Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức Trong Ngành May Mặc Tại TP.HCM

• Tác giả: Nguyễn Trọng Nhân
• Người hướng dẫn: TS. Trương Minh Chương
• Trường học: Đại học Bách Khoa - ĐHQG TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Trong Ngành May Mặc Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP.HCM

• LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN
• 1. CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
• 1.1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
• 1.3. PHẠM VI ĐỀ TÀI
• 1.4. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.5. BỐ CỤC LUẬN VĂN
• 2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC (ORGANISATIONAL ENGAGEMENT)
• 2.2. CÁC TIỀN ĐỀ DẪN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
• 2.2.1. Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived organisational support)
• 2.2.2. Tin tưởng vào quản lý cấp cao (Trust in senior management)
• 2.2.3. Nhận thấy thủ tục và chia sẻ công sức công bằng (Procedural and distributive justice)
• 2.3. HỆ QUẢ NHÂN VIÊN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC (Consequences of engagement)
• 2.3.1. Sự cam kết gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)
• 2.3.2. Sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức (Organizational citizenship behavior-individual)
• 2.3.3. Sẵn sàng hành động ngoài nghĩa vụ vì tổ chức (Organizational citizenship behavior-organization)
• 2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 2.4.1. Nghiên cứu Kundu, Lata (2005)
• 2.4.2. Nghiên cứu Saks (2006)
• 2.4.3. Nghiên cứu Alvi, Abbasi (2012)
• 2.4.4. Nghiên cứu Malinen, Wright, Cammock (2013)
• 2.4.5. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, NHU CẦU THÔNG TIN, NGUỒN THÔNG TIN
• 3.1.1. Thông tin thứ cấp
• 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 3.3.1. Thiết kế thang đo định lượng
• 3.3.2. Kiểm tra bảng câu hỏi định lượng
• 3.3.3. Thiết kế mẫu
• 3.3.4. Trình bày nghiên cứu
• 3.3.5. Phân tích thông tin
• 3.3.5.1. Làm sạch dữ liệu, mã hóa và nhập liệu
• 3.3.5.2. Mô tả mẫu
• 3.3.5.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.5.4. Kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường
• 3.3.5.5. Kiểm định mô hình cấu trúc và giả thuyết nghiên cứu
• 3.3.5.6. Báo cáo kết quả nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
• 4.1. Phân loại theo giới tính
• 4.2. Phân loại theo độ tuổi
• 4.3. Phân loại theo số năm làm việc
• 4.4. Phân loại theo khu vực hoạt động
• 4.5. Kiểm định phân phối chuẩn và thống kê mô tả các thang đo định lượng
• 4.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.6.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) trước khi phân tích nhân tố EFA
• 4.6.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích EFA
• 4.7. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.8. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
• 5.2. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• A. Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm
• B. Bảng câu hỏi khảo sát
• C. Kết quả phân tích dữ liệu
• C1. Mô tả mẫu
• C2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) trước khi phân tích nhân tố
• C3. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần đầu tiên
• C4. Kết quả phân tích nhân tố EFA khi xoay cố định 8 nhân tố
• C5. Xoay nhân tố EFA lần cuối cùng
• C6. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) sau khi phân tích nhân tố
• C7. Phân tích phương sai trích từng nhân tố
• C8. Phân tích nhân tố khám phá (CEA)
• C9. Phân tích cấu trúc (SEM)

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên

Sự gắn kết của nhân viên trong ngành may mặc tại TP.HCM là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết không chỉ giúp tăng cường năng suất lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các yếu tố như sự hỗ trợ từ tổ chức, tin tưởng vào quản lý và công bằng trong xử lý công việc đều có vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết này.

1.1. Định Nghĩa Sự Gắn Kết Nhân Viên

Sự gắn kết nhân viên được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức và cam kết với mục tiêu của tổ chức. Điều này không chỉ bao gồm sự hài lòng trong công việc mà còn là sự sẵn sàng cống hiến cho tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Kết Trong Ngành May Mặc

Trong ngành may mặc, sự gắn kết của nhân viên có thể dẫn đến việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu suất làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

II. Những Thách Thức Đối Với Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại TP

Ngành may mặc tại TP.HCM đang phải đối mặt với nhiều thách thức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Tình trạng khan hiếm lao động có tay nghề, áp lực từ công nghệ tự động hóa và sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài là những yếu tố chính. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

2.1. Tình Trạng Khan Hiếm Lao Động

Khan hiếm lao động có tay nghề cao đang trở thành một vấn đề lớn trong ngành may mặc. Điều này dẫn đến việc các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên.

2.2. Áp Lực Từ Công Nghệ Tự Động Hóa

Công nghệ tự động hóa đang thay đổi cách thức hoạt động của ngành may mặc. Nhân viên cần phải thích nghi với những thay đổi này, điều này có thể tạo ra áp lực và ảnh hưởng đến sự gắn kết.

III. Phương Pháp Tăng Cường Sự Gắn Kết Nhân Viên Trong Ngành May Mặc

Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp đào tạo và phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng. Ngoài ra, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cũng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao sự gắn kết.

3.1. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc cải thiện cơ sở vật chất và tạo điều kiện làm việc linh hoạt.

3.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết. Nhân viên cảm thấy được đầu tư và có giá trị hơn trong tổ chức.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Sự Gắn Kết Nhân Viên

Sự gắn kết của nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho chính nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy gắn kết, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

4.1. Tác Động Đến Hiệu Suất Làm Việc

Sự gắn kết cao giúp tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhân viên gắn kết thường có năng suất cao hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

4.2. Tạo Ra Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực

Khi nhân viên gắn kết, họ sẽ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Điều này không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên hiện tại.

V. Kết Luận Về Sự Gắn Kết Nhân Viên Trong Ngành May Mặc

Sự gắn kết của nhân viên trong ngành may mặc tại TP.HCM là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và đầu tư vào đào tạo nhân viên để nâng cao sự gắn kết. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho chính nhân viên.

5.1. Tương Lai Của Sự Gắn Kết Nhân Viên

Trong tương lai, sự gắn kết của nhân viên sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngành may mặc. Các doanh nghiệp cần phải thích nghi với những thay đổi và tìm kiếm các phương pháp mới để duy trì sự gắn kết.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Các Doanh Nghiệp

Các doanh nghiệp nên xem xét việc áp dụng các chiến lược gắn kết nhân viên hiệu quả. Việc đầu tư vào con người sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.