chương 1, tác giả luận văn hệ thống lý thyết về sự gắn kết của nhân viên để từ đó làm cơ sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng gắn kết của nhân viên tại KIDS PLAZA ở chương 2. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động 1. Khái niệm Một số tác giả cho rằng sự gắn kết của người lao động giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, với nỗ lực rất nhiều thì sẽ giúp họ hoàn thành được công việc. Nó sẽ cho thấy mức độ gắn kết mạnh mẽ với tổ chức, có nhiều động lực và tinh thần lạc quan để thực hiện mục tiêu công việc của họ trong tổ chức.
Sự gắn kết của người lao động được hình thành bởi các biến số khác biệt, chẳng hạn như các mối quan hệ mà một Luận văn thạc sĩ Kinh tế người lao động có được giữa người lao động với người quản lý, giữa người lao động với các đồng nghiệp của họ. (Schaufeli và cộng sự, 2003) Katz và Kahn (1966) cho rằng hành vi gắn kết (engage in general) là rất cần thiết để đạt được hiệu quả tổ chức, bao gồm: “Tham gia vào các hoạt động cải tiến và hợp tác nhằm phục vụ các mục tiêu chung vượt quá sự mong đợi của tổ chức”. Theo Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002 thì yếu tố có tác động mạnh mẽ và quan trọng nhất đến quá trình, thái độ làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.
Điều này khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó. 8 Sự gắn kết của nhân viên được hiểu là những thái độ tích cực của cá nhân đó đối với tổ chức đó về giá trị cốt lõi tổ chức (Robinson và cộng sự - 2004). Sự gắn kết được mô tả như là một niềm đam mê và cam kết làm việc vượt lên trên sự thỏa mãn về một công việc thoải mái để hướng tới mục đích chính là đem lại sự thành công cho tổ chức (BlessingWhite, 2008; Erickson, 2005; Macey and Schnieder ,2008). Sự gắn kết được hiểu là một phần yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên gắn bó với doanh nghiệp (Schmidt và cộng sự - 1993).
Sự gắn kết nhân viên được xác định qua các nhân tố then chốt như: các yếu tố công việc, xã hội, phong cách quản lý, quy trình, quy tắc của tổ chức và sự sẵn sàng của nhân viên. (Kahn – 1990) Kết quả nghiên cứu của Kahn (2010) sau khi xem xét khái niệm của mình đưa ra năm 1990 với các thuyết động viên, tạo động lực đã đi đến kết luận về các yếu tố Luận văn thạc sĩ Kinh tế tạo nên sự gắn kết của nhân viên đó là ý nghĩa công việc, sự an toàn và sự sẵn sàng cùng các yếu tố khác luôn thay đổi theo thời gian. Wellins và Concelman (2004) gọi sự gắn kết của nhân viên vào "sức mạnh huyền bí thúc đẩy nhân viên đạt đến mức cao hơn". Đây là sức mạnh tối quan trọng và cần thiết cho bất kỳ tổ chức nào muốn nhân viên của mình luôn trong trạng thái sung sức và làm việc với một sự đam mê cao độ.
Theo IES (2004), sự gắn kết được định nghĩa là “thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của nó. Một nhân viên gắn kết sẽ ý thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức phải làm việc để phát triển và nuôi dưỡng các nhân tố tạo nên sự gắn kết, đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động”. Thông qua các nghiên cứu trên cùng với nhận định thực tiễn của tác giả thông qua quá trình công tác tại Kids Plaza, tác giả cho rằng sự gắn kết của nhân viên đối 9 với công ty sẽ được nâng cao nếu có sự tác động qua lại hai bên và xoay quanh chủ yếu về yếu tố chế độ thu nhập, định hướng phát triển cho nhân viên, sự quan tâm động viên, chia sẽ kiến thức của các cấp quản lý trực tiếp đối với nhân viên nhằm gia tăng hiệu quả làm việc.
Sự gắn kết của nhân viên sẽ góp phần giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi phí tuyển dụng, tăng hiệu suất làm việc để từ đó tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tầm quan trọng Ngày nay, trong thời đại kinh doanh của kỷ nguyên tri thức thì nhiều doanh nghiệp đã nhận ra được sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành bại hay ít nhất cũng là hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Theo nghiên cứu của Serota Consulting, 2005 đối với các tổ chức, doanh nghiệp có sự gắn kết của nhân viên ở mức độ cao thì mức tăng trưởng cổ phiếu bình quân là 16% so với mức trung bình của toàn ngành chỉ là 6%. Luận văn Theo kết quả khảo thạc sát năm sĩ Kinh 2004 của Towers Perrin thì chỉtế cần gia tăng được 5% tổng số nhân viên có sự gắn kết cao sẽ tạo ra được thêm 0,7% tổng thu nhập của tổ chức.
Đề cập đến quản trị nhân lực, các nghiên cứu được tiến hành đều đưa ra nhận định những tổ chức có nhân viên gắn kết cao sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh kinh doanh ngày nay nơi mà yếu tố nhân sự đang đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty. Có thể nói, sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức chính là chìa khóa trong việc giữ người tài, tiết giảm chi phí thay thế trong tuyển dụng, gia tăng hiệu quả công việc. Theo Workplace Research Foundation, các nhân viên có sự gắn bó cao thì 38% có hiệu suất làm việc trên trung bình. Trong khi đó nghiên cứu từ Insync Surveys cho thấy nhân viên có sự gắn bó với tổ chức – cam kết cao hơn gấp 5 lần so với nhân viên không có sự gắn bó với tổ chức về việc cải tiến sản phẩm và dịch vụ.
10 Theo dữ liệu báo cáo trong Hội thảo Chiến lược Quản lý nguồn nhân lực năm 2006, các kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ cải thiện hiệu quả hoạt động trong năm đối với thu nhập thuần từ hoạt động kinh doanh chênh lệch xấp xỉ 52% giữa các tổ chức có nhân viên gắn bó ở mức độ cao so với các tổ chức có mối liên hệ lỏng lẻo hơn. Theo tạp chí Gallup, có tương quan chặt chẽ giữa những sáng kiến đổi mới với môi trường làm việc có tính gắn kết cao. Môi trường làm việc có tính gắn kết càng cao thì người lao động càng chú tâm vào công việc hơn, từ đó xuất hiện những sáng kiến đổi mới giúp công việc trôi chảy hơn, tổ chức phát triển hơn. Các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức Govindasamy Muhiniswari, 2009.
Nghiên cứu về Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức. Tác giả Muhiniswari đã đưa ra mô hình nghiên cứu với 5 yếu tố tác động đến Luận văn thạc sĩ Kinh tế sự gắn kết của nhân viên đó là: Sự chia sẻ kiến thức thực tiễn; Định hướng công việc; Sự công bằng trong quản lý và khen thưởng; Cơ hội đào tạo và phát triển; Chính sách phúc lợi. Thông qua nghiên cứu, tác giả đã đưa ra nhận định rằng các tổ chức cần phải tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng như chế độ phúc lợi công bằng dựa trên hiệu quả làm việc dành cho nhân viên là một trong những yếu tố có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Jessica Xu và Helena D Cooper-Thomas, 2011.
Nghiên cứu về cách Các nhà lãnh đạo có thể tạo được sự gắn kết cao của nhân viên. Nghiên cứu được tiến hành tại một tổ chức bảo hiểm lớn tại New Zealand với phương pháp Phản hồi 360 độ dựa trên Đánh giá rủi ro công việc đã đưa ra 3 nhân tố chính cho việc các nhà lảnh đạo có thể tạo được sự gắn kết cao của nhân viên đó là: Sự định hường theo đội nhóm; Thông tin minh bạch; Hiệu quả công việc là 3 nhân tố có sự chồng chéo lên nhau trong việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên mà trong đó Sự hỗ trợ đội nhóm có tác động mạnh nhất. 11 Có thể xem nghiên cứu này được đánh giá tốt hơn các nghiên cứu cùng loại trước đó, đặc biệt là đã sử dụng một thước đo rõ ràng về sự gắn kết của nhân viên. Kết quả cho thấy các hành vi định hướng theo nhóm là quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo trong việc đạt được sự gắn kết ở mức độ cao của nhân viên.
Điều quan trọng là kết quả cũng chỉ ra rằng các hành vi lãnh đạo khác - liên quan đến hoạt động hiệu quả và thông tin minh bạch - cũng có thể tạo điều kiện cho sự gắn kết của nhân viên ngày càng được củng cố. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CP CMC Telecom tại Tp. Nghiên cứu được thực hiện trên 199 nhân viên tại Công ty Cổ phẩn CMC Telecom tại Thành phố Hồ Chí Minh với mô hình như sau: Luận văn thạc sĩ Kinh tế Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương 12 Ban đầu, các tác giả đề xuất mô hình có 6 yếu tố thang đo nhưng sau khi phân tích các chỉ số thì mô hình được điều chỉnh thành 5 yếu tố thang đo bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc nhóm; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và Sự công nhận; Sự sáng tạo trong công việc.
Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa vị trí, hành vi của người lãnh đạo với sự gắn kết. Trong nghiên cứu này xuất hiện 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết là hỗ trợ đồng đội, thực hiện có hiệu quả và hiển thị toàn vẹn. Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức.