phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm bốn chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp. Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng Quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Không Quốc tế Nội Bài. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Trung tâm Khai thác Ga Nội Bài, Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài.
4 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay tại Việt Nam, nhân lực trở thành một đề tài rất đƣợc quan tâm, với hàng loạt những nghiên cứu khác nhau, áp dụng cho cả khu vực hành chính công, doanh nghiệp nhà nƣớc hay các doanh nghiệp tƣ nhân. Trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả xin đƣợc đƣa ra một số nghiên cứu đặc trƣng, nổi bật và phù hợp với đề tài thực hiện luận văn của tác giả.
Nghiên cứu của hai tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách ”Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” vào năm 2004 đã đƣa ra những lý thuyết về công tác quản trị nhân sự tại các tổ chức và doanh nghiệp, bao gồm các công việc mà một nhà quản lý nhân sự phải đối mặt. Nghiên cứu cũng đã đƣa ra thực trạng chung đối với ngành nhân sự tại Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới, chỉ ra những khó khăn, vƣớng mắc và tồn tại, dựa trên những tổ chức, doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu. Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Ái Lâm trong cuốn ”Phát Triển Nguồn Nhân Lực Thông Qua Giáo Dục Và Đào Tạo - Kinh Nghiệm Đông Á”, xuất bản năm 2003 đã chỉ ra một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, trong đó giáo dục và đào tạo đƣợc xem là yếu tố sống còn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp. Tác giả tập trung đi sâu vào thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại các nƣớc Đông Á, từ đó có một số gợi ý cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, phù hợp với giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa.
Nghiên cứu của tác giả Hà Văn Hội trong bài viết ”Văn hóa trong quản trị nhân lực” đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN năm 2009 chỉ ra vai trò của việc xây dựng văn hóa trong vấn đề quản trị nhân lực. Trong bối cảnh hiện nay, có rất 5 z nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý kinh doanh nhƣ vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin… nhƣng yếu tố con ngƣời là không thể thay thế và là một yếu tố quan trọng nhất quyết định tới năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Để có thể phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cƣờng các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực. Trong hàng loạt các hình thức, phƣơng pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý con ngƣời, một nội dung quan trọng mà các doanh nghiệp đang hết sức quan tâm là tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp.
Đó cũng chính là một trong những những khía cạnh của văn hóa quản trị doanh nghiệp nói chung. Xã hội càng phát triển thì vai trò của nhân tố con ngƣời và vấn đề quản lý, tổ chức con ngƣời lại càng quan trọng. Quản lý con ngƣời hiện nay vừa đƣợc xem nhƣ một ngành khoa học vừa đƣợc xem nhƣ một nghệ thuật vì quản lý con ngƣời là quản lý các cấu trúc phức tạp với những yếu tố bản sắc, những nhân cách riêng của từng cá nhân luôn khác nhau. Bởi vậy, để quản lý con ngƣời cần phải có sự vận dụng khéo léo các phƣơng pháp khác nhau.
Sự linh hoạt và hợp lý trong việc quản lý con ngƣời chính là thể hiện nét văn hóa trong quản lý nhân lực. Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến ”Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng năm 2010. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã chỉ ra Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cũng đã chỉ ra những động lực để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn bao gồm: Việc thiết kế công việc, bố trí đúng ngƣời, đúng việc; Thứ hai là chế độ đãi ngộ, khen thƣởng; Thứ ba, khuyến khích ngƣời lao động tham gia vào quá trình quản lý. Luận án tiến sĩ”Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009. Luận án đã tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận 6 z trong công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Luận án tập trung đi sâu vào công tác Quản trị nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực và thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp này. Tuy nhiên, vì tính chất tổng quát của luận án, áp dụng chung cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa, mà không phải một doanh nghiệp cụ thể, nên việc áp dụng luận án đối với đề tài nghiên cứu của tác giả là chƣa phù hợp. Luận văn ”Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” của tác giả Lê Thị Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN năm 2014.
Luận văn cũng đã tổng hợp các lý thuyết chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, chỉ ra các nội dung cơ bản của công tác quản lý nhân lực nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác quản lý nhân lực. Dựa trên thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, tác giả đƣa ra thực trạng cũng nhƣ các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty. Luận văn thạc sĩ với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bƣu chính viễn thông năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài.
Tuy nhiên, luận văn không thể hiện đƣợc tầm nhìn vĩ mô đối với công tác quản trị nhân lực nói chung trong ngành hàng không, chƣa đƣa đƣợc ra các nhóm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực mà mới chỉ tiếp cận dựa trên việc đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại đây. Luận văn thạc sĩ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Công An” của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm 2015. Trong luận văn của mình, tác giả đã có sự nhìn nhận công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Công An dƣới góc độ của nhà quản lý kinh tế. Cục Kế 7 z hoạch và Đầu tƣ đƣợc xem xét nhƣ là một đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc quản lý bởi các quy định, chế tài chung của nhà nƣớc và một số quy định riêng của ngành Công an.
Luận văn cũng đã làm rõ các nội dung về công tác quản lý nhân lực, đặc biệt đối với một tổ chức công nhƣ Bộ Công An. Nhìn chung, tác giả đã đƣa ra đƣợc những lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực và làm rõ đƣợc những vấn đề về công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Công An. Luận văn thạc sĩ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước khu vực II” của tác giả Nguyễn Tất Thắng, Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm 2015. Luận văn đã đặt ra những vấn đề về quản lý nhân lực trong đó chú trọng định hƣớng, quan điểm và giải pháp quản lý nhân lực mà cụ thể là nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức Kiểm toán nhà nƣớc khu vực II; cùng với việc vận dụng các phƣơng pháp nghiên cứu, đề tài đã đạt đƣợc những kết quả nhƣ: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực, năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán nhà nƣớc khu vực II.
Tổng kết kinh nghiệm của nƣớc ngoài và trong khu vực trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức; phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức của Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực II, chỉ ra những hạn chế về năng lực của đội ngũ công chức; đề xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ công chức Kiểm toán nhà nƣớc khu vực II; đƣa ra các kiến nghị đối với Nhà nƣớc: Tạo hành lang pháp lý cho việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của Kiểm toán nhà nƣớc trong hoạt động kiểm toán. Đánh giá chung Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực hiện nay là rất lớn, trong đó nội dung phần lớn đã thể hiện đƣợc hầu hết các hoạt động chính về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Các công trình đã chỉ ra và làm rõ đƣợc các nội dung liên quan đến quản lý nhân lực nhƣ các chỉ tiêu đánh giá, các yếu tố ảnh hƣởng và các nội dung của quản lý nhân lực.