CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm và vai trò về quản lý nhân sự 1.1 Các khái niệm cơ bản về quản lý nhân sự 1.1 Khái niệm về nhân sự “Nhân sự là một trong những nguồn lực sống còn, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự được hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người làm việc trong bất kỳ tổ chức nào.2 Khái niệm về quản lý nhân sự “Quản lý nhân sự còn được gọi là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp, là cách phát triển, quản lý và sử dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp một cách hợp lý và hiệu quả nhất.2 Vai trò của quản lý nhân sự sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lượng công việc. Tất cả những điều này là rất cần thiết để tổ chức, doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra.[3] Giảm phí nguồn lực, gia tăng hiệu suất tổ chức: Tiến bộ của khoa học và công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và huy động nhân sự trong tổ chức để đạt được hiệu quả tối ưu là mối quan tâm hàng đầu.
Chọn đúng người đúng việc là rất quan trọng. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tránh được việc lãng phí thời gian khi tuyển chọn sai người.3 Mục tiêu của quản lý nhân sự 1.2 Các quản trị cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đề xuất các chính sách và thực hiện các kế hoạch, hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực nhằm đảm bảo rằng một tổ chức luôn có đủ nguồn nhân lực với chất lượng và kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc có năng suất, chất lượng cao. Làm việc có hiệu quả, để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra”.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Internet) 1.2 Tuyển dụng nhân sự 1.1 Khái niệm “Tuyển dụng nhân sự được hiểu như quá trình tìm kiếm và lựa chọn những cá nhân có cùng nguyện vọng, cùng chí hướng phát triển để đáp ứng nhu cầu tăng thêm, bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động của doanh nghiệp.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự ( Nguồn: Giáo trình “ Quản trị nhân lực trong DN vừa và nhỏ” của giảng viên Đặng Thu Hương - Đại Học Mở TP.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm “Đào tạo nguồn nhân lực: Một hoạt động được thực hiện ở một tổ chức trong một khoảng thời gian xác định để giúp nhân viên hiểu được các kỹ năng và chuyên môn của các vị trí mà họ đảm nhận.”[9] “Phát triển nguồn nhân lực: Là tập hợp các hoạt động được tổ chức trong một thời gian nhất định nhằm tạo ra kiến thức, kỹ năng nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.2 Quy trình phát triển nguồn nhân lực Hình 1.3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( Nguồn: Khóa luận tốt nghiệp “ Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Cty CP XD & KD địa ốc Hòa Bình” của Đoàn Thị Thu Thủy - Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:[11] - Phương pháp hội nghị. - Phương pháp mô hình ứng xử.
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy. - Bài thuyết trình trong lớp. - Các phương pháp khác. Các phương pháp đào tạo công nhân:[11] - Đào tạo tại chỗ.
- Đào tạo học nghề.4 Lương và chính sách đãi ngộ 1.1 Khái niệm “Tiền lương là một khoản tiền hoặc thu nhập, có thể được thể hiện bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản và được cố định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc bằng văn bản của người sử dụng lao động trả cho người lao động đối với công việc đã thực hiện hoặc sẽ được thực hiện theo một hợp đồng lao động, hoặc một dịch vụ đã hoàn thành hoặc sẽ được thực hiện.”[12] “Chế độ đãi ngộ là hành trình doanh nghiệp chăm lo cho người lao động. Nó tạo điều kiện để người lao động có tinh thần làm việc tốt nhất, giúp họ hoàn thành tốt vai trò mà công ty giao cho. Từ đó, người lao động và doanh nghiệp cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.2 Các yếu tố của chế độ lương bổng và đãi ngộ Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và chính sách đãi ngộ ( Nguồn: Khóa luận tốt nghiệp “ Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Cty CP XD & KD địa ốc Hòa Bình” của Đoàn Thị Thu Thủy - Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.3 Môi trường ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1.1 Môi trường bên trong Mục tiêu kinh doanh: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu kinh doanh riêng. Mỗi cấp quản lý cũng đều có mục tiêu của riêng mình, đồng thời các phòng ban cũng có mục tiêu để phấn đấu hết mình.
Mọi mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp phải theo sự phát triển của xã hội.[14] Chính sách công ty: Mọi chính sách, quy định của công ty cũng có tác động đến hoạt động kinh doanh, sản xuất nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Chính vì vậy, mọi thứ từ cách thức tổ chức, sắp xếp, sử dụng và quản lý nhân lực đến tiền lương, tiền thưởng, nội quy lao động đều được quy định và khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi, điều này cũng sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều.[14] Cơ cấu tổ chức: Cách thức thiết lập cơ cấu, quản trị, các mối quan hệ và luồng thông tin giữa các chuyên ngành, và các cấp. Cần xác định rõ chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn của mỗi cá nhân đảm nhận các công việc. Tổ chức bộ máy là khâu quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.2 Môi trường bên ngoài Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là hai yếu tố đầu tiên phải kể đến khi nó liên quan nhiều đến công tác quản lý nhân lực.
Điều kiện kinh tế thay đổi buộc các công ty phải điều chỉnh kế hoạch và chiến lược hoạt động của mình. Dẫn đến những thay đổi lớn về chiến lược nhân lực và chính sách phát triển doanh nghiệp.[14] Dân số/ lực lượng lao động: Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động và có nhiều đóng góp trong hoạt động kinh tế. Mức độ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, các nhà quản lý cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, dịch vụ mà còn về con người. Nguồn nhân lực là cốt lỗi của hoạt động quản lý.
Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển không có con đường nào khác ngoài quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh nghiệp phải biết giữ gìn, bảo tồn và phát triển. Nếu công ty không có chính sách nhân sự tốt thì các đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng và thu hút những nhân viên giỏi nhất khiến công ty mất đi nhân tài.[14] CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TƯ VẤN ĐẦU TƯ BÌNH DƯƠNG 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây Dựng Tư Vấn Đầu Tư Bình Dương Hình 2.1: Công ty Biconsi tại Bình Dương (Nguồn: www.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Biconsi 2.2 Các thông tin về công ty - Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Tư Vấn Đầu Tư Bình Dương. - Tên giao dịch quốc tế: Binh Duong Construction Consultant Investment Joint Stock Company.
- Tên viết tắt : BICONSI. - Giấy ĐKKD số: 4603000231 do Sở Kế Hoạch - Đầu Tư Bình Dương cấp lần đầu ngày 10/05/2006. - Trụ sở chính: Số 02, đường Trần Văn Ơn, phường Phú Hòa, Thành Phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. - Văn phòng 2: Tầng 3 Tòa nhà Biconsi Tower, số 01 đường Phú Lợi, phường Phú Lợi, Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương - Điện Thoại: (0274)3822936 - Trang web: www.vn - Địa chỉ email của công ty: biconsi@biconsi.3 Logo của công ty Hình 2.2: Logo của công ty Biconsi (Nguồn: www.2 Tầm nhìn - Sứ mệnh - Giá trị cốt lõi Tầm nhìn: Biconsi đặt mục tiêu trở thành Công ty bất động sản đứng top 5 tỉnh Bình Dương và từng bước phát triển, mở rộng phạm vi hoạt động ra bên ngoài tỉnh.
Sứ mệnh: Biconsi kiến tạo nên những công trình hoàn hảo với môi trường sống hiện đại, tiện nghi cùng với đó là mang đến nơi an cư lạc nghiệp cho cư dân và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của xã hội. Giá trị cốt lõi : Chất lượng và uy tín được công ty đặt lên trên hàng đầu trong mỗi dự án.3 Cơ cấu tổ chức Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức của công ty Biconsi (Nguồn: www.4 Tổng quan tình hình nhân sự trong công ty Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của công ty Biconsi từ năm 2020 đến năm 2022 STT Tên đơn vị Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 1 Ban tổng giám đốc 4 5 5 2 Văn phòng HĐQT 4 4 3 3 P.HC-QT 13 8 7 5 Vườn rau sạch HT3 0 1 1 6 Lái xe- Phục vụ 9 9 8 7 Đội bảo vệ 18 14 16 8 P.Quản lý thi công 30 30 11 9 P.Dự án 9 3 7 10 BQL DA 40 45 53 11 P.Marketing 5 5 5 13 Sàn GD BĐS 17 17 17 14 CB-NV biệt phái 2 0 0 15 Nhà hàng Tiamo Phú Thịnh 11 8 11 16 KS Tiamo Phú Thịnh 6 7 12 17 CLB TDTT Hiệp Thành III 7 7 3 18 BQL chợ 9 8 4 19 Đội xây dựng 55 58 1 20 Xưởng sản xuất 19 23 23 21 Các tổ 30 52 24 Tổng cộng 305 321 228 (Nguồn: Phòng hành chính - quản trị) Nhận xét: Qua bảng 2.1 ta thấy được số lượng nhân viên giảm đáng kể trong năm 2022. Năm 2020 số lượng nhân viên là 305 nhân viên, sang đến năm 2021 số lượng nhân viên là 321 nhân viên. Năm 2021 tăng 16 nhân viên so với năm 2020.
Năm 2022 số lượng nhân viên là 228 nhân viên , giảm 93 nhân viên so với năm 2021.