Chương 1: Giới thiệu, bao gồm các nội dung: lý do hình thành dé tài, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa dé tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Ở chương này, tác giả trình bày các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên, các hệ quả của sự gan két, cdc yếu tố ảnh hưởng đến sự gan két, giới thiệu các mô hình nghiên cứu trên thé giới, dé xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương nay tác giả sẽ trình bày quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Phân tích dữ liệu. Chương này tác giả sẽ trình bay về việc bố sung và hoàn thiện mô hình, lượng hóa các yếu t6 đã xác định, xác định và phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết này. Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Chương này tác giả sẽ đưa ra những kiến nghị về các yếu tố quan trọng được xác định ở chương 4, đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo. CHUONG II: CƠ SỞ LÝ THUYET Các nội dung chính sử dụng trong bài nghiên cứu: e Khái niệm “Sự gan kết của nhân viên đối với tổ chức”. e Các tiền dé đưa đến sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức e Các hệ quả đưa đến khi nhân viên gắn kết với tổ chức e Các mô hình nghiên cứu trên thế giới về sự gan kết của nhân viên e Mô hình nghiên cứu dé xuất nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tô chức trong ngành may mặc 2.1 SỰ GAN KET CUA NHÂN VIÊN VOI TO CHỨC (ORGANISATIONAL ENGAGEMENT) Một trong những người dua ra định nghĩa về sự gắn kết là Wiliam Kahn. Theo Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên như là việc các thành viên trong một tổ chức thực hiện vai trò của họ tại nơi làm việc.
Điều này được xét trong hai hoàn cảnh khác nhau: trong vai trò công việc của nhân viên hoặc trong vai trò là một thành viên của một tổ chức. Nhân viên thể hiện sự găn kết của mình qua suy nghĩ, cảm xúc và hành động tại nơi làm việc. Kahn khăng định sự găn kết như là một biểu hiện về tâm lý tại nơi làm việc (Kahn, 1990, 1992). Tuy nhiên, Kahn đã không phân biệt một cách rõ ràng giữa hai khái niệm về sự gan kết của nhân viên đối với công việc và với tổ chức.
Cho đến nay phân lớn các nghiên cứu trên thế giới đều tập trung vào việc nghiên cứu sự gan kết của nhân viên đối với công việc (Vì dụ: Dhasmasiri (2010) xem sự gan kết của nhân viên như là biểu hiện làm việc hết mình cho công viéc). Sau nay, nghiên cứu của Saks (2006) đã nhận thay rằng sự gan kết của nhân viên với công việc và với tô chức là 2 cấu trúc rõ ràng, có sự khác nhau về tiền đề và kết quả. Nghiên cứu chỉ ra rằng nếu nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ từ tổ chức, cảm thay sự công bang trong các thu tục và được sự chia sé công sức công bang họ sẽ gan kết với tô chức nhiều hơn, kết quả là họ sẽ hài lòng với công việc, cam kết hơn với tổ chức. AON Hewitt (2012) thì định nghĩa sự gan kết của nhân viên là một trạng thái kết hop giữa tâm ly (psychological) và hành vi (behavioral) thúc đây nhân viên làm công việc của họ một cách tốt nhất.
AON Hewitt (2015) xác định khái niệm sự gắn kết qua khái niệm: Nói (say), gắn bó (stay) và công hiến (strive) cho t6 chức. Tóm lại, mặc dù có nhiễu định nghĩa khác nhau về khái niệm sự găn kết của nhân viên nhưng trong các nghiên cứu học thuật đã xác định đó là một khái niệm riêng biệt và độc nhất bao gồm: Sự nhận thức, tình cam và hành vi có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân hay nói cách khác nếu nhân viên gắn kết họ sẽ cỗ gắn hết sức mình với trách nhiệm, không nề gian khổ, không ngại hy sinh trong thực hiện công việc, tham gia sinh hoạt và tận tâm làm việc vì tổ chức.2 CÁC TIEN DE DAN DEN SỰ GAN KET CUA NHÂN VIÊN DOI VỚI TO CHUC 2.1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ tô chức (Perceived organisational support) Kahn (1990) cho rằng với sự hỗ trợ và tin tưởng từ tổ chức các thành viên sẽ cảm thấy an toàn hơn trong môi trường làm việc. Môi trường làm việc có sự hỗ trợ cho phép các thành viên thử những thứ mới và thậm chí thất bại mà không sợ hậu quả. Trong nghiên cứu thực nghiệm kiểm định mô hình Kahn, May và cộng sự (2004) cũng nhận thay rằng sự giám sát, hỗ trợ tích cực có liên quan đến tâm lý an toàn của các thành viên trong tô chức.
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức giúp cho người nhân viên cảm thấy họ được đánh giá cao về sự đóng góp và tổ chức quan tâm đến sự hai lòng của minh (Rhoades và Eisenberger, 2002). Đặc biệt, nó giúp tạo ra cho nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ với lợi nhuận của tô chức và giup tô chức dat được các mục tiêu (Rhoades và cộng sự, 2001). Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ tô chức cao hơn có thé gan kết với tô chức nhiều hơn từ đó giup tổ chức dat được các mục tiêu của nó (Rhoades và cộng sự, 2001). Nói cách khác, khi nhân viên tin rằng tô chức của họ quan tâm đến họ, họ có thé đáp ứng bằng cách cô gang hoàn thành nghĩa vụ của mình đối với tổ chức và trở nên gan kết hơn.
Vì vậy, giả thuyết Hi* như sau: Hi: Nhận thay sự hồ trợ từ tổ chức sẽ ảnh hưởng dương (+) đến mức độ gắn kết cua nhân viên doi với tô chức.2 Tin tướng vào quản lý cấp cao (Trust in senior management) Sự tin tưởng có thé được định nghĩa là sự mong đợi của một người về kha năng người khác hành động trong tương lai sẽ có lợi hay gây phương hại đến lợi ích của người đó (Robinson, 1996). Hơn nữa, nó có nguén gốc từ các mối quan hệ có cau trúc, vai trò và các quy tac của tổ chức (Chughtai và Buckley, 2008), suy rộng hơn đó là sự tin tưởng lẫn nhau. Những quyết định của các nhà quản lý cấp cao trong những thời điểm không chắc chan, có khả năng ảnh hưởng đến sự gan kết của một người trong tổ chức. Nếu sự tin tưởng hướng tới quản lý cấp cao là cao, nhân viên mong đợi quyết định kinh doanh khôn ngoan sẽ được thực hiện bởi quản ly, làm tô chức 6n định hơn, mức độ tin cậy cao từ đó nhân viên có thé an tâm tập trung vào công việc hằng ngày của họ (Mayer và Gavin, 2005).
Mức độ tập trung sau đó được giả định tăng trong công việc (Kahn, 1990). Kahn (1990) nói về ba điều kiện tâm lý phải được hai lòng cho sự gan kết của người nhân viên là: Tính an toàn, tính ý nghĩa và tính sẵn sàng. Nhân viên cảm thấy an toàn họ sẽ gắn kết nhiều hơn, phong cách quản lý được cho thấy có ảnh hưởng đến tâm lý về an toàn (Kahn,1990). Hơn nữa, Schneider và cộng sự (2010) thừa nhận rằng không nắm bắt được tâm lý của nhân viên sẽ có tác động đến sự gắn kết của họ.
Như vậy, để nhân viên gan hết hon với tô chức thi trước tiên người quản lý cấp cao phải tạo cho người nhân viên viên của họ cảm giác tin tưởng vào họ. Giả thuyết Ha" được phát biểu như sau: H;`: Sự tin tưởng vào quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng dương (+) đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.3 Nhận thấy thủ tục và chia sẻ công sức công băng (Procedural and distributive justice) Nhận thức sự công bang trong tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi va được phat hiện có ảnh hưởng quan trọng đến kết qua của tổ chức (Cohen-Charash va Spector, 2001; Greenberg và colquitt, 2005). Ngoài ra, Robinson va cộng sự (2004) cũng cho rang nhận thức của nhân viên đối với sự công bằng trong việc đối xử có liên hệ với sự gắn kết của nhân viên. Saks (2006) cũng đã tìm thấy sự khác biệt trong các loại nhận thức công bang trong mối quan hệ với su gan kết của nhân viên.
Trong nghiên cứu nay, tác giả sẽ nghiên cứu mối quan hệ giữa sự nhận thức tinh công bang trong việc đối xử và sự công băng trong việc chia sẻ công sức đến sự gắn kết của nhân viên một cách rõ ràng hơn. Tác giả dự đoán rang mức độ nhận thức về sự công băng sé ảnh hưởng tích cực đến sự gan kết của nhân viên đối với t6 chức. Các giả thuyết này được phát biểu như sau: H:': Nhận thấy sự công bằng trong các thủ tục ban hành sẽ ảnh hưởng dương (+) đên mức độ gan kêt của nhân viên doi với tô chức. HẠ: Nhận thay được sự chia sẻ công sức công bằng sẽ ảnh hưởng dương (+) đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tô chức 2.3 HE QUÁ NHÂN VIÊN GAN KET VỚI TO CHỨC (Consequences of organizational engagement) Dang sau sự gắn kết của nhân viên là nó có tác động tích cực đến kết qua cho các tổ chức, có một niềm tin rằng có sự liên kết giữa sự găn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh (Harter và cộng sự, 2002).
Hơn nữa, mô hình Maslach và cộng sự (2001) dé cập sự gắn kết như một biến trung gian cho các mối quan hệ giữa các điều kiện làm việc và kết quả làm việc khác nhau như hiệu suất thấp hơn, hài lòng về việc làm, và sự cam kết. Những kinh nghiệm tích cực và cảm xúc là khả năng dẫn đến kết quả làm việc tích cực. Theo các nghiên về sự trao đổi xã hội, khi cả hai bên tuân thủ các quy tắc trao đôi, kết quả sẽ là một mỗi quan hệ tin tưởng, trung thành và cam kết lẫn nhau theo Cropanzano va Mitchell (2005). Kết quả là các cá nhân tham gia nhiều hon, có thể sẽ là trong các mối quan hệ tin tưởng hơn và có chất lượng cao.1 Sự cam kết gan kết với tô chức (Organizational commitment) Cam kết của nhân viên là sự găn kết tâm lý và sự trung thành của nhân viên với một tổ chức.
Theo Kanter (1968), có 3 loại nhân viên cam kết: cam kết tiếp tục, cam kết gắn bó và cam kết kiểm soát. Theo Meyer va Allen (1991), có 3 cách nghĩ thể hiện nhân viên cam kết với một tô chức: * Cam kết về cảm xúc: Thể hiện cảm xúc tích cực, gan bó và tham gia vào tô chức.