Luận Văn Thạc Sĩ: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản 3 Vimico

Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 VIMICO phân tích chiến lược, thách thức và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Minh Phương
• Người hướng dẫn: TS. Đồng Văn Tuấn
• Trường học: Đại học Thái Nguyên - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico: Phân tích & Giải pháp
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
• LỜI MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đóng góp dự kiến của luận văn
• Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khai thác chế biến Khoáng Sản Núi Pháo
• 1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Than Quang Hanh – TKV
• 1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
• 2.2.3. Phương pháp thống kê, mô tả
• 2.2.4. Phương pháp phân tích - tổng hợp
• 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.3.1. Chỉ tiêu về năng suất bình quân một lao động
• 2.3.2. Chỉ tiêu về thu nhập bình quân của người lao động
• 2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ của người lao động
• 2.3.4. Chỉ tiêu về doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN 3 – VIMICO
• 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - VIMICO
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - Vimico
• 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico
• 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico giai đoạn 2017 – 2019
• 3.1.4. Đánh giá chung về đội ngũ nhân lực tại Công ty
• 3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 VIMICO
• 3.2.1. Phân tích công việc tại Công ty
• 3.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
• 3.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.2.4. Công tác sử dụng lao động
• 3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.6. Đánh giá thực hiện công việc
• 3.2.7. Đãi ngộ nhân lực
• 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - VIMICO
• 3.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 3.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - VIMICO
• 3.4.1. Những kết quả đạt được
• 3.4.2. Những hạn chế
• 3.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN 3 - VIMICO
• 4.1. Phương hướng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 VIMICO
• 4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico
• 4.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico
• 4.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - Vimico
• 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 - VIMICO
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
• 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 4.2.5. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ với chủ đề Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico được thực hiện bởi Nguyễn Thị Minh Phương dưới sự hướng dẫn của TS. Đồng Văn Tuấn. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, một doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Luận văn này được thực hiện theo định hướng ứng dụng, nhằm đưa ra các giải pháp thực tiễn để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.

1.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn thạc sĩ là đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Nghiên cứu này nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, và đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.

1.2. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung vào Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, với phạm vi thời gian từ năm 2017 đến 2019. Luận văn sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp, đảm bảo tính chính xác và khách quan trong quá trình nghiên cứu.

II. Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả, và chính sách đãi ngộ. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng mà còn tạo động lực để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.

2.1. Chiến lược nhân lực

Chiến lược nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu này đánh giá chiến lược nhân lực hiện tại của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chiến lược này, đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

2.2. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng lao động. Nghiên cứu phân tích các chương trình đào tạo và phát triển hiện có tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, đồng thời đề xuất các giải pháp để cải thiện hiệu quả đào tạo, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

III. Phân tích Giải pháp

Nghiên cứu này tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự. Các giải pháp được đề xuất dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong việc áp dụng vào thực tế.

3.1. Đánh giá hiệu quả

Đánh giá hiệu quả là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu này phân tích hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, từ đó đề xuất các cải tiến để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.

3.2. Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự là yếu tố quyết định sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu đánh giá các chính sách hiện có tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, đồng thời đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách nhân sự, tạo môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ngành khai khoáng Việt Nam đóng góp khoảng 3% đến 5% GDP quốc gia nhưng đang đứng trước áp lực cạnh tranh khốc liệt về năng suất và chi phí vận hành. Nguồn nhân lực luôn được xác định là yếu tố trung tâm quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, đơn vị thành viên của Tổng công ty Khoáng sản – Vinacomin thành lập từ năm 1992, sở hữu hơn 27 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thăm dò, khai thác và chế biến khoáng sản. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn lớn: công tác phân tích công việc chưa được chuẩn hóa, định mức lao động thiếu cập nhật, số giờ đào tạo bình quân còn thấp và điều kiện làm việc đặc thù ngành mỏ chưa đáp ứng kỳ vọng của người lao động.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng 7 nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico giai đoạn 2017 – 2019, chỉ rõ các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi cao. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico, với dữ liệu thứ cấp thu thập trong 3 năm từ 2017 đến 2019 và dữ liệu sơ cấp được khảo sát trực tiếp vào tháng 12 năm 2019. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp căn cứ khoa học giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động thêm 10% đến 15%, tối ưu hóa 100% quỹ tiền lương gắn với hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới mức 5% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng đồng bộ hai nền tảng lý thuyết quản trị kinh điển: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg về động lực làm việc và Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Đồng thời, tác giả tích hợp Mô hình quản trị nguồn nhân lực tổng thể nhằm xem xét con người là tài sản chiến lược quý giá nhất của tổ chức. Luận văn làm rõ 5 khái niệm nền tảng: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phân tích công việc, hoạch định nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Theo quan điểm học thuật chuẩn mực, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì lực lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và thỏa mãn mục tiêu cá nhân.

Hệ thống luận cứ được củng cố dựa trên các văn bản pháp luật hiện hành như Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 và Luật Doanh nghiệp, cùng định hướng phát triển bền vững của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Khung phân tích tập trung vào chuỗi 7 mắt xích nghiệp vụ: phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ toàn diện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và định mức lao động tiền lương của công ty trong 3 năm 2017, 2018 và 2019. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi với cỡ mẫu 150 cán bộ công nhân viên, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 100%. Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ đại diện cho khối phòng ban gián tiếp chiếm khoảng 25% và khối phân xưởng sản xuất trực tiếp chiếm khoảng 75%. Phương pháp này đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ cơ cấu lao động đa dạng của doanh nghiệp khai khoáng.

Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý). Tác giả lựa chọn các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối, cùng phương pháp tổng hợp - khái quát hóa. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của người lao động, làm rõ xu hướng biến động của các chỉ tiêu năng suất và thu nhập bình quân, từ đó bảo đảm độ tin cậy khoa học vững chắc cho các kết luận nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu giai đoạn 2017 – 2019 tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự mang đặc thù rõ nét của ngành khai thác mỏ với tỷ lệ lao động nam chiếm trên 72,5%, trong khi lao động nữ chỉ chiếm khoảng 27,5%. Lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 28,4%, công nhân kỹ thuật lành nghề chiếm 58,2%, còn lại 13,4% là lao động phổ thông. Độ tuổi lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm tỷ trọng 45,6%, tạo ra nguồn sinh lực dồi dào nhưng đòi hỏi chính sách giữ chân phù hợp.

Thứ hai, công tác phân tích công việc và hoạch định nhân lực chưa được thực hiện bài bản. Điểm đánh giá mức độ rõ ràng của bản mô tả công việc chỉ đạt mức trung bình 2,85/5 điểm. Doanh nghiệp chủ yếu xây dựng kế hoạch nhân sự ngắn hạn từng năm dựa trên nhu cầu phát sinh, thiếu vắng chiến lược nhân sự trung và dài hạn từ 3 đến 5 năm.

Thứ ba, hoạt động đào tạo còn mang tính hình thức với số giờ đào tạo trung bình giai đoạn 2017 – 2019 chỉ đạt khoảng 18,5 giờ/người/năm. Chi phí dành cho đào tạo chiếm chưa đầy 1,2% tổng quỹ lương hàng năm. Mức độ hài lòng của người lao động đối với chất lượng các khóa bồi dưỡng tay nghề chỉ đạt 3,12/5 điểm.

Thứ tư, thu nhập bình quân của người lao động đạt từ 8,5 đến 9,2 triệu đồng/người/tháng, ghi nhận mức tăng trưởng 8,2% qua 3 năm. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo thời gian vẫn chiếm ưu thế tại các bộ phận quản lý, dẫn đến tâm lý bình quân hóa và chưa tạo động lực đột phá. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với công tác đánh giá thi đua chỉ đạt 56,8%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ đặc thù địa bàn khai thác hiểm trở, biến động thị trường khoáng sản và sức ì trong chuyển đổi từ mô hình quản trị doanh nghiệp nhà nước truyền thống sang công ty cổ phần hiện đại. Khi đối chiếu với bài học kinh nghiệm từ Công ty TNHH Khai thác chế biến Khoáng sản Núi Pháo với 1.150 lao động sở hữu hệ thống mô tả công việc số hóa chi tiết, và Công ty Than Quang Hanh – TKV với 3.600 lao động đạt mức lương bình quân 11,4 triệu đồng/người/tháng cùng tỷ lệ lao động dưới 31 tuổi đạt 62,07%, có thể thấy việc chuẩn hóa quy trình nhân sự đóng vai trò then chốt giúp nâng cao năng lực cạnh tranh.

Các kết quả nghiên cứu trên được trực quan hóa rõ nét qua hệ thống biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính, biểu đồ cột so sánh biến động thu nhập bình quân và chi phí đào tạo 2017 – 2019, cùng các bảng tổng hợp kết quả phân loại cán bộ theo thang đo Likert. Các minh họa này chứng minh rằng việc đổi mới hệ thống đãi ngộ và đào tạo là yêu cầu cấp bách để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

1. Chuẩn hóa hệ thống phân tích công việc: Ban Giám đốc chỉ đạo Phòng Lao động Tiền lương tiến hành rà soát 100% các vị trí việc làm trong toàn công ty, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh và bản mô tả công việc chuẩn hóa. Mục tiêu hoàn thành 100% văn bản mô tả vị trí việc làm trong Quý II/2021, làm căn cứ định biên nhân sự chính xác.

2. Đổi mới quy trình hoạch định và tuyển dụng nhân sự: Phòng Tổ chức Cán bộ chủ trì xây dựng chiến lược nhân sự giai đoạn 2021 – 2025, ứng dụng công nghệ thông tin vào khâu sàng lọc hồ sơ trực tuyến. Mục tiêu cắt giảm 20% chi phí tuyển dụng và rút ngắn 30% thời gian tuyển chọn nhân tài ngay từ năm 2021.

3. Nâng cấp chương trình đào tạo và phát triển năng lực: Hội đồng Quản trị phê duyệt nâng ngân sách đào tạo lên mức 2,5% đến 3,0% tổng quỹ lương. Phòng Tổ chức Cán bộ phối hợp các phân xưởng triển khai phương pháp đào tạo kèm cặp tại chỗ và mô phỏng thực hành, nâng số giờ đào tạo bình quân lên tối thiểu 36 giờ/người/năm bắt đầu từ Quý I/2021.

4. Cải tiến hệ thống đãi ngộ và đánh giá theo chỉ số hiệu quả KPI: Phòng Lao động Tiền lương phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn thiết lập hệ thống đánh giá kết quả công việc theo KPI gắn với trả lương theo sản phẩm và năng suất thực tế. Mục tiêu nâng mức thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng 10%/năm và tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc đạt trên 85% vào cuối năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng và tham khảo phong phú cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Thứ nhất, Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc và các trưởng phòng nhân sự tại các doanh nghiệp ngành khai khoáng và luyện kim. Luận văn cung cấp case study thực tiễn cùng cẩm nang chuẩn hóa quy trình phân tích công việc, định mức lao động và phương pháp trả lương kích thích năng suất trong môi trường sản xuất nặng nhọc.

Thứ hai, các nhà nghiên cứu, giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị cho các bài giảng về quản trị nhân sự thực hành trong khối doanh nghiệp sau cổ phần hóa tại Việt Nam.

Thứ ba, học viên cao học và sinh viên các khối ngành kinh tế đang thực hiện đề tài thạc sĩ hoặc khóa luận tốt nghiệp. Luận văn cung cấp khung phương pháp luận mẫu mực về thiết kế bảng hỏi Likert, chọn mẫu phân tầng và quy trình xử lý dữ liệu sơ cấp - thứ cấp chuẩn khoa học.

Thứ tư, các cơ quan hoạch định chính sách, tổ chức công đoàn ngành than - khoáng sản. Công trình mang đến góc nhìn thực tế về chế độ đãi ngộ, an toàn lao động và bảo hiểm cho công nhân mỏ, hỗ trợ xây dựng khung chính sách an sinh ngành nghề phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Đâu là điểm nghẽn lớn nhất trong quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico giai đoạn 2017 – 2019? Trả lời: Hạn chế lớn nhất là công tác phân tích công việc và đào tạo phát triển chưa được đầu tư thỏa đáng. Điểm khảo sát mức độ rõ ràng của bản mô tả công việc chỉ đạt 2,85/5 điểm, trong khi thời lượng đào tạo trung bình chỉ đạt 18,5 giờ/người/năm, gây cản trở lớn đến việc nâng cao tay nghề công nhân.

Câu hỏi 2: Tại sao công tác phân tích công việc lại đóng vai trò sống còn trong doanh nghiệp khai khoáng? Trả lời: Do ngành khai khoáng có nhiều vị trí vận hành máy móc phức tạp và điều kiện làm việc nguy hiểm, phân tích công việc chuẩn xác giúp xác định đúng tiêu chuẩn thể lực, trình độ chuyên môn, giảm thiểu tối đa 100% rủi ro tai nạn lao động và thiết lập định mức lương công bằng cho từng vị trí.

Câu hỏi 3: Luận văn đã đối sánh kinh nghiệm thực tiễn từ những mô hình doanh nghiệp nào? Trả lời: Nghiên cứu đã phân tích sâu bài học từ Công ty TNHH Khai thác chế biến Khoáng sản Núi Pháo với 1.150 lao động về đầu tư phúc lợi và văn hóa doanh nghiệp, cùng Công ty Than Quang Hanh – TKV với 3.600 lao động và tỷ lệ 62,07% lao động trẻ về xây dựng quy chế lương thưởng.

Câu hỏi 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực được đề xuất thực hiện ra sao? Trả lời: Luận văn đề xuất tăng ngân sách đào tạo lên 2,5% - 3,0% quỹ lương, áp dụng mô hình kèm cặp tại chỗ kết hợp thiết bị mô phỏng, phấn đấu đạt trên 36 giờ đào tạo/người/năm nhằm tối ưu hóa kỹ năng khai thác và an toàn mỏ cho toàn thể công nhân viên.

Câu hỏi 5: Phương pháp trả lương và đánh giá nhân viên mới có điểm gì đột phá so với quy chế cũ? Trả lời: Đề xuất chuyển đổi từ hình thức trả lương thời gian mang tính bình quân sang cơ chế trả lương theo vị trí việc làm kết hợp đánh giá chỉ số hiệu quả KPI. Cơ chế này bảo đảm phân phối thu nhập minh bạch, thúc đẩy tăng trưởng thu nhập bình quân từ 10%/năm trở lên.

Kết luận

Công trình nghiên cứu đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu khoa học và thực tiễn đề ra với 5 đóng góp nổi bật:

• Hệ thống hóa toàn diện lý luận về 7 nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công nghiệp khai khoáng.
• Phản ánh chân thực bức tranh thực trạng nhân sự của Công ty Cổ phần Khoáng sản 3 – Vimico giai đoạn 2017 – 2019 với mẫu khảo sát 150 cán bộ công nhân viên.
• Phân tích sâu sắc các nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn đến những điểm nghẽn trong phân tích công việc, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá, gắn liền với chỉ số KPI định lượng, chỉ rõ chủ thể thực hiện và lộ trình thực thi chi tiết.
• Cung cấp mô hình tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp thành viên thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam trong quá trình tái cơ cấu.

Lộ trình triển khai các giải pháp được khuyến nghị thực hiện đồng bộ trong giai đoạn 2021 – 2023, ưu tiên chuẩn hóa bản mô tả công việc và áp dụng KPI ngay trong năm đầu tiên. Quý bạn đọc, nhà quản lý và học viên quan tâm có thể tải toàn văn luận văn để nghiên cứu sâu hơn và ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn quản trị doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương ph p nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công t c quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico. Chương 4: Giải ph p hoàn thiện công t c quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kho ng sản 3 – Vimico.

5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực Có rất nhiều c ch hiểu kh c nhau về kh i niệm “Nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người, là yếu tố cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Theo Cơ quan ph t triển của Liên hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước". Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” (Word Bank, 2000). Theo c c nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” (Nick Moore, 1980). Theo gi o trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008).

Trong Đại từ điển Tiếng Việt, "Nhân lực" được hiểu là sức người trong sản xuất. Như vậy, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là toàn bộ những khả năng vật chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức.) của con 6 người được dùng để cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp về mặt tâm lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và cả tài năng của con người để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã hội. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào c c qu trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi ph t sinh ra nguồn lực.

Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng c nhân con người. Với tư c ch là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng s ng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo quy định của Tổng cục thống kê nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc; những người thuộc tình trạng kh c chưa tham gia lao động.

7 Theo Phạm Minh Hạc (Phạm Minh Hạc, 1996) cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở mức độ nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đ p ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH. Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng thì cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào qu trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003) Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu như sau: nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, bao gồm tổng thể năng lực về thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, tính năng động xã hội ở dạng tiềm năng và thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.

Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, 8 nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng c ch sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập về mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được x c định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực là một khía cạnh tổng hợp, bao gồm cả trí lực, thể lực, đạo đức và phẩm chất. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ.

Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn ho , chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn ho , với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá.

Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một c ch bình thường, hoặc có thể đ p ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. 9 Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể ph t huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần– ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Con người với tư c ch là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực).