Chương I: Cơ sở lý luận tạo động lực thúc đầy cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đây cho người lao động tại công ty cô phần xây dựng Lighthouse Chương 3: Giả pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại công. ty cô phần xây dung Lighthouse 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá trình làm luận văn, luận văn đã nghiên cứu một số tài liệu như sau: - Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Quản trị nguồn nhân luc”, Nhà xuất bản Thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cắp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lược đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo. lường và đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Cụ thể luận văn đã tiếp thu nội dung các chính sách về: Thù lao (vật chất và phi vật chất), đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, th kế công việc. vào nội dung luận văn.
- Trần Kim Dung (2011) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tông hợp TP. Từ cuốn sách giúp người đọc tìm hiểu: làm thế nào dé quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đẻ lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, nêu lên các vấn đề văn hóa trên quốc tế để làm nền cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực quốc tế, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể luận văn đã tiếp thu các kiến thức về chính sách: đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động. vào nội dung luận văn.
- Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) “Quán #ị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong các tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tô chức bảo vệ sức. khỏe, các tổ chức dịch vụ vui chơi giải trí và các tổ chức khác). Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận và vừa mang tính thực tiễn tại Trong đó có phần III: “Tạo động lực”, phần này trình bày khái niệm động lực lao động, các lý thuyết tạo động lực, nội dung tạo động lực gồm: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao và các phúc lợi.
- Lê Thế va cng su (2011), “Quan tri hoc”, Nha xuất bản Tài chính. Nội dung cuốn sách cung cấp một sự tổng quát khá toàn diện hệ thống. các quan điểm (lý thuyết) về quản trị và đặc biệt tập trung nhấn mạnh đến sự thích ứng lý thuyết đối với kinh doanh trong môi trường kinh doanh. Sự định hướng mang tính ứng dụng để áp dụng trong thực tiễn qua thực tiễn và hiểu biết sự đa dạng của các tình huống thực tế của quản trị.
Cụ thể luận văn đã tiếp thu nội dung về các lý thuyết liên quan đến động cơ thúc đây của các tác giả trên thế giới và một số kiến thức về nhóm làm việc hiệu quả, cơ cấu tổ chức vào nội dung luận văn. - Mô hình nghiên cứu trên thế giới về các nhân tố động viên nhân viên, tiêu biểu thang đo 10 yếu tổ động viên của Foreman Faers (Viện quan hệ lao động Newlork 1946) [18]. Nội dung gồm các nhân tố: (1) kỷ luật khéo léo (tactful discipline) (2) Su déng cam các vấn đề cá nhân người lao động (Sympathetic help on personal problems (3) Công việc thú vi (interesting work) (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc (feeling of being in on things (5) An toàn công việc (job seeurity) (6) Điều kiện làm việc (good working condition (7) Luong (good wages) (8) Được đánh giá đầy đủ các thực hiện công việc (full appreciation for work done) (9) Trung thanh ca nhân của cấp trên (personal loyalty of manager) (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion/growth opportunities). Thông qua thang đo này luận văn xác định được những nhân tố cần thiết cho việc tạo động lực cho người lao động.
~ Các nghiên cứu khoa học về các nhân tố tạo động lực làm việc ở môi trường Việt Nam: + Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ số 244, Đại học Quốc Gia TP.HCM, nội dung: nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM đẻ phát triển thang đo động viên nhân viên. Nội dung kết quả thang đo gồm 4 nhân tố: (1) công việc phù hợp; (2) chính sách, chế độ đãi ngộ: (3) quan hệ tốt nơi làm việc; (4) thương hiệu tô chức. Kết quả nghiên cứu của tác giả đạt được: (công việc phù hợp)=0.47: B(quan hệ nơi làm việc)=0,15; B(thương hiệu công ty)=0,16, đây là các đặc điểm tạo động lực cho nhân viên văn phòng, đồng thời tác giả có khuyến cáo nên có nhiều nghiên cứu hơn nữa về mức độ tác động của nhân tố “thương hiệu” trong môi trường Việt Nam. t luận: các nhân viên văn phòng quan tâm nhất là: nhân tố chính sách chế độ đãi ngô (thù lao vật chất và đào tạo thăng tiến) và tiếp theo các nhân tố còn lại + Nguyễn Thị Thu Trang (2013), các yếu tỐ ánh hướng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích Quận 10, thành phó Hỗ Chi Minh, tap chí Khoa học và xã hội nhân văn, số 8, tháng 3/2013.
Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên, do đặc điểm công ty trong đó hầu hết nhân viên có trình độ học vấn thấp, nhân viên trình độ trung cấp trở xuống chiếm 78,1% chủ yếu. nhân viên lao động trực tiếp, còn lại các trình độ khác. Kết quả nghiên cứu của tác giả đạt được: ƒ(lương bổng và đãi ngộ tài chính)= 0,43; (đào tạo phat trién)= 0,29; (phong cách lãnh đạo)= 0,131; B(ddng nghigp)= 0,099 day là các đặc điểm tạo động lực cho người lao động có trình độ thấp. Tác giả lý giải nhân tố bản chất công việc không tác động lên động lực làm việc vì nghiên cứu đa phần là người lao động có trình độ học vấn thấp, nên họ không quan trọng tác dụng bản chất chất công việc.
Họ (đa số những người lao động. trực tiếp) quan tâm thứ nhất là lương bồng đãi ngộ tài chính, phát triển và mối quan hệ tại nơi làm việc + Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Miền Nam (Lilama), tạp chí Khoa học trường đại học Cần Thơ, số 35 (2014). Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên trong đó trình độ trung cấp nghề và cao đẳng chiếm 66%, còn lại từ đại học trở lên chiếm 34%. Kết quả nghiên cứu của tác giả đạt được: ƒ(lương thưởng, phúc lợi)= 0,686; B(văn hóa doanh nghiệp)= 0,597; (mối quan hệ với đồng nghiệp)= 0,459; B(điều kiện làm việc)= 0,347; J(phong cách lãnh đạo)= 0,289; (sự tự chủ trong công việc)=0,203; B(cơ hội đào tạo và phát triển)= 0,197 đây là các đặc điểm tác động đến nhân viên trực tiếp sản xuất.
Điều họ những người làm việc trực tiếp quan tâm là: lương thưởng, phúc lợi; mối quan hệ nơi làm việc; công việc phù hợp; đảo tạo thăng tiến. Trên cơ sở các bài báo nghiên cứu khoa học này, luận văn lấy làm nền tảng để xác định các nhân tổ tác động lên tạo động lực làm việc cho người lao động phù hợp điều kiện môi trường Việt Nam và cũng từ đó làm cơ sở xác định các công cụ tạo động lực và xây dựng bản câu hỏi. ~ Ngoài ra để có các nhìn khái quát về các giải pháp tạo động lực thúc đây cho người lao động, đề tài này có tham khảo các luận văn về giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại các công ty khác. Hiện nay, đã có những đề tài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực ở các công ty trong nước, nhưng tại công ty Lighthouse hiện chưa có nghiên cứu cụ thể và đầy đủ.
Tiếp thu các kiến thức từ tổng quan tài liệu nghiên cứu giúp luận văn sẽ làm sáng tỏ về các cơ sở lý luận tạo động lực thúc đây, các nhân tố chủ yếu tác động lên vấn đề tạo động lực từ đó xác định các chính sách công cụ cụ thể nhằm đánh giá thực trạng vi tạo động lực cho người lao động, xây dựng định hướng các giải pháp tạo động lực thúc đây cho người lao động trong công ty. Bên cạnh đó, trong các tài liệu nghiên cứu trên có dùng nhiều thuật ngữ nhưng được hiểu tương tự nhau, như: “động lực thúc đẩy” sẽ tương tự “động lực làm việc” hay “động lực” ; “tạo động lực thúc đây” sẽ tương tự “tạo động lực làm việc” hay “tạo động lực”; “người lao động” sẽ tương tự “nhân viên”, “cán bộ”,. và sẽ được hiểu tương tự nhau trong quá trình trình bày luận văn này. 10 CHUONG 1 CO SO LY LUAN TAO DONG LUC THUC DAY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐÂY CHO. NGƯỜI LAO DONG 1. Nhu cầu Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó [3, tr. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển [5, tr.
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tinh chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, cùng lúc có thể tồn tại nhiều nhu cầu và thường xuyên tăng lên cùng lúc về chất lượng và số lượng, khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho. doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động.