Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những định chế tài chính lâu đời và có quy mô lớn nhất tại Việt Nam, với tổng tài sản đạt trên 1 triệu tỷ đồng vào cuối năm 2016 và hơn 25.000 nhân viên trên toàn hệ thống. Khu vực Đông Nam Bộ, gồm 15 chi nhánh tiêu biểu như Bình Dương, Đồng Nai, Bình Phước, Bà Rịa-Vũng Tàu và Tây Ninh, là vùng trọng điểm công nghiệp và kinh tế của phía Nam, đóng góp quan trọng vào kết quả kinh doanh của BIDV. Tuy nhiên, khu vực này cũng ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao hơn mức bình quân toàn hệ thống, với 4,38% năm 2017 so với 3,2% của toàn BIDV, dù thu nhập bình quân tại đây đạt khoảng 29,2 triệu đồng/tháng, cao hơn mức trung bình 27,5 triệu đồng/tháng.

Vấn đề biến động nhân sự và sự không cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng với hạn chế về cơ hội thăng tiến và chính sách chi trả chưa thỏa đáng, đã đặt ra thách thức lớn cho việc duy trì sự gắn kết của nhân viên tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ. Mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên, tập trung vào 5 chi nhánh tiêu biểu, trong phạm vi thời gian khảo sát từ năm 2016 đến 2018 và khảo sát thực địa đầu năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc giảm thiểu biến động nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại BIDV nói riêng và ngành ngân hàng Việt Nam nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Saks (2006), nhấn mạnh mối quan hệ tương hỗ giữa tổ chức và nhân viên, trong đó sự gắn kết được xây dựng dựa trên niềm tin, cam kết và sự hài lòng của nhân viên. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa theo Vijay Anand et al. (2016) là mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức và thời gian họ gắn bó với tổ chức đó, thể hiện cả về mặt thể chất và tinh thần.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm năm yếu tố ảnh hưởng chính đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ: (1) Tính chất công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Làm việc nhóm, (4) Sự hỗ trợ từ tổ chức, và (5) Chi trả và phúc lợi. Sự gắn kết được phân thành ba thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức theo Meyer và Allen (1997).

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Tính chất công việc: Mức độ phù hợp, thách thức và linh hoạt trong công việc.
  • Đào tạo và phát triển: Cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng và thăng tiến nghề nghiệp.
  • Làm việc nhóm: Sự hỗ trợ, phối hợp và cảm giác thuộc về tập thể.
  • Sự hỗ trợ từ tổ chức: Môi trường làm việc, chính sách chăm sóc sức khỏe và sự tin tưởng.
  • Chi trả và phúc lợi: Mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi công bằng, minh bạch.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kinh doanh và thống kê nhân sự của BIDV khu vực Đông Nam Bộ giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp 209 nhân viên tại 5 chi nhánh tiêu biểu từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019, đạt tỷ lệ phản hồi 83,6%.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 25 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt α > 0,7), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố ảnh hưởng, và thống kê mô tả (giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) để đánh giá mức độ gắn kết và các yếu tố liên quan.

Timeline nghiên cứu gồm: thu thập số liệu thứ cấp (2016-2018), khảo sát sơ cấp (tháng 1-4/2019), phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp (nửa đầu năm 2019).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và nguyên nhân chủ yếu: Năm 2017, tỷ lệ nghỉ việc tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ là 4,38%, cao hơn mức bình quân toàn hệ thống 3,2%. Nguyên nhân chính gồm không cân bằng được công việc và cuộc sống (chiếm 28% năm 2017, tăng lên 39% năm 2018), chính sách quản trị nguồn nhân lực (31% năm 2017 giảm còn 14% năm 2018), và thiếu cơ hội thăng tiến (23% năm 2017, 28% năm 2018).

  2. Mức độ gắn kết của nhân viên: Các thành phần gắn kết tình cảm, duy trì và đạo đức đều có giá trị trung bình trên 3,5 trên thang điểm 5, trong đó gắn kết duy trì có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất (0,921), cho thấy nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức do các lợi ích kinh tế và mối quan hệ đồng nghiệp.

  3. Yếu tố làm việc nhóm được đánh giá cao: Với giá trị trung bình 3,754, làm việc nhóm là yếu tố được nhân viên BIDV khu vực Đông Nam Bộ đánh giá tích cực nhất, thể hiện sự phối hợp và hỗ trợ tốt giữa các thành viên, góp phần nâng cao sự gắn kết.

  4. Các yếu tố cần cải thiện: Tính chất công việc (α = 0,863) và chi trả & phúc lợi (α = 0,770) là những yếu tố có mức độ hài lòng thấp hơn, phản ánh qua việc nhân viên phải làm thêm giờ, tham gia tập huấn ngoài giờ, và cảm nhận chưa công bằng trong chính sách lương thưởng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến sự biến động nhân sự và giảm gắn kết là do áp lực công việc không cân bằng với cuộc sống cá nhân, thiếu cơ hội thăng tiến và chính sách chi trả chưa minh bạch. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng và các tổ chức dịch vụ, nơi mà yếu tố cân bằng công việc-cuộc sống và chính sách nhân sự đóng vai trò quyết định.

Việc làm việc nhóm được đánh giá cao cho thấy BIDV khu vực Đông Nam Bộ đã xây dựng được văn hóa tổ chức tích cực, tạo điều kiện cho sự hỗ trợ lẫn nhau và tăng cường sự gắn bó tình cảm giữa các nhân viên. Tuy nhiên, áp lực làm thêm giờ và các lớp đào tạo ngoài giờ làm việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và gắn kết.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nghỉ việc theo năm và nguyên nhân, bảng thống kê giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, cũng như biểu đồ đường thể hiện xu hướng thay đổi số lượng nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa tính chất công việc: Giảm giờ làm thêm bằng cách thuê thêm nhân viên khoán, hỗ trợ chi phí làm thêm giờ, và phân bổ hợp lý các lớp đào tạo, tập huấn. Mục tiêu giảm 20% giờ làm thêm trong vòng 2 năm, do Ban tổ chức cán bộ phối hợp với các chi nhánh thực hiện.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, thiết lập tiêu chí đánh giá dựa trên cống hiến và chuyên môn, tăng số lượng và chất lượng các lớp đào tạo kỹ năng mềm và nghiệp vụ. Mục tiêu tăng 30% số nhân viên hài lòng về cơ hội phát triển trong 3 năm, do Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc chi nhánh triển khai.

  3. Tăng cường sự hỗ trợ từ tổ chức: Triển khai đào tạo kiến thức chuyên môn sâu rộng, đặc biệt về Basel II và quản lý rủi ro, nhằm giảm thiểu rủi ro và tăng sự an tâm cho nhân viên. Mục tiêu hoàn thành 100% nhân viên được đào tạo Basel II trong 1 năm, do Phòng Quản lý rủi ro và Đào tạo phối hợp thực hiện.

  4. Cải thiện chính sách chi trả và phúc lợi: Bổ sung KPI đánh giá năng lực cho từng chức danh, xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, và đa dạng hóa các chế độ phúc lợi hấp dẫn. Mục tiêu tăng 15% mức độ hài lòng về lương thưởng trong 2 năm, do Phòng Tổ chức nhân sự và Ban Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng BIDV: Để áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết, giảm biến động nhân sự, và cải thiện hiệu quả hoạt động.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Nghiên cứu cung cấp mô hình và dữ liệu thực tiễn về sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam.

  3. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác tại Việt Nam: Tham khảo để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh lao động gay gắt.

  4. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các giải pháp thực tiễn, hiệu quả cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự ổn định nguồn nhân lực. Ví dụ, nhân viên gắn kết cao thường ít nghỉ việc và đóng góp tích cực cho tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết tại BIDV Đông Nam Bộ?
    Bao gồm tính chất công việc, đào tạo và phát triển, làm việc nhóm, sự hỗ trợ từ tổ chức, và chi trả & phúc lợi. Trong đó, làm việc nhóm được đánh giá tích cực nhất, còn tính chất công việc và chi trả cần cải thiện.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại ngân hàng?
    Giải pháp bao gồm cân bằng công việc và cuộc sống, nâng cao cơ hội thăng tiến, cải thiện chính sách lương thưởng và tạo môi trường làm việc hỗ trợ, thân thiện.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia, nhóm) và định lượng (khảo sát 209 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS), đảm bảo tính khách quan và thực tiễn.

  5. Giải pháp nào được ưu tiên triển khai trước tại BIDV Đông Nam Bộ?
    Ưu tiên hàng đầu là giải pháp liên quan đến tính chất công việc nhằm giảm giờ làm thêm và tối ưu hóa công việc, tiếp theo là đào tạo & phát triển, hỗ trợ tổ chức và cuối cùng là chi trả & phúc lợi.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV khu vực Đông Nam Bộ: tính chất công việc, đào tạo & phát triển, làm việc nhóm, sự hỗ trợ từ tổ chức, chi trả & phúc lợi.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tại khu vực Đông Nam Bộ cao hơn mức bình quân toàn hệ thống, chủ yếu do áp lực công việc, thiếu cân bằng cuộc sống và cơ hội thăng tiến hạn chế.
  • Làm việc nhóm là điểm mạnh của BIDV Đông Nam Bộ, góp phần nâng cao sự gắn kết tình cảm và duy trì nhân viên.
  • Đề xuất bốn nhóm giải pháp ưu tiên nhằm nâng cao sự gắn kết, giảm biến động nhân sự và tăng hiệu quả hoạt động đến năm 2025.
  • Khuyến nghị các đơn vị liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để áp dụng cho toàn hệ thống ngân hàng.

Luận văn là tài liệu tham khảo quý giá cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và nghiên cứu sinh trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng.