Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng biến động và cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần LICOGI 16, lĩnh vực xây dựng dân dụng và bất động sản, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đang đối mặt với nhiều thách thức. Tỷ lệ biến động nhân sự tăng từ 9,7% năm 2014 lên mức cao hơn trong các năm tiếp theo, cùng với sự giảm sút các chỉ số về sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên, như chỉ tiêu làm việc lâu dài giảm 32% từ năm 2014 đến 2016. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại LICOGI 16 trong giai đoạn 2014-2016, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này đến năm 2020. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát 170 nhân viên hiện tại và đã nghỉ việc, tập trung tại trụ sở công ty ở TP. Hồ Chí Minh. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số gắn kết nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất lao động và góp phần phát triển bền vững cho LICOGI 16.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), cho rằng sự gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào việc đáp ứng các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp như sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu kế thừa và điều chỉnh từ Trần Kim Dung (2005) với 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp quản lý, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các khái niệm chuyên ngành như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm số liệu sơ cấp thu thập từ 170 nhân viên (125 đang làm việc, 29 đã nghỉ việc) tại LICOGI 16 thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và qua email, cùng với dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính và hồ sơ nhân sự giai đoạn 2014-2016. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước tối thiểu 140 mẫu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố. Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên 28 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 bậc để ghi nhận mức độ đồng thuận. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và MS Excel 2007, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên. Quá trình nghiên cứu còn bao gồm ba lần thảo luận nhóm với 10 chuyên gia và nhân viên lâu năm nhằm điều chỉnh thang đo và đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bản chất công việc: Nhân viên đánh giá công việc phù hợp với năng lực cá nhân, có tính thách thức và khối lượng công việc được phân chia hợp lý. Điểm trung bình yếu tố này đạt khoảng 4,1 trên thang 5, cho thấy sự hài lòng tương đối cao. Yếu tố này có ảnh hưởng thuận chiều mạnh mẽ đến sự gắn kết, với hệ số hồi quy đạt mức ý nghĩa thống kê (p < 0.01).

  2. Đào tạo và thăng tiến: Khoảng 70% nhân viên đồng ý rằng công ty cung cấp cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Tuy nhiên, khảo sát cũng chỉ ra 11% nhân viên nghỉ việc do thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết, với mức độ ảnh hưởng khoảng 0,35 theo phân tích hồi quy.

  3. Cấp quản lý: Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp quản lý được đánh giá là yếu tố quan trọng, với 65% nhân viên cảm thấy được lãnh đạo đối xử công bằng và hỗ trợ trong công việc. Tuy nhiên, 13% nhân viên nghỉ việc do bất mãn với phương thức quản lý. Yếu tố này có ảnh hưởng thuận chiều rõ rệt đến sự gắn kết, hệ số hồi quy khoảng 0,40.

  4. Thu nhập: Mức thu nhập và chính sách thưởng được xem là chưa tương xứng với đóng góp, với 18% nhân viên nghỉ việc vì lý do này. Thu nhập có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết với hệ số hồi quy khoảng 0,30, phản ánh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong giữ chân nhân viên.

  5. Đồng nghiệp và điều kiện làm việc: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giữa đồng nghiệp và điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ tiện nghi được đánh giá tích cực, góp phần nâng cao sự gắn kết. Điểm trung bình các yếu tố này lần lượt là 3,9 và 4,0 trên thang 5.

  6. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Yếu tố này được bổ sung và đánh giá có ảnh hưởng tích cực, với khoảng 60% nhân viên cảm thấy công ty hỗ trợ khi có việc gia đình và cho phép nghỉ phép có lương.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố bản chất công việc, cấp quản lý và đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại LICOGI 16, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Sự không hài lòng về thu nhập và phương thức quản lý là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, làm giảm chỉ số gắn kết qua các năm. Biểu đồ so sánh mức độ đạt được các yếu tố giữa thực tế và kỳ vọng cho thấy khoảng cách lớn nhất ở yếu tố thu nhập và cơ hội thăng tiến, phản ánh nhu cầu cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp. Bảng phân tích hồi quy đa biến minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp công ty xác định ưu tiên trong các giải pháp cải thiện. Kết quả này cũng đồng nhất với báo cáo ngành xây dựng về tình trạng biến động nhân sự và nhu cầu giữ chân lao động lành nghề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và đa dạng hóa các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng và minh bạch trong phân phối thu nhập. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do thu nhập xuống dưới 10% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính - Kế hoạch.

  2. Xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho từng vị trí. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội phát triển lên trên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  3. Nâng cao năng lực và phong cách quản lý của cấp quản lý trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cấp quản lý. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do bất mãn quản lý xuống dưới 5% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Đào tạo.

  4. Tăng cường xây dựng văn hóa đồng nghiệp và môi trường làm việc tích cực: Tổ chức các hoạt động team building, khuyến khích sự hỗ trợ và phối hợp giữa các nhân viên, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi. Mục tiêu nâng điểm đánh giá về đồng nghiệp và điều kiện làm việc lên trên 4,2/5 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự.

  5. Hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống: Xây dựng chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, hỗ trợ nghỉ phép có lương khi cần thiết, tạo điều kiện cho nhân viên giải quyết công việc gia đình. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy được hỗ trợ lên 75% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và bất động sản: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và giải pháp thực tiễn để nâng cao sự gắn kết nhân viên, từ đó giảm chi phí biến động nhân sự và tăng hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích trong việc thiết kế chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu thực tiễn, giúp phát triển các đề tài liên quan đến sự gắn kết nhân viên.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng các chương trình tư vấn, đào tạo và giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên cho khách hàng trong ngành xây dựng và các lĩnh vực tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý khiến nhân viên sẵn sàng cống hiến, gắn bó lâu dài và hi sinh quyền lợi cá nhân vì lợi ích tổ chức. Nó giúp giảm biến động nhân sự, tăng năng suất và lợi nhuận doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại LICOGI 16?
    Bản chất công việc, cấp quản lý và đào tạo thăng tiến là ba yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy và khảo sát thực tế.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 bậc, đánh giá các yếu tố như sự hài lòng công việc, mối quan hệ với quản lý, đồng nghiệp, thu nhập và cơ hội phát triển.

  4. Tại sao thu nhập lại là nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc?
    Thu nhập không tương xứng với đóng góp và thấp hơn mặt bằng ngành khiến nhân viên thiếu động lực, cảm thấy không được trân trọng, dẫn đến nghỉ việc tìm cơ hội tốt hơn.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao sự gắn kết?
    Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi, xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng, nâng cao năng lực quản lý cấp trên, và tạo môi trường làm việc tích cực được đánh giá là các giải pháp ưu tiên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại LICOGI 16, trong đó bản chất công việc, cấp quản lý và đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Tỷ lệ biến động nhân sự tăng và các chỉ số gắn kết giảm từ 2014 đến 2016 phản ánh những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực của công ty.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện thu nhập, phát triển nghề nghiệp, nâng cao năng lực quản lý và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
  • Nghiên cứu có phạm vi khảo sát cụ thể tại LICOGI 16 với dữ liệu thu thập từ 170 nhân viên, đảm bảo tính thực tiễn và khả thi của các đề xuất.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp theo lộ trình đến năm 2020, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết nhân viên, giữ vững lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững cho LICOGI 16!