Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ trên quy mô toàn cầu, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua yếu tố con người. Tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế chuyển dịch sang ứng dụng máy móc và trí tuệ nhân tạo, quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò cốt lõi và quyết định sự thành bại của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ thời gian thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc (đơn vị vận hành các nhà máy thủy điện tại tỉnh Sơn La), tác giả đã lựa chọn đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển điện Tây Bắc" nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị và tối ưu hóa lực lượng lao động tại doanh nghiệp.

Mục tiêu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, kết hợp khảo sát, phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Căn cứ theo văn bản nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp, nghiên cứu thực hiện 3 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc trong giai đoạn 2015 – 2016.
  3. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tình hình quản lý và sử dụng nguồn lao động tại đơn vị, bao gồm cả khối lao động trực tiếp và khối lao động gián tiếp. Trong đó, tác giả tập trung đi sâu nghiên cứu khối lao động gián tiếp do đây là bộ phận tham mưu, điều hành và tác động trực tiếp đến chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc, có trụ sở chính tại Bản Chiến, xã Chiềng San, huyện Mường La, tỉnh Sơn La.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong hai năm 2015 và 2016.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh số lượng, cơ cấu lao động, công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên và các chính sách thù lao, tiền lương, phúc lợi gắn liền với hiệu quả sử dụng lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận các khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực kinh điển:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả trích dẫn quan điểm của Liên Hợp Quốc (nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người), David Begg (nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn tích lũy có tiềm năng đem lại thu nhập), và GS.TS. Phạm Minh Hạc (tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương). Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực được phân tách thành thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Mô hình và chức năng quản trị nhân lực: Áp dụng định nghĩa quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung và TS. Nguyễn Hữu Thân. Hệ thống quản trị được phân chia thành 3 nhóm chức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực.
  • Nội dung quản lý chuyên môn:
    • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước: phân tích môi trường và mục tiêu; phân tích hiện trạng; dự báo khối lượng công việc; dự báo nhu cầu nhân lực; phân tích quan hệ cung cầu; thực hiện chính sách; kiểm tra đánh giá.
    • Quy trình phân tích công việc qua 6 bước nhằm thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
    • Quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn hóa qua 11 bước: Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm $\rightarrow$ Phỏng vấn sâu $\rightarrow$ Xác minh, điều tra $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng thử $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Bố trí công việc.
    • Khung trả công lao động: Phân loại thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi) và thù lao phi vật chất; hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm căn cứ công thức: $$TC = ĐG \times Q_{tt}$$ (trong đó: $TC$ là tiền công, $ĐG$ là đơn giá, $Q_{tt}$ là số lượng sản phẩm thực tế).
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
    • Hiệu suất sử dụng lao động: $\text{Hiệu suất} = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$
    • Hiệu quả sử dụng lao động: $\text{Hiệu quả} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$
    • Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: $\text{Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương} = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng quỹ lương}}$
    • Năng suất lao động bình quân: $\text{Năng suất lao động} = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng lao động bình quân}}$
    • Mức đảm nhiệm lao động: $\text{Mức đảm nhiệm lao động} = \frac{\text{Tổng lao động bình quân}}{\text{Doanh thu}}$

Phương pháp nghiên cứu trong văn bản gồm có phương pháp thống kê, điều tra thực tế, phân tích kinh tế và tổng hợp dữ liệu. Nguồn dữ liệu sử dụng bao gồm hệ thống lưu trữ hồ sơ nội bộ của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc, báo cáo tài chính và báo cáo kết quả kinh doanh năm 2015 – 2016 do Phòng Tài chính - Kế toán cung cấp, bảng thông tin tóm tắt doanh nghiệp, cùng ý kiến đóng góp của cán bộ quản lý và chuyên gia tại đơn vị.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương I tập trung làm rõ hệ thống lý luận nền tảng phục vụ cho việc đánh giá thực trạng. Tác giả phân tích nguồn nhân lực dưới tư cách là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, nguồn lực mang tính chiến lược và là nguồn lực vô tận của doanh nghiệp. Nội hàm chất lượng nguồn nhân lực được mổ xẻ qua ba thành tố: trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng sáng tạo), thể lực (trạng thái sức khỏe, sức dẻo dai) và tâm lực (tác phong làm việc công nghiệp, tính kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp).

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực được xác lập trên 4 phương diện: mục tiêu kinh tế (nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí), mục tiêu xã hội (đảm bảo việc làm, thu nhập và trách nhiệm xã hội), mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức, và mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ tổ chức song hành cùng việc thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người lao động. Bên cạnh đó, chương này chuẩn hóa các quy trình quản trị chuyên sâu bao gồm quy trình hoạch định 7 bước, quy trình phân tích công việc 6 bước và quy trình tuyển dụng 11 bước. Phần cuối của chương tổng hợp các chỉ tiêu định lượng đo lường hiệu quả sử dụng lao động và chi phí tiền lương, tạo cơ sở phương pháp luận cho việc tính toán ở chương sau.

Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển điện Tây Bắc

Chương II phản ánh bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, cơ cấu quản trị, tình hình hoạt động và thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc (NEDEN.,JSC). Đơn vị thành lập ngày 16/06/2006 theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 2403000107 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Sơn La cấp với vốn điều lệ ban đầu 170 tỷ đồng (đăng ký thay đổi lần thứ 15 ngày 09/01/2018 số 5500271984; vốn điều lệ 362 tỷ đồng, tương ứng 36,2 triệu cổ phần mệnh giá 10.000 đồng/cổ phần; được Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam cấp Giấy chứng nhận số 151/2017/GCNCP-VSD ngày 02/08/2017). Trụ sở đặt tại Bản Chiến, xã Chiềng San, huyện Mường La, tỉnh Sơn La.

Cơ cấu quản trị của công ty gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (Chủ tịch Trần Văn Huyên cùng 6 ủy viên: Nguyễn Đắc Điệp, Đỗ Quang Lợi, Nguyễn Phương Châu, Nguyễn Văn Minh, Phạm Sỹ Long, Nguyễn Hồng Nguyên), Ban Kiểm soát (Trưởng ban Trần Đức Hậu và 2 thành viên: Nguyễn Văn Mạnh, Nguyễn Xuân Tuyển), và Ban Tổng Giám đốc (Tổng Giám đốc Đỗ Quang Lợi, Giám đốc Sản xuất Nguyễn Văn Minh, Giám đốc Kinh doanh Phạm Sỹ Long, Giám đốc Thiết bị Nguyễn Phương Châu). Hệ thống thừa hành gồm 3 phòng chức năng: Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kinh tế - Kỹ thuật, Phòng Kế hoạch - Nhân sự; Ban Quản lý dự án; cùng 3 nhà máy thủy điện:

  • Nhà máy thủy điện Nậm Chiến 2 (công suất 32 MW, hòa lưới tháng 10/2009).
  • Nhà máy thủy điện Nậm Công (công suất 10 MW, hòa lưới tháng 04/2010).
  • Nhà máy thủy điện Nậm Sọi (công suất 10 MW, hòa lưới tháng 05/2010).

Hoạt động kinh doanh cốt lõi của công ty là sản xuất, truyền tải và phân phối điện (mã ngành 3510). Năm 2016, tổng sản lượng điện sản xuất đạt 178,96 triệu kWh (đạt 103% kế hoạch). Trong đó, Nhà máy Nậm Chiến 2 đóng góp 120,11 triệu kWh (103% kế hoạch); hai nhà máy Nậm Công và Nậm Sọi đạt 58,85 triệu kWh (đạt 91% kế hoạch). Về mặt tài chính năm 2016, công ty ghi nhận vốn vay là 990.179 triệu đồng, vốn chủ sở hữu 190.252 triệu đồng, tài sản ngắn hạn 56.137 triệu đồng và tài sản dài hạn 1.294 triệu đồng.

Tác giả tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và biến động lao động giai đoạn 2015 – 2016 qua bảng số liệu:

Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Chênh lệch giá trị Tỷ lệ thay đổi (%)
Chênh lệch Doanh thu - - 187.851 3,95
Chênh lệch Chi phí - - 183.638 432,70
Số lượng lao động (người) 100 95 (5) (5,00)
Lương trung bình (nghìn đồng/tháng) - 8.000 - 6,17

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, trích Khóa luận tốt nghiệp)

Từ dữ liệu trên, chương II phân tích sâu các mảng nghiệp vụ: cơ cấu lao động theo tính chất công việc, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực, quy trình tuyển mộ thực tế, công tác tổ chức đào tạo chuyên môn định kỳ cho đội ngũ vận hành kỹ thuật điện, cơ chế phân phối tiền lương theo thời gian và đánh giá mức độ đảm nhiệm lao động trong toàn công ty.

Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển điện Tây Bắc

Căn cứ vào kết quả khảo sát thực trạng tại Chương II, Chương III thiết kế các nhóm giải pháp có cấu trúc gồm: Căn cứ đề xuất, Nội dung giải pháp và Kết quả dự kiến đạt được:

  1. Nâng cao chất lượng lao động được tuyển dụng: Tập trung hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn, xác lập tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho nhân sự kỹ thuật nhà máy thủy điện và nhân viên gián tiếp tại văn phòng; đa dạng hóa nguồn tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các trường đại học kỹ thuật nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại và hạn chế tỷ lệ nhân viên bỏ việc.
  2. Điều chỉnh công tác trả công cho người lao động: Tái cấu trúc quy chế lương, kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian có thưởng và trả thù lao gắn với năng suất, trách nhiệm công việc; minh bạch hóa các khoản phụ cấp và phúc lợi nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động cho cán bộ công nhân viên.
  3. Kiến nghị, đề xuất khác: Bổ sung các kiến nghị về việc cải thiện điều kiện môi trường lao động thực địa tại các trạm vận hành vùng núi, hoàn thiện công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và trang bị cơ sở vật chất phục vụ sinh hoạt cho công nhân tại nhà máy.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và công bố chuỗi dữ liệu thực tế về hoạt động sản xuất, tài chính và nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc:

  • Xác định quy mô lao động của công ty có xu hướng tinh gọn, giảm từ 100 người (năm 2015) xuống 95 người (năm 2016), tương ứng mức giảm 5,00%, trong khi thu nhập tiền lương bình quân tăng 6,17% đạt mức 8.000.000 đồng/người/tháng vào năm 2016.
  • Chứng minh năng lực điều hành sản xuất điện năng hiệu quả thông qua kết quả sản lượng năm 2016 đạt 178,96 triệu kWh (vượt 3% kế hoạch toàn công ty), trong đó nhà máy chủ lực Nậm Chiến 2 đạt 120,11 triệu kWh.
  • Đóng góp về mặt giải pháp: Đề xuất hai phương án mang tính thực tiễn cao về đổi mới khâu tuyển dụng đầu vào và điều chỉnh cơ chế trả công lao động, khắc phục những tồn tại trong quản lý nhân sự tại một doanh nghiệp năng lượng đặc thù trên địa bàn miền núi tỉnh Sơn La.
  • Về mặt lý luận ứng dụng: Tác giả đã cụ thể hóa mô hình quản trị nguồn nhân lực lý thuyết vào cơ cấu tổ chức đặc thù của công ty cổ phần vận hành 3 nhà máy thủy điện, phân định rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban (Tài chính - Kế toán, Kinh tế - Kỹ thuật, Kế hoạch - Nhân sự).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận không có mục riêng tuyên bố các hạn chế học thuật ngoài việc tác giả thừa nhận vốn kiến thức và khả năng nắm bắt thực tiễn còn những hạn chế nhất định. Dựa trên nội dung văn bản, có thể xác định các giới hạn thực tế của nghiên cứu:

  • Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích hiệu quả tài chính và lao động mới dừng lại ở giai đoạn 2 năm 2015 – 2016, chưa phản ánh được xu hướng biến động dài hạn của doanh nghiệp.
  • Phạm vi nghiên cứu chủ yếu đi sâu vào khối lao động gián tiếp (khối văn phòng và điều hành), chưa có số liệu khảo sát chi tiết về định mức lao động và ca kíp vận hành của khối lao động trực tiếp tại từng tổ máy của 3 nhà máy thủy điện.
  • Nghiên cứu chưa triển khai các kỹ thuật điều tra định lượng quy mô lớn về mức độ hài lòng hoặc khảo sát tâm lý lao động của công nhân viên. Hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo là cập nhật chuỗi số liệu tài chính - nhân sự giai đoạn sau năm 2016 và nghiên cứu chuyên sâu về an toàn lao động, định mức lao động kỹ thuật trong môi trường vận hành nhà máy điện.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực khi thực hiện báo cáo thực tập hoặc khóa luận tốt nghiệp về đề tài sử dụng lao động trong các doanh nghiệp sản xuất kỹ thuật.

Nội dung có giá trị tham khảo chuyên môn gồm:

  • Khung lý thuyết tổng hợp về quy trình tuyển dụng 11 bước và quy trình hoạch định nhân lực 7 bước.
  • Bộ 5 công thức định lượng xác định hiệu quả, hiệu suất sử dụng lao động và chi phí tiền lương trong doanh nghiệp.
  • Bức tranh thực tế về cơ cấu tổ chức, phân nhiệm chức năng và số liệu quản trị nhân sự của một doanh nghiệp ngành thủy điện tại khu vực Tây Bắc.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc quản lý, vận hành những nhà máy thủy điện nào? Công ty hiện đang vận hành và khai thác 3 nhà máy thủy điện tại tỉnh Sơn La: Nhà máy thủy điện Nậm Chiến 2 (công suất 32 MW, hòa lưới tháng 10/2009), Nhà máy thủy điện Nậm Công (công suất 10 MW, hòa lưới tháng 04/2010) và Nhà máy thủy điện Nậm Sọi (công suất 10 MW, hòa lưới tháng 05/2010).

2. Kết quả sản xuất điện năng năm 2016 của công ty đạt bao nhiêu so với kế hoạch? Tổng sản lượng điện sản xuất năm 2016 của công ty đạt 178,96 triệu kWh, đạt 103% kế hoạch năm. Trong đó, Nhà máy Nậm Chiến 2 phát được 120,11 triệu kWh (đạt 103% kế hoạch); hai nhà máy Nậm Công và Nậm Sọi đạt 58,85 triệu kWh (đạt 91% kế hoạch).

3. Quy mô nhân sự và mức tiền lương của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2015 – 2016? Quy mô nhân sự của công ty giảm từ 100 người năm 2015 xuống 95 người năm 2016 (giảm 5 người, tương ứng giảm 5,00%). Trong khi đó, mức lương trung bình năm 2016 đạt 8.000.000 đồng/người/tháng, tăng trưởng 6,17% so với năm 2015.

4. Khóa luận sử dụng các công thức định lượng nào để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực? Tác giả xác lập 5 công thức đánh giá định lượng tại Chương I: Hiệu suất sử dụng lao động (Doanh thu / Lao động bình quân), Hiệu quả sử dụng lao động (Lợi nhuận / Lao động bình quân), Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (Doanh thu / Tổng quỹ lương), Năng suất lao động bình quân (Sản lượng / Lao động bình quân), và Mức đảm nhiệm lao động (Lao động bình quân / Doanh thu).

5. Những giải pháp trọng tâm nào được tác giả đề xuất tại Chương III? Chương III đề xuất 2 nhóm giải pháp chính: nâng cao chất lượng lao động được tuyển dụng (chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, hoàn thiện quy trình tuyển sinh đầu vào) và điều chỉnh công tác trả công cho người lao động (hoàn thiện quy chế lương thưởng, phụ cấp), cùng các kiến nghị liên quan đến an toàn lao động và điều kiện làm việc tại nhà máy.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Bình đã hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra theo đề cương đào tạo ngành Quản trị doanh nghiệp tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Bằng việc kết hợp giữa khung lý thuyết quản trị nhân sự và số liệu thực tế giai đoạn 2015 – 2016 tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Điện Tây Bắc, công trình đã làm rõ nét thực trạng tổ chức bộ máy, năng lực sản xuất kinh doanh và các khâu quản trị lao động tại doanh nghiệp. Các nhóm biện pháp đề xuất ở Chương III bám sát các hạn chế nội tại về tuyển dụng và tiền lương, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho đơn vị trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.