Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế thị trường có mức độ cạnh tranh ngày càng cao, nguồn nhân lực giữ vai trò là nhân tố quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc thù của ngành xây dựng, tư vấn và kinh doanh bất động sản đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa đội ngũ lao động kỹ thuật, quản lý chuyên môn cao với lực lượng lao động trực tiếp thi công công trình. Thực tiễn tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (Biconsi) cho thấy giai đoạn 2020–2022 có nhiều biến động lớn về tình hình kinh tế - xã hội, đặc biệt là tác động của đại dịch Covid-19, dẫn đến sự thay đổi rõ nét về quy mô nhân sự và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả Thái Thị Kim Chi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh nhằm phân tích, đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nguồn lực con người tại đơn vị, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục những điểm còn tồn tại.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Đánh giá tổng quan và chi tiết thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương trong giai đoạn 2020–2022.
  2. Nhận diện các mặt hạn chế, nguyên nhân dẫn đến sự biến động nhân sự, sự chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế triển khai các hoạt động nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ).
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương, tập trung thu thập số liệu tại Phòng Hành chính - Quản trị.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022. Thời gian sinh viên thực hiện đề tài từ ngày 27/03/2023 đến ngày 31/05/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nhân lực căn bản trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, quy trình và chức năng quản lý nhân sự cốt lõi:

  • Khái niệm và vai trò: Xác định nhân sự là nguồn lực cốt lõi chi phối mọi hoạt động vận hành; quản trị nhân sự là quá trình thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và giảm thiểu lãng phí nguồn lực.
  • Các chức năng quản trị nhân lực cơ bản: Bao gồm 4 mảng nghiệp vụ chính: Hoạch định nguồn nhân lực (xác định nhu cầu và cung ứng nhân lực); Tuyển dụng nhân sự (tìm kiếm, sàng lọc, lựa chọn); Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (các phương pháp đào tạo cấp quản trị như hội nghị, mô hình ứng xử, đào tạo tại bàn giấy và đào tạo công nhân như đào tạo tại chỗ, học nghề); Tiền lương và chế độ đãi ngộ (chính sách thù lao vật chất, tinh thần và các yếu tố cấu thành).
  • Môi trường tác động: Phân tích các yếu tố môi trường bên trong (mục tiêu kinh doanh, chính sách công ty, cơ cấu tổ chức) và môi trường bên ngoài (chu kỳ kinh tế, đặc điểm thị trường lao động/dân số, áp lực cạnh tranh ngành).
  • Công cụ phân tích: Vận dụng ma trận điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (SWOT) để tổng hợp thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu bàn (desk research) kết hợp phân tích định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê nhân sự, báo cáo tài chính, tài liệu quy chế nội bộ do Phòng Hành chính - Quản trị và các bộ phận chức năng của Biconsi cung cấp. Đồng thời, tác giả tổng hợp tài liệu từ giáo trình chuyên ngành (chẳng hạn giáo trình Quản trị nhân lực trong DN vừa và nhỏ của Đại học Mở TP.HCM, các khóa luận tham khảo) và các trang thông tin điện tử liên quan.
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân loại, so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm (2020, 2021, 2022) để đánh giá biến động về quy mô, cơ cấu giới tính, loại hình hợp đồng, trình độ học vấn, kết quả kinh doanh và hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực. Tác giả làm rõ các khái niệm về nhân sự, quản trị nhân lực, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự trong việc nâng cao hiệu suất tổ chức và tối ưu hóa việc sử dụng lao động. Chương này phân tích chi tiết bốn nội dung tác nghiệp cơ bản:

  • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Hình 1.1) nhằm đảm bảo sự cân đối cung - cầu lao động.
  • Quy trình tuyển dụng nhân sự (Hình 1.2) từ khâu tiếp nhận yêu cầu, thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đến thử việc và ký hợp đồng chính thức.
  • Quy trình đào tạo và phát triển (Hình 1.3), phân loại rõ các phương pháp đào tạo dành cho cấp quản trị (hội nghị, mô hình ứng xử, thuyết trình...) và công nhân lao động (đào tạo tại chỗ, học nghề).
  • Chính sách tiền lương và đãi ngộ (Hình 1.4), phân tích bản chất của tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chế độ thù lao.

Bên cạnh đó, chương 1 cũng làm rõ các tác nhân thuộc môi trường bên trong (chiến lược kinh doanh, văn hóa, chính sách doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức) và môi trường bên ngoài (biến động kinh tế vĩ mô, đặc điểm nhân khẩu học, sự cạnh tranh thu hút nhân tài trên thị trường) tác động đến công tác nhân sự.

Chương 2: Thực trạng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương

Chương 2 trình bày bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và đi sâu phân tích thực trạng công tác nhân sự tại Biconsi giai đoạn 2020–2022.

1. Khái quát về doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (BICONSI) hoạt động theo Giấy ĐKKD số 4603000231 cấp lần đầu ngày 10/05/2006. Trụ sở chính đặt tại số 02, đường Trần Văn Ơn, P. Phú Hòa, TP. Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương; Văn phòng 2 tại Tòa nhà Biconsi Tower, số 01 đường Phú Lợi, TP. Thủ Dầu Một. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành với các lĩnh vực chính: Xây dựng, tư vấn, sản xuất thiết bị dạy học, đầu tư dự án bất động sản và dịch vụ thương mại. Hệ thống công ty thành viên gồm có: Công ty TNHH MTV Quản lý BĐS Biconsi, CTCP Cảng Thạnh Phước, CTCP Vật liệu xây dựng Biconsi, Trường Trung Tiểu học Pétrus Ký, CTCP Thiết kế kiến trúc Bình Dương, CTCP Đầu tư Phát triển Bình Dương, CTCP Xây dựng Hiệp Thành Thái, CTCP Lâm sản và XNK Tổng hợp Bình Dương.

2. Kết quả sản xuất kinh doanh (2020–2022): Hoạt động kinh doanh của Biconsi chịu ảnh hưởng rõ rệt bởi dịch Covid-19 trong năm 2020–2021 và bắt đầu phục hồi vào năm 2022:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2020 (VNĐ) Năm 2021 (VNĐ) Năm 2022 (VNĐ) So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Doanh thu 705.320.217.622 523.265.431.730 594.445.214.397 -25,81% +13,60%
Lợi nhuận sau thuế TNDN — — — -36,74% +22,44%

Năm 2021, do thực hiện giãn cách xã hội và chính sách miễn giảm tiền thuê mặt bằng hỗ trợ tiểu thương, doanh thu giảm 25,81% và lợi nhuận sau thuế giảm 65.176.006.476 VNĐ (-36,74%). Đến năm 2022, doanh thu tăng thêm 71.179.782.667 VNĐ (+13,60%) và lợi nhuận sau thuế tăng 25.190.335.797 VNĐ (+22,44%).

3. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Tổng số lao động của Biconsi có sự biến động lớn qua 3 năm: Năm 2020 có 305 người, năm 2021 tăng lên 321 người (tăng 16 người), nhưng đến năm 2022 giảm mạnh xuống còn 228 người (giảm 93 người so với năm 2021). Năm 2022, nhân sự nghỉ việc nhiều nhất tập trung tại Đội xây dựng (giảm từ 58 người xuống 1 người), Phòng Quản lý thi công (giảm 19 người, từ 30 xuống 11), Các tổ (giảm 28 người, từ 52 xuống 24).

Cơ cấu nhân sự năm 2022 (Tổng số 228 lao động):

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Loại hình hợp đồng Ký hợp đồng dài hạn 224 98,25%
Thời vụ và thử việc 4 1,75%
Giới tính Nam 182 79,82%
Nữ 46 20,18%
Khối lao động Lao động văn phòng và bộ khung 80 35,09%
Lao động trực tiếp sản xuất 148 64,91%
Trình độ chuyên môn Đại học và trên đại học 109 47,80%
Cao đẳng 10 5,26%
Trung cấp 16 7,02%
Công nhân kỹ thuật 53 23,25%
Lao động phổ thông 38 16,67%

4. Đánh giá các khâu nghiệp vụ quản trị nhân sự:

  • Tuyển dụng: Công ty áp dụng quy trình 9 bước (Sơ đồ 2.1). Các kênh tuyển dụng chính gồm: website nội bộ Biconsi, bảng thông báo, báo và đài truyền hình Bình Dương, trung tâm giới thiệu việc làm và các ứng dụng tuyển dụng trực tuyến.
  • Đào tạo và phát triển: Tồn tại sự chênh lệch lớn giữa nhu cầu và thực tế đáp ứng. Mặc dù nhu cầu đào tạo của nhân viên các năm đều trên 50%, tỷ lệ nhân sự thực tế được cử đi đào tạo chỉ đạt từ 20% đến 30%. Đơn vị có số lượng cử đi đào tạo nhiều nhất là Phòng Hành chính - Quản trị (8 nhân viên), trong khi Phòng Quản lý thi công và Phòng Dự án chỉ có 4 nhân viên được đào tạo.
  • Tiền lương và đãi ngộ: Từ ngày 01/01/2019, mức lương tối thiểu của công ty được áp dụng theo mức lương tối thiểu vùng 1 do Nhà nước quy định. Định kỳ 3 năm (36 tháng), công ty thực hiện xét nâng bậc lương một lần dựa trên tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ và chấp hành nội quy lao động.
  • Phân tích SWOT: Đánh giá tổng hợp điểm mạnh về uy tín thương hiệu và trình độ nhân sự khối quản trị; nhận diện các điểm yếu về tỷ lệ đào tạo thấp và biến động lao động phổ thông, cùng các cơ hội/thách thức từ thị trường bất động sản.

Chương 3: Nhận xét và giải pháp

Trên cơ sở phân tích thực trạng và triển vọng phát triển của Biconsi trong lĩnh vực xây dựng và bất động sản tại Bình Dương, chương 3 đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực:

  • Hoàn thiện công tác hoạch định: Xây dựng kế hoạch nhân sự trung và dài hạn bám sát tiến độ các dự án xây dựng để hạn chế tình trạng biến động đột ngột về số lượng lao động.
  • Cải tiến tuyển dụng: Chuẩn hóa tiêu chuẩn tuyển chọn theo từng vị trí, mở rộng các kênh truyền thông tuyển dụng trực tuyến để tiếp cận nhân sự kỹ thuật có tay nghề cao.
  • Nâng cao hiệu quả đào tạo: Tăng tỷ lệ nhân sự được tham gia đào tạo đáp ứng đúng nguyện vọng của người lao động (hiện mới chỉ đạt 20–30%); chú trọng đào tạo thực địa cho bộ phận quản lý thi công và kỹ thuật dự án.
  • Hoàn thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ: Rà soát thang bảng lương, xây dựng cơ chế khen thưởng gắn liền với hiệu suất công việc (KPIs), cải thiện phúc lợi nhằm giữ chân lao động lành nghề và nhân sự chuyên môn cao.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống dữ liệu thực tế về công tác quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp xây dựng - bất động sản quy mô vừa và lớn tại Bình Dương:

  • Dữ liệu thực trạng rõ ràng: Khóa luận ghi nhận chi tiết biến động nhân sự từ 305 người (2020) lên 321 người (2021) và giảm xuống 228 người (2022). Phân tích cấu trúc lao động năm 2022 chỉ ra đặc thù ngành với tỷ lệ lao động nam chiếm 79,82%, lao động trực tiếp sản xuất chiếm 64,91%, trình độ đại học/trên đại học đạt 47,80%, và 98,25% nhân sự ký hợp đồng dài hạn.
  • Chỉ ra các nút thắt trong quản trị nhân sự: Văn bản phản ánh trung thực hạn chế trong công tác đào tạo khi nhu cầu luôn trên 50% nhưng tỷ lệ đáp ứng thực tế chỉ đạt 20–30%; đồng thời chỉ ra sự sụt giảm nhân sự cơ hữu tại Đội xây dựng (từ 58 xuống 1 người) và chuyển biến cơ cấu tổ chức sau giai đoạn dịch bệnh.
  • Đóng góp giải pháp ứng dụng: Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp từ khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến chế độ đãi ngộ, bám sát các hạn chế nội tại của Biconsi để ban lãnh đạo công ty tham khảo trong công tác điều hành nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Hạn chế về phạm vi và phương pháp: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Phòng Hành chính - Quản trị trong mốc thời gian 2020–2022. Đề tài chưa triển khai phương pháp điều tra bảng hỏi định lượng trên diện rộng đối với toàn bộ người lao động để đo lường mức độ hài lòng hoặc đánh giá sâu các yếu tố tâm lý hành vi.
  • Hướng nghiên cứu mở rộng: Mở rộng khảo sát định lượng đa chiều tại tất cả các công ty thành viên thuộc hệ sinh thái Biconsi; xây dựng khung đánh giá hiệu quả công việc chi tiết (KPIs) và mô hình đánh giá tác động của chế độ đãi ngộ đến tỷ lệ gắn kết của người lao động sau giai đoạn phục hồi kinh tế.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Là tài liệu mẫu về phương pháp tiếp cận phân tích thực trạng nhân sự trong một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và bất động sản; cung cấp phương pháp phân loại cơ cấu lao động theo giới tính, loại hợp đồng, trình độ và chức năng.
  • Người làm nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp: Cung cấp quy trình tuyển dụng 9 bước cụ thể, phương pháp phân tích sự thay đổi cơ cấu lao động qua các biến cố thị trường (Covid-19) và cách thức đánh giá tính cân đối giữa nhu cầu và ngân sách đào tạo nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô nhân sự tại Biconsi biến động như thế nào trong giai đoạn 2020–2022?
Năm 2020, tổng số nhân viên là 305 người; năm 2021 tăng lên 321 người (tăng 16 người). Đến năm 2022, tổng số nhân viên giảm mạnh xuống còn 228 người (giảm 93 người so với năm 2021). Sự sụt giảm trong năm 2022 diễn ra mạnh nhất ở Đội xây dựng (giảm 57 người), Các tổ (giảm 28 người) và Phòng Quản lý thi công (giảm 19 người).

2. Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn của Biconsi năm 2022 được phân bổ ra sao?
Trong tổng số 228 nhân viên năm 2022: Trình độ Đại học và trên đại học có 109 người (chiếm 47,80%); Cao đẳng có 10 người (chiếm 5,26%); Trung cấp có 16 người (chiếm 7,02%); Công nhân kỹ thuật có 53 người (chiếm 23,25%); và Lao động phổ thông có 38 người (chiếm 16,67%).

3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại Biconsi ghi nhận hạn chế gì?
Nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên công ty qua các năm đều đạt mức trên 50%, tuy nhiên số lượng nhân viên thực tế được cử đi đào tạo chỉ đạt từ 20% đến 30%. Bộ phận được cử đi đào tạo nhiều nhất là Phòng Hành chính - Quản trị (8 người), trong khi Phòng Quản lý thi công và Phòng Dự án chỉ có 4 nhân viên được tham gia.

4. Kết quả kinh doanh và doanh thu của Biconsi thay đổi như thế nào dưới tác động của dịch Covid-19?
Năm 2021, doanh thu đạt 523.265.431.730 VNĐ, giảm 25,81% so với năm 2020 (705.320.217.622 VNĐ), lợi nhuận sau thuế giảm 36,74% do giãn cách xã hội và miễn giảm tiền thuê mặt bằng. Năm 2022, hoạt động phục hồi giúp doanh thu đạt 594.445.214.397 VNĐ (tăng 13,60%) và lợi nhuận sau thuế tăng 22,44% so với năm 2021.

5. Quy định về mức lương tối thiểu và xét nâng lương tại Biconsi được áp dụng như thế nào?
Từ ngày 01/01/2019, công ty áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định mức lương tối thiểu vùng 1 của Nhà nước. Việc xét nâng bậc lương được thực hiện định kỳ 3 năm (36 tháng) một lần cho nhân viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn hoàn thành công việc và chấp hành tốt các quy định của doanh nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Thái Thị Kim Chi đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương trong giai đoạn biến động 2020–2022. Thông qua các số liệu thống kê cụ thể về tài chính, biến động quy mô, cơ cấu nhân sự và các mảng nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đề tài đã chỉ rõ những điểm mạnh cũng như các bất cập còn tồn tại trong việc đáp ứng nhu cầu đào tạo và quản lý lao động. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận tập trung vào việc hoàn thiện hoạch định, nâng cao tỷ lệ đào tạo và đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị trong giai đoạn phục hồi kinh doanh.