Bồi Dưỡng Công Chức Phường Quận 6, Thành Phố Hồ Chí Minh

Khám phá luận văn thạc sĩ bồi dưỡng công chức phường tại quận 6, thành phố Hồ Chí Minh, với những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự nghiệp.

• Tác giả: Trần Thị Phương Trang
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Kim Vân
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Bồi dưỡng công chức phường, Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG
• 1.1. Nội dung bồi dưỡng công chức phường
• 1.2. Quy trình bồi dưỡng công chức phường
• 1.2.1. Xây dựng chương trình bồi dưỡng
• 1.2.2. Lựa chọn loại hình, phương pháp bồi dưỡng
• 1.2.3. Kinh phí bồi dưỡng, các chế độ, chính sách hỗ trợ hoạt động bồi dưỡng
• 1.2.4. Phân công, phối hợp thực hiện
• 1.2.5. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện
• 1.2.6. Đánh giá kết quả bồi dưỡng
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các phường trên địa bàn Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015 - 2019
• 2.1.1. Thực trạng đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 6
• 2.1.1.1. Về số lượng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Bồi Dưỡng Công Chức Phường Quận 6 TPHCM

Bài viết này tập trung phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho công tác bồi dưỡng công chức phường, Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu là nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức phường, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc bồi dưỡng được xem là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, tận tâm phục vụ nhân dân. Nghiên cứu này dựa trên luận văn thạc sĩ quản lý công của Trần Thị Phương Trang, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2020. Luận văn này tập trung vào việc đánh giá và đề xuất các giải pháp bồi dưỡng hiệu quả hơn cho công chức tại Quận 6. Theo tài liệu gốc, tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng, được hướng dẫn bởi TS. Vũ Thị Kim Vân. Các số liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau và được ghi rõ nguồn gốc.

1.1. Tầm quan trọng của bồi dưỡng công chức tại TPHCM

Trong bối cảnh cải cách hành chính và hội nhập quốc tế, việc nâng cao trình độ và năng lực của công chức là vô cùng quan trọng. Bồi dưỡng không chỉ giúp công chức cập nhật kiến thức mới mà còn trang bị các kỹ năng cần thiết để giải quyết các vấn đề phức tạp trong thực tiễn công việc. Thành phố Hồ Chí Minh, với vai trò là trung tâm kinh tế - văn hóa lớn của cả nước, càng đòi hỏi đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao và tinh thần trách nhiệm cao. Việc bồi dưỡng thường xuyên là yếu tố then chốt để đáp ứng những yêu cầu này. Theo Quyết định số 163/QĐ-TTg, mục tiêu đến năm 2025 là 100% cán bộ công chức người dân tộc Kinh công tác tại vùng dân tộc thiểu số sử dụng được ít nhất một thứ tiếng dân tộc.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu về bồi dưỡng công chức phường

Nghiên cứu tập trung vào đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng tại các phường thuộc Quận 6, một quận có nhiều đặc điểm kinh tế - xã hội đặc thù. Mục tiêu chính là xác định những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác bồi dưỡng, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả. Phạm vi nghiên cứu bao gồm việc xem xét các chương trình bồi dưỡng hiện hành, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên, và khảo sát nhu cầu bồi dưỡng của công chức phường. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách trong lĩnh vực bồi dưỡng.

II. Phân tích Vấn Đề Hiệu Quả Bồi Dưỡng Công Chức Quận 6

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác bồi dưỡng, vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng đến hiệu quả. Một trong số đó là sự chưa đồng đều về trình độ và kinh nghiệm giữa các công chức phường. Điều này đòi hỏi các chương trình bồi dưỡng phải được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu quả bồi dưỡng sau khi kết thúc khóa học còn gặp nhiều khó khăn, dẫn đến việc khó xác định được mức độ cải thiện năng lực thực tế của công chức. Sự phối hợp giữa các đơn vị liên quan trong quá trình bồi dưỡng cũng cần được tăng cường để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả. Theo tài liệu gốc, để bồi dưỡng đạt hiệu quả cần áp dụng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học.

2.1. Thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức chuyên môn của công chức

Kết quả khảo sát cho thấy một số công chức phường còn thiếu hụt về kỹ năng giải quyết các tình huống phát sinh trong công việc, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhà nước và cải cách hành chính. Bên cạnh đó, kiến thức về pháp luật và các quy định mới cũng cần được cập nhật thường xuyên để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình thực thi công vụ. Việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng định kỳ là cần thiết để xác định rõ những lĩnh vực cần ưu tiên bồi dưỡng.

2.2. Khó khăn trong việc áp dụng kiến thức sau bồi dưỡng vào thực tế

Một số công chức phản ánh rằng, mặc dù đã được trang bị kiến thức mới trong quá trình bồi dưỡng, nhưng việc áp dụng vào thực tế còn gặp nhiều khó khăn do thiếu cơ sở vật chất, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo. Ngoài ra, môi trường làm việc còn nhiều thủ tục hành chính rườm rà cũng là một rào cản lớn. Cần có những biện pháp cụ thể để tạo điều kiện cho công chức phát huy tối đa những kiến thức đã học sau bồi dưỡng.

III. Phương Pháp Bồi Dưỡng Công Chức Phường Quận 6 Hiệu Quả

Để nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng, cần áp dụng các phương pháp tiếp cận mới, tập trung vào việc phát huy tính chủ động và sáng tạo của người học. Việc sử dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, như thảo luận nhóm, đóng vai, và giải quyết tình huống, sẽ giúp công chức nắm vững kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình bồi dưỡng cũng là một xu hướng tất yếu. Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, nội dung bồi dưỡng bao gồm lý luận chính trị, kiến thức quốc phòng và an ninh, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức chuyên ngành, đạo đức công vụ, tin học, ngoại ngữ.

3.1. Xây dựng chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

Việc xây dựng chương trình bồi dưỡng cần căn cứ vào vị trí việc làm, ngạch, bậc để cử công chức tham gia các khóa bồi dưỡng. Mỗi chức danh công chức có nhiệm vụ, vị trí, vai trò khác nhau trong bộ máy, đòi hỏi yêu cầu về trình độ, kỹ năng khác nhau, do đó, nhu cầu bồi dưỡng phải khác nhau. Điều này giúp đảm bảo rằng công chức được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao. Chương trình cần bám sát thực tiễn công việc và có tính ứng dụng cao.

3.2. Ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo công chức phường

Việc ứng dụng công nghệ thông tin giúp tạo ra môi trường học tập linh hoạt và hiệu quả hơn. Các khóa học trực tuyến (e-learning) cho phép công chức học tập mọi lúc, mọi nơi, tiết kiệm thời gian và chi phí. Bên cạnh đó, việc sử dụng các phần mềm quản lý đào tạo giúp theo dõi tiến độ học tập và đánh giá kết quả một cách chính xác. Cần đầu tư vào hạ tầng công nghệ thông tin và nâng cao trình độ tin học cho đội ngũ giảng viên và công chức.

IV. Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Công Chức Quận 6

Để giải quyết các vấn đề và nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Một trong số đó là tăng cường sự phối hợp giữa các đơn vị liên quan, như Phòng Nội vụ, các trường đào tạo, và UBND các phường. Bên cạnh đó, cần có cơ chế khuyến khích công chức tham gia bồi dưỡng một cách tự giác và chủ động. Việc đánh giá hiệu quả bồi dưỡng cần được thực hiện một cách khách quan và minh bạch, dựa trên những tiêu chí rõ ràng. Cần có sự kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện để đảm bảo chất lượng bồi dưỡng.

4.1. Tăng cường đánh giá hiệu quả bồi dưỡng sau đào tạo

Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả bồi dưỡng một cách khách quan và khoa học. Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ, dựa trên các chỉ số về năng suất, chất lượng công việc, và sự hài lòng của người dân. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh chương trình bồi dưỡng và có những biện pháp khen thưởng, kỷ luật phù hợp. Cần có sự phối hợp giữa các đơn vị liên quan trong quá trình đánh giá.

4.2. Đổi mới chính sách khuyến khích bồi dưỡng thường xuyên

Cần có những chính sách cụ thể để khuyến khích công chức tham gia bồi dưỡng, như tăng lương, thăng chức, hoặc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia bồi dưỡng, như giảm tải công việc, hỗ trợ chi phí, và tạo môi trường làm việc khuyến khích học tập. Cần có sự đánh giá khách quan về năng lực và sự đóng góp của công chức sau khi hoàn thành khóa bồi dưỡng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kết Quả Nghiên Cứu Bồi Dưỡng Quận 6

Các giải pháp đề xuất cần được triển khai một cách đồng bộ và có hệ thống. Việc thí điểm tại một số phường trước khi nhân rộng ra toàn quận là một cách tiếp cận hợp lý. Cần có sự theo dõi và đánh giá thường xuyên để điều chỉnh kịp thời những sai sót. Sự tham gia của các chuyên gia và nhà khoa học trong quá trình triển khai là rất quan trọng. Kết quả nghiên cứu này cung cấp những thông tin và gợi ý hữu ích cho việc xây dựng và triển khai các chương trình bồi dưỡng hiệu quả cho công chức phường tại Quận 6, TPHCM.

5.1. Mô hình điểm bồi dưỡng công chức tại phường loại 1

Thí điểm các giải pháp mới tại một phường loại 1, nơi có đội ngũ công chức đông đảo và nhiều vấn đề phức tạp cần giải quyết. Kết quả thí điểm sẽ là cơ sở để đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp. Cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về nguồn lực và cơ sở vật chất cho việc thí điểm. Cần có sự tham gia tích cực của công chức và người dân trong quá trình thí điểm.

5.2. Nhân rộng mô hình bồi dưỡng công chức hiệu quả

Sau khi đánh giá kết quả thí điểm, cần nhân rộng những mô hình bồi dưỡng hiệu quả ra toàn quận. Cần có sự điều chỉnh phù hợp với đặc điểm của từng phường. Cần có sự hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo và các đơn vị liên quan trong quá trình nhân rộng mô hình. Cần có sự giám sát và đánh giá thường xuyên để đảm bảo tính bền vững của mô hình.

VI. Kết Luận và Tương Lai Bồi Dưỡng Công Chức Quận 6 TPHCM

Công tác bồi dưỡng công chức phường là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách, đòi hỏi sự quan tâm và đầu tư thích đáng. Việc đổi mới phương pháp bồi dưỡng, tăng cường sự phối hợp giữa các đơn vị liên quan, và xây dựng chính sách khuyến khích phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ công chức phường chuyên nghiệp, tận tâm phục vụ nhân dân. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng những phương pháp bồi dưỡng tiên tiến, phù hợp với bối cảnh mới của đất nước và thế giới. Theo tài liệu gốc, việc bồi dường công chức phường đòi hòi phái được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện.

6.1. Bồi dưỡng công chức gắn liền với cải cách hành chính

Công tác bồi dưỡng cần được đặt trong tổng thể cải cách hành chính của Thành phố Hồ Chí Minh. Việc bồi dưỡng cần hướng đến việc nâng cao năng lực giải quyết các vấn đề trong thực tiễn công tác, góp phần xây dựng một nền hành chính minh bạch, hiệu quả, và phục vụ nhân dân. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị thực hiện cải cách hành chính và các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng.

6.2. Hướng tới mô hình bồi dưỡng liên tục và suốt đời

Cần xây dựng một hệ thống bồi dưỡng liên tục và suốt đời, tạo điều kiện cho công chức học tập và phát triển không ngừng. Hệ thống này cần bao gồm các khóa học ngắn hạn, dài hạn, các chương trình tự học, và các hoạt động trao đổi kinh nghiệm. Cần có sự hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo và các đơn vị liên quan trong việc xây dựng và vận hành hệ thống bồi dưỡng liên tục và suốt đời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quận 6 là một trong những trung tâm thương mại dịch vụ sầm uất tại phía Tây Nam Thành phố Hồ Chí Minh, có diện tích tự nhiên 7,14 km2 (chiếm khoảng 0,34% diện tích toàn thành phố) và dân số ghi nhận 236.468 người tính đến tháng 6/2020. Cơ cấu hành chính của quận gồm 14 phường trực thuộc, trong đó có 12 phường loại I và 2 phường loại II (Phường 2 và Phường 3). Bộ máy hành chính cấp cơ sở tại đây đang chịu áp lực rất lớn trong công tác quản lý đô thị và phục vụ người dân, trong khi quy mô đội ngũ công chức phường thực tế đến cuối năm 2019 chỉ đạt 151 người, thấp hơn định biên quy định 47 người do yêu cầu tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP.

Vấn đề cốt lõi được đặt ra là làm thế nào để nâng cao chất lượng thực thi công vụ và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 151 công chức phường trong bối cảnh khối lượng hồ sơ hành chính ngày càng tăng cao. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác bồi dưỡng công chức phường trên địa bàn Quận 6 giai đoạn 2015 - 2019, từ đó chỉ rõ những kết quả đạt được, những điểm nghẽn tồn tại và xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2025.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện quy trình bồi dưỡng, tối ưu hóa nguồn ngân sách bồi dưỡng bình quân trên 1 tỷ đồng mỗi năm của quận. Kết quả nghiên cứu trực tiếp hỗ trợ chính quyền địa phương hoàn thành mục tiêu chuẩn hóa 100% trình độ chuyên môn đại học trở lên, góp phần nâng cao chỉ số cải cách hành chính và mức độ hài lòng của hơn 236.000 người dân trên địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công và lý thuyết bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Trọng tâm của khung lý thuyết là bồi dưỡng dựa trên năng lực thực thi, nhấn mạnh rằng mỗi vị trí chức danh công chức đòi hỏi một hệ thống kiến thức, kỹ năng và thái độ chuyên biệt để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Mô hình nghiên cứu vận dụng quy trình quản lý bồi dưỡng 4 giai đoạn khép kín bao gồm: (1) Xác định nhu cầu bồi dưỡng; (2) Xây dựng kế hoạch và chương trình bồi dưỡng; (3) Tổ chức thực hiện bồi dưỡng; (4) Kiểm tra, theo dõi và đánh giá kết quả sau bồi dưỡng. Bên cạnh đó, nghiên cứu hệ thống hóa các khái niệm nền tảng: công chức cấp phường, bồi dưỡng công chức, vị trí việc làm và năng lực thực thi công vụ theo quy định tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ và các văn bản chỉ đạo của Bộ Nội vụ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và chiều sâu khoa học. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê chính thức của Phòng Nội vụ Quận 6, Ban Tổ chức Quận ủy và các văn bản chỉ đạo của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 - 2019. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế vào năm 2020.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 40 cán bộ lãnh đạo, nhà quản lý và công chức trực tiếp đang công tác tại 14 phường thuộc Quận 6. Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia nhằm đại diện đầy đủ cho các khối chức danh chuyên môn như Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng, Văn phòng - Thống kê, Tài chính - Kế toán và Văn hóa - Xã hội.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm kết hợp phân tích tổng hợp định tính là nhằm đối chiếu chính xác giữa các chỉ tiêu lý thuyết với năng lực giải quyết công việc trên thực tế. Phương pháp này cho phép nhận diện rõ ràng các khoảng trống kỹ năng của 151 công chức trên địa bàn sau khi hoàn thành các khóa bồi dưỡng định kỳ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện đầu tiên ghi nhận sự chuyển biến tích cực vượt bậc về trình độ học vấn của công chức phường Quận 6. Tỷ lệ công chức có trình độ đại học tăng liên tục từ mức 72,6% (114 người năm 2015) lên 84,1% (127 người năm 2019). Đáng chú ý, trình độ sau đại học tăng từ 0,64% (1 người năm 2015) lên 3,3% (5 người năm 2019), trong khi trình độ trung cấp giảm mạnh từ 24,2% xuống còn 9,3%. Toàn bộ 100% công chức đều đạt chuẩn tốt nghiệp trung học phổ thông.

Phát hiện thứ hai cho thấy công tác chuẩn hóa kiến thức quản lý nhà nước có bước đột phá mạnh mẽ. Năm 2015, tỷ lệ công chức phường chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm tới 73,9%, là một hạn chế nghiêm trọng. Tuy nhiên, thông qua các lớp đào tạo tập trung, con số này đã giảm xuống chỉ còn 16,6% vào năm 2019 (tương đương 25 người).

Phát hiện thứ ba chỉ ra sự bất cập lớn giữa văn bằng chứng chỉ và năng lực thực tế. Mặc dù tỷ lệ công chức có chứng chỉ tin học đạt 91,39% (138 người) và chứng chỉ ngoại ngữ đạt 90,1% (136 người năm 2019), nhưng phần lớn công chức vẫn còn lúng túng khi vận hành hệ thống phần mềm một cửa điện tử và yếu kém ở kỹ năng nghe, nói ngoại ngữ.

Phát hiện thứ tư là sự thiếu hụt hoàn toàn về đào tạo tiếng dân tộc thiểu số. Địa bàn Quận 6 có cộng đồng người Hoa chiếm tới 24,78% tổng dân số cùng một bộ phận người Chăm và Khmer. Dù vậy, trong suốt giai đoạn 2015 - 2019, số lượt công chức phường tham gia các khóa bồi dưỡng tiếng dân tộc ghi nhận ở mức 0%.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng về tỷ lệ bằng cấp đại học và lý luận chính trị là kết quả của việc Quận ủy và Ủy ban nhân dân Quận 6 chỉ đạo quyết liệt theo Kế hoạch số 73-KH/QU và phân bổ nguồn ngân sách trên 1 tỷ đồng mỗi năm cho hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, nguyên nhân cốt lõi khiến chất lượng phục vụ chưa tương xứng với bằng cấp nằm ở việc thiếu khâu đánh giá sau bồi dưỡng. Kết quả điều tra xã hội học với cỡ mẫu 40 người cho thấy có tới 87,5% ý kiến phản ánh đơn vị hoàn toàn không kiểm tra kết quả công việc sau bồi dưỡng, 12,5% thỉnh thoảng kiểm tra và 0% thực hiện kiểm tra thường xuyên.

Dữ liệu này khi được trực quan hóa qua biểu đồ hình tròn về tỷ lệ kiểm tra sau bồi dưỡng và bảng ma trận đối sánh giữa chứng chỉ tin học với năng lực xử lý văn bản điện tử sẽ thể hiện rõ sự mất cân đối trong chu trình quản trị nhân sự. Việc cử công chức đi học hiện vẫn mang tính hình thức nhằm hợp thức hóa tiêu chuẩn ngạch, thay vì xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của từng vị trí việc làm. So sánh với các nghiên cứu hành chính công tại các đô thị loại I, Quận 6 đang đối mặt với nguy cơ lãng phí nguồn lực đào tạo nếu không sớm gắn kết quả học tập với công tác quy hoạch, bổ nhiệm và đánh giá hiệu quả thi hành công vụ.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới quy trình xác định nhu cầu bồi dưỡng dựa trên khung năng lực vị trí việc làm. Ủy ban nhân dân 14 phường cần phối hợp với Phòng Nội vụ Quận 6 chấm dứt việc đăng ký chỉ tiêu thụ động. Mục tiêu đến năm 2022 đạt 100% kế hoạch bồi dưỡng được xây dựng dựa trên bảng đánh giá khoảng trống kỹ năng của từng chức danh công chức, phân loại rõ các nhóm thâm niên công tác dưới 5 năm, từ 5 đến 10 năm và trên 10 năm.

Thứ hai, thiết lập cơ chế kiểm tra và đánh giá tác động sau bồi dưỡng. Phòng Nội vụ Quận 6 chủ trì xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ sau 3 tháng hoàn thành khóa học. Chỉ tiêu đặt ra là 100% công chức sau đào tạo phải được thủ trưởng đơn vị nhận xét về mức độ cải thiện hiệu suất xử lý hồ sơ hành chính, lấy đó làm căn cứ bình xét thi đua cuối năm.

Thứ ba, cơ cấu lại nội dung chương trình bồi dưỡng theo hướng thực chiến. Trung tâm Bồi dưỡng chính trị Quận 6 và các đơn vị chuyên môn cần xây dựng các chuyên đề bồi dưỡng kỹ năng số, xử lý vi phạm trật tự xây dựng, nghiệp vụ giải quyết khiếu nại đất đai. Đặc biệt, mở ngay các lớp đào tạo tiếng Hoa giao tiếp cho 100% công chức bộ phận một cửa và công chức Văn phòng - Thống kê phụ trách công tác dân tộc, hoàn thành trước năm 2023.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực học tập. Ủy ban nhân dân Quận 6 cần điều chỉnh mức khen thưởng học viên xuất sắc vượt mức trần 200.000 đồng hiện nay theo quy định tại Thông tư 36/2018/TT-BTC bằng nguồn kinh phí hợp pháp của địa phương. Đồng thời, liên kết kết quả bồi dưỡng với quyền lợi chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà quản lý công, cán bộ lãnh đạo tại Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Quận ủy các quận, huyện đô thị. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn giúp tái cấu trúc quy trình bồi dưỡng 4 giai đoạn, tối ưu hóa ngân sách đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở.

Nhóm thứ hai là lãnh đạo Ủy ban nhân dân và công chức 14 phường thuộc Quận 6. Nhóm này có thể ứng dụng các phát hiện của đề tài để tự rà soát khoảng trống kỹ năng chuyên môn, chủ động đề xuất nguyện vọng đào tạo sát với vị trí việc làm và cân đối thời gian công tác hợp lý.

Nhóm thứ ba là đội ngũ giảng viên, báo cáo viên tại các Trung tâm Chính trị cấp huyện và các cơ sở bồi dưỡng cán bộ. Đề tài gợi mở phương pháp đổi mới giáo trình, lồng ghép tình huống xử lý hồ sơ thực tế và nâng cấp cơ sở vật chất giảng dạy hiện có gồm 1 hội trường 280 chỗ cùng hệ thống phòng lab máy tính.

Nhóm thứ tư là học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Quản lý công và Hành chính học. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp phân tích thứ cấp 5 năm với khảo sát sơ cấp tại địa bàn đô thị đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức phường tại Quận 6 có đáp ứng yêu cầu hiện nay không?

Tính đến cuối năm 2019, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức đạt tỷ lệ chuẩn hóa rất cao với 84,1% có bằng đại học và 3,3% có trình độ thạc sĩ trên tổng số 151 công chức. Tuy nhiên, để đáp ứng quản trị đô thị thông minh, công chức vẫn cần được bồi dưỡng sâu về kỹ năng thực hành công vụ và công nghệ thông tin.

Khâu nào đang là mắt xích yếu nhất trong chu trình bồi dưỡng tại địa phương?

Khâu kiểm tra và đánh giá kết quả sau bồi dưỡng là điểm yếu nghiêm trọng nhất. Số liệu khảo sát thực tế chỉ ra rằng 87,5% đơn vị không hề tiến hành kiểm tra hay đánh giá chất lượng công việc của công chức sau khi hoàn thành các khóa bồi dưỡng, khiến hiệu quả đào tạo chưa được lượng hóa rõ ràng.

Vì sao việc bồi dưỡng tiếng dân tộc tại Quận 6 là yêu cầu cấp thiết?

Địa bàn Quận 6 có tỷ lệ đồng bào người Hoa sinh sống chiếm tới 24,78% tổng dân số. Việc 0% công chức được bồi dưỡng tiếng dân tộc trong giai đoạn 2015 - 2019 đã tạo ra rào cản lớn trong giao tiếp, tuyên truyền pháp luật và xử lý thủ tục hành chính trực tiếp cho người dân tại cơ sở.

Nguồn kinh phí và chế độ hỗ trợ cho hoạt động bồi dưỡng của quận được phân bổ ra sao?

Hàng năm, ngân sách quận dành trên 1 tỷ đồng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Mức chi khen thưởng học viên xuất sắc áp dụng mức tối đa không quá 200.000 đồng mỗi người theo Thông tư 36/2018/TT-BTC của Bộ Tài chính, ngoài ra công chức được hưởng nguyên lương và phụ cấp theo quy định hiện hành.

Giải pháp trọng tâm nào giúp khắc phục tính hình thức trong công tác bồi dưỡng?

Giải pháp then chốt là chuyển dịch mạnh mẽ sang bồi dưỡng theo chức danh và khung năng lực vị trí việc làm. Cần gắn kết quả hoàn thành khóa học với việc đánh giá phân loại công chức hàng năm và xét duyệt chi thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND của Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết luận

• Công tác bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2019 tại Quận 6 đã chuẩn hóa thành công 84,1% công chức đạt trình độ đại học trở lên và giảm tỷ lệ chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước từ 73,9% xuống 16,6%.
• Nghiên cứu nhận diện lỗ hổng lớn nhất là khâu đánh giá sau đào tạo khi có tới 87,5% trường hợp không được kiểm tra năng lực thực tế sau khóa học.
• Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý thuyết và quy trình quản trị bồi dưỡng 4 giai đoạn khép kín gắn liền với đặc thù quản lý hành chính đô thị.
• Xác lập lộ trình bồi dưỡng kỹ năng số và tiếng dân tộc cho 100% công chức tiếp dân đến năm 2023 nhằm phục vụ tốt cộng đồng 24,78% người Hoa tại địa phương.
• Đề xuất cơ chế liên kết kết quả đào tạo với đánh giá hiệu quả công việc và chế độ chi thu nhập tăng thêm nhằm tạo động lực học tập thực chất.

Lộ trình tiếp theo đòi hỏi Ủy ban nhân dân Quận 6 và 14 phường hoàn thiện ban hành quy chế đánh giá tác động sau bồi dưỡng trước quý 4/2021 và số hóa cơ sở dữ liệu hồ sơ công chức giai đoạn 2021 - 2025. Các cấp quản lý cần nhanh chóng áp dụng các khuyến nghị này nhằm xây dựng nền hành chính phục vụ chuyên nghiệp, hiệu lực và hiện đại.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 là cơ sơ để đánh giá thực trạng công tác bồi dường công chức phường trên địa bàn Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sờ đánh giá đúng thực trạng, luận vãn sè đề xuất các giai pháp để hoàn thiện công tác bồi dường công chức phường trên địa bàn Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh trong nhừng năm sắp lới.minh download by : [e-mail] 34 CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG CÔNG TÁC BÒI DƯỠNG CÔNG CHÚC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 6, THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH 2. Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các phường trên địa bàn Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015 - 2019 Quận 6 nằm ờ phía Tây Nam thành phố, nhìn tồng thể Quận 6 như một tam giác nẳm ven thành phố, Phía Bắc giáp Quận Tân Phú, Quận 11, Phía Nam giáp Quận 8, Phía Tây giáp Quận Bình Tân, Phía Đông giáp Quận 5. Diện tích 7,14 km2, chiếm 0,34% diện tích tự nhiên của toàn Thành phố được chia thành 14 phường với 74 khu phố và 1.311 tồ dân phố, dân số 236.468 người (tính đến thời điểm tháng 6/2020), trong đó có 12 phường loại I, 02 phường loại II (Phường 2, Phường 3) theo Quyết định số 47/2012/QĐ- UBND ngày 08 tháng 10 năm 2012 cua ùy ban nhân dân Thành phố về phân loại đơn vị hành chính phường, xã, thị trấn.

Trong đó, Phường 1 là trung tâm và Phường 5 có mật độ dân số dày đặc nhất. Tập trung nhiều người Hoa sinh sống tại thành phố Hồ Chí Minh. Nơi đây có rất nhiều công ưình mang đậm dấu ấn kinh tế, văn hóa đặc trưng như Chợ Bình Tây, công viên Phú Lâm, chùa Giác Hái, chùa Tuyền Lâm, chùa Nam Phổ Đà„ đình Bình Tiên,. Thục trạng đội ngũ công chúc phường trên địa bàn Quận 6 2.

về số lượng Theo số lượng công chức cấp phường cùa Quận thực tế đến thời điểm cuối năm 2019 là 151 người ít hơn định biên là 47 người.minh download by : skknchat@gmail.1: số lượng, cơ cẩu công chức phường Quận 6 giai đoạn 2015 - 2019 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lưọng SỐ Tỷ SỐ T Số Tỷ SỐ Tỷ SỐ Tỷ công chức lượng lệ lưựng ỷ lượng lệ lưọng lệ lưọng lệ phường (Ngưòi (% (Ngưò lệ (Ngưò (% (Ngườ (% (Ngườ (% ) ) i) ( i) ) i) ) i) ) 1. Phân theo giói tính Nam 83 52, 87 51 84 51, 80 51, 80 53 9 ,2 2 9 47, 48 48, 48, Nữ 74 81 80 74 71 47 1. Phân theo dộ tuổi Dưới 30 31 19, 35 20 35 21, 27 17, 25 16, 7 ,8 3 5 6 Từ 31-40 93 59, 94 55 89 54, 82 53, 82 54, 2 .1 9 7 9 Từ 51-55 09 5,7 10 06 06 3,7 08 5,2 08 5,3 Từ 55-60 01 0,6 02 1, 03 1,8 02 1,3 03 2 4 2 (Nguồn Phòng Nội vụ Quận 6) Trong 5 năm từ 2015 đến 2019, số lượng cán bộ, công chức có sự biến động ít, có xu hướng giám. Sự thay đồi số lượng này có nhiều lý do, nhưng chù yếu là do thực hiện chính sách tinh gián biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ.

- Cơ cấu theo giới tính Nhìn chung, cơ cấu giới tính cùa công chức phường tương đối ổn định và không thay đồi nhiều qua các năm. Công chức nam chiếm tý trọng cao hơn công chức nữ. Tuy nhiên, tỳ lệ chênh lệch chi dưới 6%. Như vậy, có thể thấy ràng cơ cấu về giới tính công chức phường cua Quận 6 tương đối hợp lý, đồng đều.

- Cơ cáu theo độ tuổi Quận 6 có cơ cấu công chức phường theo độ tuồi trung bình. Độ tuồi cua luan.minh download by : [e-mail] 36 công chức phường trong 5 năm nghiên cứu từ 2015 - 2019 chu yếu nằm trong khoang từ 31 - 40 tuồi, chiếm tỷ lệ ưên 50%, dưới 30 tuồi chiếm khoang 19%; từ 41-50 tuồi chiếm tỷ lệ trung bình 18,4%; trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá thấp 3,3%. Cơ cấu công chức phường theo tuổi cùa Ọuận 6 anh hướng rất lớn đến trình độ năng lực và khà năng hoàn thành công việc. Cơ cấu công chức phường phần lớn ờ độ tuồi từ 31 - 40 tuồi, họ có lợi thế là nhiều kinh nghiệm trong công tác, có trình độ chuyên môn, kỹ năng tin học cơ bán, có kha năng tiếp cận ứng dụng khoa học, công nghệ, tuy nhiên họ cũng có một số hạn chế nhất định nhắt là thiếu nhanh nhẹn, nhạy bén, năng động, sáng tạo, khó thích nghi với sự thay đồi.

về chất lượng - về trình độ vãn hỏa Nhìn chung đội ngũ công chức phường cua Quận 6 có mặt bàng trình độ vãn hoá cao. Theo thống kê số liệu đến 12/2019, có 151/151 công chức phường có trình độ tốt nghiệp Trung học phồ thông. - Trình độ chuyên môn Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức phường giai đoạn 2015- 2019 Nãni 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Trình độ Số Tỷ Số Tỳ SỐ Số Số Tỷ Tỷ lệ Tỷ lệ chuyên môn lượng lệ lượng lệ lượng lượng lượng lệ (%) (%) (Ngườ (%) (Người (% (Ngư (Ngườ (Ngưò (%) Chưa qua 0 0 0) 0) 0 0 0 0 0 0 i) ời) i) i) đào tạo Sơ cấp 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Trung cấp 38 24,2 35 20, 27 16,5 29 18,8 14 9,3 Cao đãng 8 04 2,5 07 4,2 13 7,9 08 5,2 05 3,3 Dại học 114 72,6 124 73, 121 73,8 115 74,7 127 84, 8 1 Sau đại học •• 01 0,64 02 1,2 03 1,8 02 1,3 05 3,3 (Nguôn Phòng Nội vụ Quận 6) luan.minh download by : skknchat@gmail.1: Trình độ chuyên môn của công chức phường giai đoạn 2015 - 2019 Qua hình 2.3 cho thấy: + Không có công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo. + Công chức có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm tỷ lệ nho trong cơ cấu trình độ chuyên môn.

Công chức có trình độ trung cấp, cao đắng có xu hướng giám dằn, điều đó cho thấy, chất lượng công chức ngày càng được nâng cao hơn. + Công chức có trình độ chuyên môn đại học chiếm tỷ lệ rất cao trong toàn cơ cấu và có xu hướng ngày càng tăng. + Công chức phường có trình độ cao học chiếm tỷ lệ nhỏ. Toàn Quận năm 2019 có 05 công chức phường có trình độ thạc sỹ.

Nhìn chung, trình độ chuyên môn cùa công chức phường cùa Quận 6 ờ mức tương đối cao, có thể đáp ứng được yêu cầu cùa công việc hiện tại, nhưng về lâu dài, trong tương lai, nhất là trong thời kỳ hội nhập sâu, rộng, phát triền cao, có nhiều thách thức và thay đổi thì đội ngù công chức phường cần nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật, bồ sung nhừng kiến thức, kỹ năng cần thiết, không chi để nâng cao kha năng, năng lực cua bàn thân mà còn tích cực đóng góp vào hoạt động chung cua đơn vị, góp phần phát triển kinh tế - xà hội, nâng cao đời sống nhân dân. - Trình độ lý luận chính trị luan.minh download by : [e-mail] 40 Trình độ quàn lý nhà nước cua công chức phường Ọuận 6 năm 2015 ờ mức thấp, có đến 73,9% trong tổng số công chức chưa qua bồi dường về quản lý nhà nước. Đây là hạn chế rất lớn cùa công chức phường. Tuy nhiên, từ năm 2016 đến năm 2019, trình độ quàn lý nhà nước cua công chức phường được tập trung bồi dường, ngày càng được nâng cao, năm 2019, số lượng chưa qua bồi dường chi còn 16,6%.

Trong thời gian tới, Ọuận cằn tiếp tục tăng cường công tác bồi dường kiến thức quán lý nhà nước cho công chức phường để nâng cao trình độ công chức phường đáp ứng yêu cầu cùa công việc. - Trình độ tin học, ngoại ngừ Bủng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức phường giai đoạn 2015 - 2019 Nãni 2015 Nãm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Nãm 2019 Số Tỷ Số Tỷ Sổ Tỷ Số Tỷ Sổ Tỷ Trình độ lệ lệ lượng lưọìi lưọng lệ lượng lệ lượng lệ ( (% (Ngư ) g (Người (%) (Ngưò (%) (Ngườ (%) %) Ngoại)ngữ (Anh vãn) ời) (Ngư ) i) i) Đại học trở lên 01 0,6 02 1,19 02 1,2 02 1,29 01 0,66 4 1 Chúng chỉ 76, 81, 120 128 76,2 133 124 80,5 136 90,1 (AM 4 1 Chưa có bằng cấp 36 22, 38 22,6 29 17, 28 18,2 14 9,3 9 7 Tin học Trung cắp trỏ' lên 06 3,8 06 3,57 06 3,6 06 3,89 07 4,63 2 5 Chúng chí Cữ hán, nâng cao 80, 83, 83,1 91,3 127 133 79,2 137 128 138 (A,B,C) 89 53 1 9 15, 12, 12,9 Chưa có bằng cấp 24 29 17,3 21 20 06 3,97 29 80 8 (Nguôn Phòng Nội vụ Quận 6) luan.minh download by : skknchat@gmail.4: Trình độ ngoại ngữ của công chức phường giai đoạn 2015 - 2019 Hình 2.5: Trình độ tin học của công chức phường giai đoạn 2015 - 2019 Để đáp ứng nhu cầu phát triển cua một nền hành chính hiện đại, đội ngũ công chức phường ngoài việc cần trang bị kiến thức và kì năng chuyên môn còn cần phái trình độ ngoại ngừ, tin học. Công chức phường cua Quận 6 có chứng chì ngoại ngừ, tin học trình độ A, B, c khá nhiều và ngày càng có xu hướng tăng. Tý trọng này khá cao, song luan.minh download by : [e-mail] 42 thực tế con số này chưa đánh giá được thực tế trình độ tin học, ngoại ngừ cua công chức phường.

Nhìn chung, công chức phường cùa Quận 6 hiện nay phần lớn còn thiếu, yếu một số kỹ năng như: kỹ năng về tin học vãn phòng, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng về ngoại ngừ (đặc biệt là kỹ năng nghe, nói). Đa phần nhừng chứng chi đà được cấp từ lâu, chưa có bồ sung, cập nhật và trau dồi thêm các kỹ năng, do đó, hạn chế trong việc vận dụng, hồ trợ trong công việc thực tế. Hiện nay, Quận 6 đà và đang triền khai ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quán lý và điều hành. Điều này, đòi hoi công chức phường phái có đủ kiến thức, kỹ năng về công nghệ thông tin để sử dụng và khai thác tối đa hiệu qua cua các phần mềm như hệ thống phần mềm lõi (gưi và nhận vãn ban đi, đến trên môi trường mạng nội bộ), phần mềm quản lý hồ sơ cán bộ, công chức.

Trong thời kì đất nước ta đang đấy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng cùng như thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay, đòi hói, đội ngũ công chức phường cần phái nâng cao hơn nừa trình độ, kỹ năng về tin học, ngoại ngừ, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông cùa mình để phù hợp với yêu cầu trong tình hình mới.