Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh lâm đồng

Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần hóa tại Lâm Đồng, đảm bảo hiệu quả và phát triển bền vững.

• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Vò Thị Phương
• Trường học: Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Đề tài: Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Khi Doanh Nghiệp Nhà Nước Chuyển Sang Cổ Phần Hóa Tại Lâm Đồng
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Lâm Đồng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Một số lý luận cơ bản về cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM NÓI CHUNG VÀ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG NÓI RIÊNG
• 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CHUYỂN SANG CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Quản trị Nguồn Nhân lực trong Doanh nghiệp Nhà nước

Quản trị Nguồn Nhân lực (Quản lý nhân sự) là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang cổ phần hóa. Việc chuyển đổi này không chỉ ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức mà còn tác động mạnh mẽ đến chính sách và chiến lược quản lý nhân sự. Doanh nghiệp nhà nước thường có những đặc thù riêng về cơ cấu tổ chức và quản lý, do đó, việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại là cần thiết để thích ứng với môi trường kinh doanh mới. Theo đó, việc cải cách quản lý nhân sự trong doanh nghiệp nhà nước cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững trong quá trình cổ phần hóa.

1.1. Đặc điểm của Doanh nghiệp Nhà nước

Doanh nghiệp nhà nước có vai trò quan trọng trong nền kinh tế, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, những hạn chế trong quản lý và điều hành thường dẫn đến hiệu quả hoạt động không cao. Việc chuyển đổi sang mô hình cổ phần hóa không chỉ giúp tăng cường tính cạnh tranh mà còn tạo ra cơ hội cho việc cải cách quản lý nhân sự. Cần phải xác định rõ vai trò của Quản lý nhân sự trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

II. Thực trạng Quản trị Nguồn Nhân lực tại Lâm Đồng

Tại Lâm Đồng, quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước đã diễn ra mạnh mẽ, tuy nhiên, thực trạng quản trị nguồn nhân lực vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Các doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng chính sách đào tạo nhân lực và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế, dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Việc áp dụng các chiến lược quản lý nhân sự hiện đại như tối ưu hóa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để cải thiện tình hình này. Doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả, từ việc tuyển dụng, đào tạo đến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

2.1. Những thách thức trong quản lý nhân sự

Một trong những thách thức lớn nhất trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần hóa là sự thay đổi trong tư duy quản lý. Nhiều lãnh đạo vẫn giữ tư duy cũ, không kịp thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Điều này dẫn đến việc không thể phát huy tối đa năng lực của nhân viên. Cần có sự thay đổi trong cách thức quản lý, từ việc áp dụng các chính sách quản lý tài nguyên con người đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên.

III. Giải pháp hoàn thiện Quản trị Nguồn Nhân lực

Để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước chuyển sang cổ phần hóa tại Lâm Đồng, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một chiến lược đào tạo nhân lực bài bản, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên. Thứ hai, cần cải cách chính sách đãi ngộ, tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn để thu hút và giữ chân nhân tài. Cuối cùng, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự cũng là một giải pháp quan trọng, giúp tối ưu hóa quy trình quản lý và nâng cao hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiện đại, linh hoạt và hiệu quả.

3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ là yếu tố quyết định đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và hấp dẫn, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác. Việc này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, công tác cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước (DNNN) được xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của các doanh nghiệp. Tính đến tháng 8 năm 2006, cả nước đã cổ phần hóa được khoảng 3.060 doanh nghiệp nhà nước, tuy nhiên tiến trình này vẫn còn chậm và chưa đồng đều giữa các ngành, lĩnh vực và địa phương. Tỉnh Lâm Đồng, với đặc thù địa hình cao nguyên và nền kinh tế đa ngành, cũng đang trong quá trình cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong quá trình cổ phần hóa DNNN tại tỉnh Lâm Đồng, phân tích thực trạng và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp cổ phần hóa trên địa bàn. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ năm 2001 đến 2005, với phạm vi khảo sát tại các doanh nghiệp nhà nước đã và đang thực hiện cổ phần hóa tại tỉnh Lâm Đồng.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi mô hình doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng cường sức cạnh tranh và phát triển bền vững của các doanh nghiệp cổ phần hóa tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước và lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.

1. Lý thuyết cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước: Cổ phần hóa được hiểu là quá trình chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, trong đó Nhà nước giữ phần vốn chi phối hoặc không chi phối, nhằm huy động vốn xã hội, nâng cao hiệu quả quản lý và hoạt động kinh doanh. Quá trình này bao gồm việc xác định giá trị doanh nghiệp, phân phối cổ phần, tổ chức lại bộ máy quản lý và vận hành theo cơ chế thị trường.

2. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là chức năng quản lý tập trung vào việc khai thác, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên và duy trì nhân viên. Các mô hình quản trị nhân sự như mô hình hành chính mệnh lệnh, mô hình luật pháp, mô hình tài chính, mô hình khoa học hành vi và mô hình quản trị theo mục tiêu được áp dụng để phân tích thực trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa.

Các khái niệm then chốt trong nghiên cứu gồm: cổ phần hóa, doanh nghiệp nhà nước, công ty cổ phần, quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nhân sự, động viên khuyến khích, tuyển dụng và đào tạo phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản pháp luật liên quan đến cổ phần hóa và quản trị nhân lực, báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước, tài liệu nghiên cứu trước đây. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát phiếu điều tra với 546 người tham gia gồm cán bộ quản lý, nhân viên tại các doanh nghiệp nhà nước và công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng, so sánh tỷ lệ phần trăm các yếu tố quản trị nhân lực trước và sau cổ phần hóa. Phân tích đối chiếu, so sánh với các nghiên cứu trong ngành để làm rõ nguyên nhân và tác động. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học được áp dụng để tổng hợp và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2001-2005, với khảo sát thực tế và thu thập dữ liệu diễn ra trong năm 2006, nhằm phản ánh chính xác tình hình quản trị nguồn nhân lực trong quá trình cổ phần hóa tại tỉnh Lâm Đồng.

Cỡ mẫu khảo sát là 546 người, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm đối tượng liên quan trong doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiến trình cổ phần hóa còn chậm và chưa đồng đều: Tính đến năm 2006, cả nước mới cổ phần hóa được khoảng 3.060 doanh nghiệp nhà nước, trong đó tỉnh Lâm Đồng mới cổ phần hóa 23 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ dưới 10% tổng số doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn. Tỷ lệ doanh nghiệp giữ vốn chi phối của Nhà nước còn cao, khoảng 46,3%, cho thấy quá trình chuyển đổi sở hữu chưa thực sự hiệu quả.

2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: Khoảng 81,5% giám đốc doanh nghiệp cổ phần hóa không thay đổi, 78% chức danh phó giám đốc giữ nguyên, kế toán trưởng không có sự thay đổi, dẫn đến việc duy trì tư duy quản lý cũ, thiếu đổi mới trong quản trị nhân sự. Việc tính lương, thưởng chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp, chưa gắn kết với hiệu quả công việc, làm giảm động lực làm việc của người lao động.

3. Nguồn nhân lực chưa được đào tạo và phát triển phù hợp: Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý và người lao động rất lớn nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ. Khoảng 40% doanh nghiệp chưa có kế hoạch đào tạo bài bản, dẫn đến năng lực quản lý và chuyên môn của nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu mới sau cổ phần hóa.

4. Chính sách động viên và giữ chân nhân viên chưa hiệu quả: Tiền lương và thưởng chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của người lao động, gây tâm lý bất mãn và giảm sút tinh thần làm việc. Các chính sách phúc lợi chưa được quan tâm đúng mức, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chuyển đổi mô hình doanh nghiệp chưa đi kèm với đổi mới toàn diện trong quản trị nguồn nhân lực. Việc duy trì bộ máy quản lý cũ, thiếu sự tham gia của người lao động trong các quyết định quan trọng, cũng như thiếu minh bạch trong phân phối cổ phần và quyền lợi đã làm giảm động lực và hiệu quả làm việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành cho thấy, các doanh nghiệp cổ phần hóa thành công thường có sự đổi mới mạnh mẽ trong quản trị nhân sự, chú trọng đào tạo phát triển, xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và chính sách phúc lợi hấp dẫn. Việc áp dụng các mô hình quản trị nhân lực hiện đại giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh trên thị trường.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ thay đổi chức danh quản lý trước và sau cổ phần hóa, bảng phân tích mức độ hài lòng của người lao động về chính sách lương thưởng, cũng như biểu đồ so sánh tỷ lệ doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đổi mới cơ cấu tổ chức và quản lý nhân sự: Thực hiện tái cấu trúc bộ máy quản lý, bổ nhiệm cán bộ có năng lực và tư duy đổi mới, giảm tỷ lệ giữ nguyên chức danh cũ dưới 30% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước.

2. Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch: Áp dụng cơ chế trả lương theo năng suất và hiệu quả công việc, giảm tỷ trọng lương theo thâm niên xuống dưới 40% trong 1 năm. Doanh nghiệp cần phối hợp với chuyên gia nhân sự để thiết kế chính sách phù hợp.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Lập kế hoạch đào tạo định kỳ cho cán bộ quản lý và nhân viên, đảm bảo ít nhất 70% nhân sự được đào tạo nâng cao kỹ năng trong vòng 3 năm. Các doanh nghiệp phối hợp với các trung tâm đào tạo và trường đại học địa phương thực hiện.

4. Xây dựng chính sách động viên và giữ chân nhân viên hiệu quả: Cải thiện phúc lợi vật chất và tinh thần, tổ chức các chương trình khen thưởng, tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên lên trên 85% trong 2 năm. Ban lãnh đạo doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn chịu trách nhiệm triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước và công ty cổ phần: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn giúp họ hiểu rõ vai trò quản trị nguồn nhân lực trong quá trình cổ phần hóa, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý.

2. Các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Luận văn cung cấp dữ liệu và phân tích thực trạng giúp xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp cổ phần hóa, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Tài liệu là nguồn tham khảo quan trọng để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến hệ thống quản trị nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cổ phần hóa.

4. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Luận văn cung cấp kiến thức chuyên sâu về cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước và quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi mô hình doanh nghiệp tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước là gì?
   Cổ phần hóa là quá trình chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, trong đó vốn điều lệ được chia thành các cổ phần để huy động vốn xã hội, nâng cao hiệu quả quản lý và hoạt động kinh doanh.

2. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng trong cổ phần hóa?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất và sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh mới.

3. Những khó khăn phổ biến trong quản trị nhân sự sau cổ phần hóa là gì?
   Bao gồm duy trì bộ máy quản lý cũ, chính sách lương thưởng chưa công bằng, thiếu đào tạo phát triển, và sự tham gia hạn chế của người lao động trong quản lý doanh nghiệp.

4. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa?
   Cần đổi mới cơ cấu tổ chức, xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, tăng cường đào tạo, phát triển kỹ năng và xây dựng chính sách động viên phù hợp.

5. Tại sao tỉnh Lâm Đồng được chọn làm địa bàn nghiên cứu?
   Lâm Đồng có đặc thù kinh tế đa ngành, địa hình cao nguyên và đang trong quá trình cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước, là điển hình để nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nhân lực trong cổ phần hóa.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa lý luận về cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước và quản trị nguồn nhân lực, làm rõ vai trò quản trị nhân lực trong quá trình chuyển đổi mô hình doanh nghiệp.
• Phân tích thực trạng cổ phần hóa và quản trị nhân lực tại tỉnh Lâm Đồng cho thấy nhiều hạn chế về cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự và đào tạo phát triển.
• Đề xuất các giải pháp đổi mới quản trị nhân lực gồm tái cấu trúc tổ chức, xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, tăng cường đào tạo và chính sách động viên hiệu quả.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ doanh nghiệp và cơ quan quản lý nâng cao hiệu quả cổ phần hóa và phát triển bền vững.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần hóa.

Quý độc giả và các nhà quản lý doanh nghiệp được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong bối cảnh chuyển đổi mô hình doanh nghiệp nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 LêI c¸m ¬n §Ó cã ®−îc kÕt qu¶ ngμy h«m nay, t«i xin ch©n thμnh c¸m ¬n: - C¸c thÇy gi¸o, c« gi¸o tr−êng §¹i häc Kinh tÕ thμnh phè Hå ChÝ Minh - nh÷ng ng−êi ®· tËn t©m d¹y b¶o t«i trong suèt thêi gian t«i häc tËp t¹i tr−êng. - Gi¸o viªn h−íng dÉn khoa häc: TiÕn sÜ Vò ThÞ Ph−îng - Ng−êi ®· quan t©m dμnh nhiÒu thêi gian, t©m huyÕt vμ kiÕn thøc cña m×nh ®Ó h−íng dÉn t«i thùc hiÖn LuËn v¨n. - TËp thÓ c¸n bé, c«ng nh©n viªn cña c¸c C«ng ty cæ phÇn: Du lÞch B¶o Léc, L©m s¶n L©m §ång, D−îc - VËt t− YtÕ L©m §ång, Thùc phÈm L©m §ång, T− vÊn X©y dùng thñy lîi L©m §ång, DÞch vô du lÞch §μ L¹t, In - ph¸t hμnh s¸ch L©m §ång, T− vÊn L©m n«ng nghiÖp L©m §ång, S¸ch - thiÕt bÞ tr−êng häc L©m §ång, G¹ch HiÖp Thμnh; C«ng ty du lÞch L©m §ång vμ C«ng ty TNHH 1 thμnh viªn cÊp tho¸t n−íc L©m §ång ®· tham gia tr¶ lêi c¸c PhiÕu kh¶o s¸t vμ ®ãng gãp nhiÒu ý kiÕn quý b¸u cho t«i trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn LuËn v¨n. Mét lÇn n÷a t«i xin ch©n thμnh c¸m ¬n vμ chóc søc kháe tíi c¸c thÇy, c« vμ tËp thÓ c¸n bé, c«ng nh©n viªn cña c¸c c«ng ty ®· gióp t«i hoμn thμnh LuËn v¨n Tèt nghiÖp! 2 MôC LôC LêI Më §ÇU.

1 Ch−¬ng 1 MéT Sè Lý LUËN C¥ B¶N VÒ Cæ PHÇN HãA DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC Vμ QU¶N TRÞ NGUåN NH¢N LùC 1. Mét sè lý luËn c¬ b¶n vÒ cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc 4 1. Mét sè kh¸i niÖm c¬ b¶n. Doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

C«ng ty cæ phÇn. Cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Sù cÇn thiÕt ph¶i thùc hiÖn cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. VÒ thùc tiÔn ViÖt Nam.

Khu vùc kinh tÕ Nhμ n−íc vμ nhu cÇu ®æi míi. Th©m hôt ng©n s¸ch vμ nî n−íc ngoμi. Sù thay ®æi quan ®iÓm vÒ vai trß ®iÒu tiÕt cña Nhμ n−íc trong nÒn kinh tÕ thÞ tr−êng. C¸c chñ tr−¬ng, chÝnh s¸ch vμ v¨n b¶n ph¸p lý cña Nhμ n−íc vÒ cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

Chñ tr−¬ng cña §¶ng. ChÝnh s¸ch vμ v¨n b¶n ph¸p lý cña Nhμ n−íc vÒ cæ phÇn hãa. Sù kh¸c biÖt gi÷a doanh nghiÖp nhμ n−íc vμ c«ng ty cæ phÇn. Sù kh¸c biÖt vÒ c¬ cÊu tæ chøc.

§èi víi Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. §èi víi c«ng ty cæ phÇn. Sù kh¸c biÖt trong së h÷u vèn, qu¶n lý vèn vμ c¬ chÕ ho¹t ®éng. §èi víi doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

§èi víi c«ng ty cæ phÇn. Sù kh¸c biÖt trong c¸ch tÝnh l−¬ng, th−ëng vμ c¸c chÕ ®é ®·i ngé. §èi víi doanh nghiÖp Nhμ n−íc. §èi víi c«ng ty cæ phÇn.

TÇm quan träng cña viÖc cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Mét sè −u, nh−îc ®iÓm khi doanh nghiÖp chuyÓn sang c«ng ty cæ phÇn. Mét sè lý luËn c¬ b¶n vÒ qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Kh¸i niÖm, vai trß, chøc n¨ng, nhiÖm vô cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc.

Kh¸i niÖm vÒ qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Vai trß cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Chøc n¨ng cña qu¶n trÞ cña nguån nh©n lùc. NhiÖm vô cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc.

C¸c ph−¬ng ph¸p qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Qu¶n trÞ theo m« h×nh. M« h×nh hμnh chÝnh mÖnh lÖnh. M« h×nh luËt ph¸p.

M« h×nh tμi chÝnh. M« h×nh khoa häc hμnh vi. M« h×nh qu¶n trÞ theo môc tiªu. Qu¶n trÞ theo häc thuyÕt.

Néi dung cña ho¹t ®éng qu¶n trÞ nguån nh©n lùc. Ho¹ch ®Þnh nguån nh©n lùc. Kh¸i niÖm ho¹ch ®Þnh nguån nh©n lùc. Qu¸ tr×nh ho¹ch ®Þnh nguån nh©n lùc.

Ph©n tÝch c«ng viÖc. Kh¸i niÖm vμ ý nghÜa. Qu¸ tr×nh ph©n tÝch c«ng viÖc. Nguån tuyÓn mé.

Quy tr×nh tuyÓn dông. §μo t¹o vμ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc. Môc ®Ých cña ®μo t¹o. §éng viªn vμ duy tr× nh©n viªn.

Kh¸i niÖm vÒ ®éng viªn khuyÕn khÝch. Môc tiªu cña ®éng viªn khuyÕn khÝch. HÖ thèng ®éng viªn khuyÕn khÝch. 29 Ch−¬ng II THùC TR¹NG C¤NG T¸C Cæ PHÇN HãA DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC ë VIÖT NAM NãI CHUNG Vμ TR£N §ÞA BμN TØNH L¢M §åNG NãI RI£NG 2.

TiÕn tr×nh cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë ViÖt Nam. Thùc tr¹ng cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë ViÖt Nam. §¸nh gi¸ vÒ tiÕn ®é thùc hiÖn cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Ph−¬ng h−íng vμ môc tiªu cæ phÇn hãa giai ®o¹n 2006 -2010.

Nh÷ng bμi häc rót ra tõ c«ng t¸c cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Tån t¹i vμ nh÷ng vÊn ®Ò cÇn kh¾c phôc cña c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. TiÕn tr×nh cæ phÇn hãa Doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång. Kh¸i qu¸t vÒ ®iÒu kiÖn tù nhiªn cña tØnh L©m §ång.

Kh¸i qu¸t t×nh h×nh kinh tÕ - x· héi cña tØnh L©m §ång. T×nh h×nh doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång tr−íc khi tiÕn hμnh cæ phÇn hãa. Thùc tr¹ng c«ng t¸c cæ phÇn hãa c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc trªn ®Þa bμn tØnh L©m §ång. T×nh h×nh cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc t¹i tØnh L©m §ång.

§¸nh gi¸ häat ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c¸c C«ng ty cæ phÇn t¹i L©m §ång. T×nh h×nh häat ®éng cña c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång giai ®äan 2001-2005. §¸nh gi¸ chung. T×nh h×nh tμi chÝnh.

T×nh h×nh lao ®éng vμ thu nhËp cña ng−êi lao ®éng trong c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë L©m §ång. Nh÷ng h¹n chÕ vμ nguyªn nh©n rót ra ®−îc tõ c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc trªn ®Þa bμn tØnh L©m §ång. Nh÷ng h¹n chÕ. Mét sè kÕt qu¶ kh¶o s¸t vÒ t×nh h×nh qu¶n trÞ nguån nh©n lùc t¹i c¸c doanh nghiÖp Nhμ n−íc ë tØnh L©m §ång.

Qu¸ tr×nh ®iÒu tra kh¶o s¸t. Ph−¬ng ph¸p ®iÒu tra, kh¶o s¸t. Sè l−îng phiÕu ®iÒu tra, kh¶o s¸t. Ph©n tÝch kÕt qu¶ kh¶o s¸t, ®iÒu tra.

Mét vμi th«ng tin vÒ sè ng−êi ®−îc kh¶o s¸t. Quan ®iÓm cña nhμ qu¶n lý, ng−êi lao ®éng vÒ nh÷ng vÊn ®Ò liªn quan ®Õn c«ng t¸c cæ phÇn hãa. Quan ®iÓm, kú väng cña nhμ qu¶n lý, ng−êi lao ®éng vÒ tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng, kÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh sau khi c«ng ty chuyÓn sang cæ phÇn hãa. QuyÒn lμm chñ cña ng−êi lao ®éng vμ vai trß cña c¸c tæ chøc ®oμn thÓ trong qu¸ tr×nh cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc.

Th¸i ®é lμm viÖc vμ nh÷ng vÊn ®Ò mμ nhμ qu¶n lý, ng−êi lao ®éng quan t©m nhÊt khi doanh nghiÖp Nhμ n−íc chuyÓn sang cæ phÇn. N¨ng lùc l·nh ®¹o cña nhμ qu¶n lý, n¨ng lùc lμm viÖc cña ng−êi lao ®éng khi c«ng ty cña hä chuyÓn sang cæ phÇn. Nhu cÇu, nguyÖn väng ®μo t¹o cña nhμ qu¶n lý vμ ng−êi lao ®éng. Quan ®iÓm vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông cña c«ng ty sau khi cæ phÇn hãa.

Hμnh vi cña ng−êi lao ®éng sau khi c«ng ty ®· hoμn thμnh viÖc cæ phÇn hãa. Quan ®iÓm cña ng−êi lao ®éng vÒ tiªu chuÈn mét ng−êi l·nh ®¹o trong c«ng ty sau khi c«ng ty chuyÓn sang cæ phÇn hãa. Quan ®iÓm cña nhμ qu¶n lý vÒ h×nh thøc cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. Quan ®iÓm cña c¸c nhμ qu¶n lý vÒ ®æi míi ho¹t ®éng cña c¸c c«ng ty cæ phÇn.

74 7 Ch−¬ng III MéT Sè GI¶I PH¸P NH»M HOμN THIÖN C¤NG T¸C QU¶N TRÞ NGUåN NH¢N LùC KHI DOANH NGHIÖP NHμ N¦íC CHUYÓN SANG Cæ PHÇN HãA TR£N §ÞA BμN TØNH L¢M §åNG 3. VÒ vÊn ®Ò qu¶n lý c«ng ty. VÒ c¸c vÊn ®Ò liªn quan ®Õn lao ®éng sau khi cæ phÇn hãa. QuyÒn lμm chñ cña ng−êi lao ®éng sau khi cæ phÇn hãa.

VÊn ®Ò liªn quan ®Õn viÖc chuyÓn nh−îng cæ phÇn, cæ phiÕu. VÒ tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng. VÒ c«ng t¸c tuyÓn dông, ®μo t¹o. VÒ c«ng t¸c tuyÓn dông.

VÒ chÝnh s¸ch thu hót vμ gi÷ ng−êi tμi giái cho c¸c doanh nghiÖp. VÒ vÊn ®Ò gi¶i quyÕt sè lao ®éng d«i d−. VÒ t¨ng c−êng vai trß cña c¸c tæ chøc ®oμn thÓ chÝnh trÞ - x· héi trong c¸c doanh nghiÖp cæ phÇn hãa. VÒ h×nh thøc cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc vμ ®æi míi ho¹t ®éng cña c¸c c«ng ty cæ phÇn.

VÒ h×nh thøc cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc. VÒ ®æi míi ph−¬ng thøc ho¹t ®éng cña c¸c c«ng ty cæ phÇn. 87 KÕT LUËN Vμ KIÕN NGHÞ. 88 Phô lôc 8 danh MôC c¸c b¶ng B¶ng 1.1: Tèc ®é t¨ng GDP b×nh qu©n hμng n¨m cña toμn bé nÒn kinh tÕ.6: Danh s¸ch c¸c doanh nghiÖp vμ sè l−îng ng−êi tham gia kh¶o s¸t .7: Tæng hîp giíi tÝnh cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .8: Tæng hîp ®é tuæi cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .9: Tæng hîp tr×nh ®é v¨n hãa cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .10: Tæng hîp th¸i ®é ®èi víi c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t.11: Tæng hîp sù hμi lßng ®èi víi c«ng t¸c cæ phÇn hãa doanh nghiÖp Nhμ n−íc cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .12: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh ®èi víi doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .13: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng ®èi víi doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa cña nh÷ng ng−êi ®−îc kh¶o s¸t .14: Tæng hîp ý kiÕn vÒ gi¶i ph¸p t¨ng tiÒn l−¬ng, tiÒn th−ëng cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa.15: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ quyÒn lμm chñ cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .16: Tæng hîp ý kiÕn ph¶n øng cña ng−êi lao ®éng nÕu hä bÞ nghØ viÖc t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .17: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ vai trß cña C«ng ®oμn trong viÖc b¶o vÖ quyÒn lîi cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .18: Tæng hîp ý kiÕn ®Ò xuÊt gi¶i ph¸p n©ng cao quyÒn lμm chñ cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa.19: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ th¸i ®é lμm viÖc cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .20: Tæng hîp ý kiÕn vÒ nh÷ng vÊn ®Ò mμ ng−êi lao ®éng vμ nhμ qu¶n lý quan t©m t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa.21: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ n¨ng lùc l·nh ®¹o cña nhμ qu¶n lý t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .22: Tæng hîp ý kiÕn ®¸nh gi¸ vÒ n¨ng lùc lμm viÖc cña ng−êi lao ®éng t¹i c¸c doanh nghiÖp sau khi cæ phÇn hãa .