Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức Thông Qua Sự Hài Lòng Về Công Việc

Chuyên khảo phân tích Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng về công việc, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Tống Thị Minh Thuận
• Người hướng dẫn: TS. Võ Tấn Phong
• Trường học: Trường Đại Học Lạc Hồng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Với Tổ Chức Qua Sự Hài Lòng Về Công Việc
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Đồng Nai

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Đối tượng khảo sát
• 1.4.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương phám nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.7. Bố cục luận văn
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
• 2.1.2. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
• 2.1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết với tổ chức
• 2.2. Các lý thuyết liên quan
• 2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 2.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.2.4. Lý thuyết công bằng của Stacey Adams
• 2.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman
• 2.3. Các nghiên cứu liên quan
• 2.3.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Cơ sở xây dựng mô hình
• 2.4.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế thang đo gốc
• 3.2.2. Thảo luận nhóm
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Xây dựng bảng câu hỏi
• 3.3.2. Thiết kế mẫu
• 3.3.3. Thu thập dữ liệu
• 3.3.4. Xử lý dữ liệu
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Chăn nuôi C.
• 4.1.1. Thông tin về doanh nghiệp
• 4.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh
• 4.1.4. Lĩnh vực kinh doanh
• 4.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty
• 4.2. Kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Thống kê mẫu nghiên cứu
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.2.5. Phân tích kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính
• 4.2.6. Kiểm định sự khác biệt
• 4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.3.1. Yếu tố “Lãnh đạo”
• 4.3.2. Yếu tố “Thu nhập”
• 4.3.3. Yếu tố “Phúc lợi”
• 4.3.4. Yếu tố “Bản chất công việc”
• 4.3.5. Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
• 4.3.6. Yếu tố “Đồng nghiệp”
• 4.3.7. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
• 4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Bản chất công việc
• 5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 5.2.3. Điều kiện làm việc
• 5.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Gắn Kết Nhân Viên 55 ký tự

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức. Sự gắn kết nhân viên tạo nên sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn và phát triển. Bài viết này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng công việc, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay. Nghiên cứu cho thấy, doanh nghiệp đạt lợi nhuận cao hơn khi xây dựng thành công mối gắn kết này. Theo Aon Hewitt, doanh thu tăng 0.6% khi gắn kết nhân viên tăng 1%. Gallup cũng chỉ ra, năng suất lao động tăng hơn 22% ở các công ty có mức độ gắn kết cao, đồng thời giảm thiểu các vấn đề về chất lượng sản phẩm và sự cố hoạt động. Theo nghiên cứu của Tống Thị Minh Thuận năm 2023, vai trò của người lao động có ý nghĩa sống còn, quyết định sự thành công của tổ chức. Các yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, và cơ hội phát triển là những điểm cần xem xét.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Gắn Kết Nhân Viên Đối Với Tổ Chức

Sự gắn kết nhân viên không chỉ là một khái niệm trừu tượng mà là một yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nhân viên gắn kết thường có năng suất cao hơn, ít có khả năng rời bỏ công việc hơn, và đóng góp tích cực vào văn hóa doanh nghiệp. Do đó, việc xây dựng và duy trì mối gắn kết này trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp. Việc đầu tư vào các chương trình nâng cao sự hài lòng công việc và gắn kết nhân viên sẽ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, bao gồm tăng doanh thu, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, và nâng cao uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng.

1.2. Thực Trạng Biến Động Nhân Sự Ảnh Hưởng Gắn Kết Nhân Viên

Thực tế, tình trạng biến động nhân sự ngày càng gia tăng đang là thách thức lớn đối với nhiều tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt. Tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra nhiều hệ lụy như thiếu hụt nhân sự, giảm năng suất lao động và ảnh hưởng đến việc thực hiện kế hoạch sản xuất. Theo thống kê, tỷ lệ biến động nhân sự tại công ty C.Việt Nam cao hơn mức ổn định và có xu hướng tăng lên, điều này cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

II. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Sự Hài Lòng 59 ký tự

Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn kết nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng gắn kết hơn với tổ chức. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và sự công nhận từ quản lý. Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, các yếu tố duy trì (hygiene factors) như lương thưởng và điều kiện làm việc có thể ngăn chặn sự bất mãn, trong khi các yếu tố động viên (motivators) như cơ hội phát triển và sự công nhận thúc đẩy sự hài lòng. Nghiên cứu của Thuận (2023) chỉ ra có 7 yếu tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng công việc.

2.1. Lương Thưởng Và Phúc Lợi Tác Động Sự Hài Lòng Công Việc

Lương thưởng và phúc lợi là những yếu tố cơ bản nhưng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên. Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn giúp nhân viên cảm thấy được tổ chức quan tâm và đánh giá cao. Điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn tăng cường sự gắn kết của họ với doanh nghiệp. Tuy nhiên, lương thưởng và phúc lợi không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự hài lòng, mà còn cần kết hợp với các yếu tố khác như cơ hội phát triển, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

2.2. Cơ Hội Phát Triển Và Đào Tạo Nâng Cao Sự Hài Lòng

Cơ hội phát triển và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Nhân viên có xu hướng gắn kết hơn với tổ chức khi họ cảm thấy có cơ hội để phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. Việc đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến sự phát triển của họ. Điều này tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn kết với doanh nghiệp.

2.3. Môi Trường Làm Việc Và Văn Hóa Doanh Nghiệp Ảnh Hưởng

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc. Một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và tôn trọng lẫn nhau giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc. Văn hóa doanh nghiệp minh bạch, công bằng và khuyến khích sự sáng tạo cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với tổ chức. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng 53 ký tự

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính dùng cơ sở lý thuyết, nghiên cứu trước và thảo luận nhóm chuyên gia để xây dựng mô hình và thang đo, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên thông qua sự hài lòng. Mục đích là khám phá các yếu tố ảnh hưởng và điều chỉnh mô hình, thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu định lượng dùng phỏng vấn bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin. Dữ liệu được kiểm tra, xử lý bằng SPSS để đánh giá độ tin cậy (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố EFA, kiểm định giả thuyết và đo lường mức độ ảnh hưởng bằng phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Nghiên cứu định lượng được sử dụng kỹ thuật phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin của người lao động tại Công ty Công ty CP Chăn nuôi C.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Xây Dựng Mô Hình Gắn Kết Nhân Viên

Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp với bối cảnh cụ thể của tổ chức. Việc sử dụng cơ sở lý thuyết, kết hợp với kết quả nghiên cứu trước đây và thảo luận nhóm chuyên gia giúp xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên thông qua sự hài lòng công việc. Quá trình này cũng giúp điều chỉnh mô hình và thang đo để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Đánh Giá Mức Độ Ảnh Hưởng

Nghiên cứu định lượng sử dụng các kỹ thuật thống kê như Cronbach's Alpha, EFA và SEM để đánh giá độ tin cậy của thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết nhân viên thông qua sự hài lòng công việc. Phân tích SEM cho phép xác định mối quan hệ phức tạp giữa các biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả phân tích định lượng cung cấp bằng chứng thực nghiệm để củng cố các kết luận và đưa ra các khuyến nghị quản trị dựa trên dữ liệu.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Gắn Kết Nhân Viên Tại C

Nghiên cứu tại C.Việt Nam cho thấy có 7 yếu tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết nhân viên thông qua sự hài lòng công việc: thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo, đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc, và phúc lợi. Trong đó, yếu tố lãnh đạo và thu nhập có tác động mạnh mẽ nhất. Các yếu tố này cũng có sự khác biệt về mức độ tác động đối với các nhóm nhân viên khác nhau theo biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác. Cần xem xét yếu tố văn hóa doanh nghiệp khi tiến hành phân tích.

4.1. Vai Trò Của Lãnh Đạo Trong Gắn Kết Nhân Viên

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn kết nhân viên. Lãnh đạo hiệu quả là người có khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực và xây dựng niềm tin cho nhân viên. Họ cũng cần lắng nghe và phản hồi ý kiến của nhân viên, cung cấp phản hồi xây dựng và công nhận những đóng góp của họ. Phong cách lãnh đạo phù hợp có thể nâng cao sự hài lòng công việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

4.2. Thu Nhập Và Phúc Lợi Duy Trì Gắn Kết Nhân Viên

Thu nhập và phúc lợi là những yếu tố cơ bản nhưng quan trọng để duy trì sự gắn kết nhân viên. Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn giúp nhân viên cảm thấy được tổ chức quan tâm và đánh giá cao. Tuy nhiên, thu nhập và phúc lợi không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn kết, mà cần kết hợp với các yếu tố khác như cơ hội phát triển, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

4.3. Đồng Nghiệp Và Mối Quan Hệ Trong Gắn Kết Nhân Viên

Mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và môi trường làm việc hỗ trợ lẫn nhau đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đồng nghiệp yêu quý, hỗ trợ và tôn trọng, họ có xu hướng cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gắn kết hơn với tổ chức. Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hợp tác là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

V. Hàm Ý Quản Trị Tăng Gắn Kết Qua Hài Lòng 55 ký tự

Để tăng sự gắn kết nhân viên thông qua sự hài lòng công việc, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố quan trọng như lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận và phong cách lãnh đạo. Đồng thời, cần chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và tôn trọng lẫn nhau. Cần có chính sách phù hợp để nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với Công ty. Nghiên cứu của Thuận (2023) đề xuất các hàm ý quản trị góp phần tạo sự gắn kết với tổ chức của người lao động.

5.1. Chính Sách Lương Thưởng Công Bằng Và Minh Bạch

Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch là yếu tố quan trọng để nâng cao sự hài lòng công việc và tăng cường sự gắn kết nhân viên. Cần đảm bảo rằng mức lương được trả tương xứng với kỹ năng, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên. Đồng thời, cần công khai các tiêu chí đánh giá và xét thưởng để nhân viên hiểu rõ và cảm thấy được đối xử công bằng. Nên thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với tình hình thực tế.

5.2. Đào Tạo Và Phát Triển Kỹ Năng Cho Nhân Viên

Việc đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một trong những cách hiệu quả nhất để nâng cao sự hài lòng công việc và tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức. Cần xác định nhu cầu đào tạo của từng nhân viên và cung cấp các khóa học, hội thảo phù hợp để giúp họ nâng cao năng lực và phát triển sự nghiệp. Đồng thời, cần tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế công việc.

5.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Hợp Tác

Xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố quan trọng để nâng cao sự hài lòng công việc và tăng cường sự gắn kết nhân viên. Cần khuyến khích sự giao tiếp cởi mở, tôn trọng ý kiến của nhau và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động tập thể. Đồng thời, cần giải quyết kịp thời các mâu thuẫn và xung đột trong tổ chức để đảm bảo một môi trường làm việc lành mạnh và tích cực.

VI. Kết Luận Về Gắn Kết Nhân Viên và Tổ Chức 51 ký tự

Sự gắn kết nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức. Các yếu tố như lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo đều ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và từ đó tác động đến sự gắn kết. Bằng cách tập trung vào việc cải thiện các yếu tố này, doanh nghiệp có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên, tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức và đạt được những kết quả kinh doanh tốt hơn. Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên và đưa ra các khuyến nghị quản trị dựa trên dữ liệu.

6.1. Tóm Tắt Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Gắn Kết Nhân Viên

Tóm lại, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên bao gồm cả yếu tố vật chất (như lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc) và yếu tố tinh thần (như cơ hội phát triển, sự công nhận, môi trường làm việc). Việc quản lý và cải thiện các yếu tố này đòi hỏi sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức, đặc biệt là bộ phận nhân sự và bộ phận quản lý. Cần có một chiến lược toàn diện để đảm bảo rằng các chính sách và chương trình được thiết kế phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của doanh nghiệp.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Kết Nhân Viên

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh thay đổi của thị trường lao động và công nghệ. Cần nghiên cứu sâu hơn về vai trò của công nghệ trong việc tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và gắn kết. Đồng thời, cần xem xét các yếu tố văn hóa và xã hội ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên ở các quốc gia và khu vực khác nhau. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào việc phát triển các công cụ và phương pháp đo lường sự gắn kết nhân viên hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường trong nước và quốc tế, nguồn nhân lực được xem là yếu tố sống còn quyết định sự thành công của tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ thể hiện sự kết nối mật thiết giữa cá nhân với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của một công ty nghiên cứu quốc tế, doanh thu doanh nghiệp có thể tăng 0,6% khi mức độ gắn kết của nhân viên tăng 1%, đồng thời năng suất lao động của các công ty có sự gắn kết cao hơn đến 22% so với các doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C. Việt Nam, tỷ lệ biến động nhân sự trong giai đoạn 2019-2021 có xu hướng tăng, vượt mức ổn định bình quân 4-6%, gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và kế hoạch sản xuất.

Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng về công việc tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C. Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu khảo sát từ 310 nhân viên, trong đó 303 phiếu trả lời hợp lệ, nhằm xác định các nhân tố tác động và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2022 và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo công ty giai đoạn 2019-2021. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và gắn kết của người lao động, từ đó ổn định nguồn nhân lực và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, bao gồm:

• Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Mô hình tháp nhu cầu gồm 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, giúp giải thích động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân.

• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố động viên (nội tại) như thành tích, sự công nhận, bản chất công việc và nhân tố duy trì (ngoại tại) như chính sách công ty, điều kiện làm việc, tiền lương, ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng trong công việc.

• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Giải thích động lực làm việc dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng cá nhân trong việc hoàn thành công việc.

• Lý thuyết công bằng của Stacey Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và đánh giá công sức, ảnh hưởng đến thái độ và nỗ lực làm việc của nhân viên.

• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham: Xác định 5 đặc điểm công việc quan trọng tạo động lực nội tại và sự hài lòng, bao gồm tính đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn công việc, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và phản hồi công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng như thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

• Nghiên cứu định tính: Thiết kế thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, tổ chức thảo luận nhóm với 9 chuyên gia có kinh nghiệm tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C. Việt Nam để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát 310 nhân viên, trong đó 303 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu định mức (quota sampling) theo tỷ lệ nhân viên từng phòng ban. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định dựa trên các tiêu chuẩn khoa học, đảm bảo độ tin cậy và khả năng phân tích.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS để thực hiện các bước phân tích gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định giả thuyết và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2022, xử lý và phân tích dữ liệu trong quý đầu năm 2023, hoàn thiện luận văn vào giữa năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài lòng và gắn kết: Thu nhập được đánh giá là yếu tố có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc với hệ số ảnh hưởng cao trong mô hình SEM. Trung bình điểm đánh giá thu nhập đạt khoảng 4,1 trên thang 5, cho thấy nhân viên cảm thấy mức lương và chính sách khen thưởng tương đối phù hợp. Tỷ lệ nhân viên hài lòng về thu nhập chiếm khoảng 78%.

2. Bản chất công việc và sự hài lòng: Yếu tố bản chất công việc, bao gồm tính thách thức, ý nghĩa và sự phù hợp với năng lực, có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với mức trung bình 3,9 và tỷ lệ đồng thuận 72%. Điều này cho thấy công việc phù hợp giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đây là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng, với trung bình điểm 3,8 và tỷ lệ đồng thuận 70%. Nhân viên đánh giá cao các chính sách đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty.

4. Ảnh hưởng của đồng nghiệp và lãnh đạo: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ và phong cách lãnh đạo công bằng, quan tâm được đánh giá cao, với điểm trung bình lần lượt là 3,7 và 3,9. Các yếu tố này góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và gắn kết.

5. Điều kiện làm việc và phúc lợi: Điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi và các chính sách phúc lợi công bằng cũng có ảnh hưởng tích cực, với điểm trung bình khoảng 3,6 và 3,5. Các yếu tố này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ toàn diện.

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng và gắn kết theo các biến nhân khẩu học như vị trí công tác và thu nhập, trong khi giới tính và độ tuổi không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực và sự hài lòng trong công việc, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố then chốt thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết, phản ánh nhu cầu sinh lý và nhu cầu tự khẳng định trong tháp nhu cầu Maslow. Bản chất công việc và môi trường làm việc tích cực tạo động lực nội tại, phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.

Mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng và gắn kết được minh chứng rõ ràng qua mô hình SEM, cho thấy sự hài lòng là tiền đề quan trọng để xây dựng sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức. Các yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần tạo nên môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt theo nhóm nhân khẩu học, giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và khen thưởng: Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng và phù hợp với đặc thù công việc từng vị trí, đảm bảo đáp ứng nhu cầu sinh hoạt và tạo động lực cho nhân viên. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tăng cường các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai để nhân viên có định hướng phát triển nghề nghiệp. Triển khai trong 12 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động gắn kết đồng nghiệp, nâng cao kỹ năng giao tiếp và hợp tác, đồng thời đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung để tạo sự quan tâm và hỗ trợ nhân viên. Thực hiện liên tục, do phòng nhân sự và các trưởng bộ phận phối hợp.

4. Cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và cân bằng thời gian làm việc, đồng thời mở rộng các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do ban quản lý và phòng hành chính phối hợp.

Các giải pháp trên nhằm mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng và gắn kết nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong vòng 1 năm, góp phần ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, từ đó giảm biến động lao động và tăng năng suất.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nhân sự và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù ngành chăn nuôi và các doanh nghiệp tương tự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Chăn nuôi C. Việt Nam và các doanh nghiệp trong ngành chăn nuôi: Áp dụng các hàm ý quản trị để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, ổn định đội ngũ lao động và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng trong công việc lại quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên?
   Sự hài lòng tạo ra thái độ tích cực, giúp nhân viên cảm thấy yêu thích và gắn bó với công việc, từ đó tăng cam kết và giảm ý định nghỉ việc. Ví dụ, nhân viên hài lòng về thu nhập và môi trường làm việc thường có xu hướng gắn bó lâu dài.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C.?
   Thu nhập và cơ hội đào tạo, thăng tiến được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm tỷ lệ đồng thuận trên 70% trong khảo sát, phản ánh nhu cầu vật chất và phát triển cá nhân của nhân viên.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
   Nghiên cứu sử dụng kết hợp phân tích định tính qua thảo luận nhóm chuyên gia và phân tích định lượng với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và ANOVA để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của kết quả.

4. Làm thế nào để doanh nghiệp giảm tỷ lệ biến động nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp cần tập trung cải thiện các yếu tố thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo tích cực nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết, từ đó giảm thiểu nghỉ việc.

5. Luận văn có thể áp dụng cho các ngành nghề khác ngoài chăn nuôi không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung vào ngành chăn nuôi, các yếu tố và mô hình nghiên cứu có tính tổng quát cao, có thể điều chỉnh và áp dụng cho các doanh nghiệp trong nhiều ngành khác nhau để nâng cao quản trị nhân sự.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên thông qua sự hài lòng về công việc tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C. Việt Nam: thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc và phúc lợi.

• Thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng và gắn kết.

• Mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng và gắn kết được khẳng định qua mô hình cấu trúc tuyến tính, cho thấy sự hài lòng là tiền đề để xây dựng sự gắn bó lâu dài.

• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các hàm ý quản trị nhằm cải thiện chính sách nhân sự, giảm biến động lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

• Đề xuất các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp quản trị trong 6-12 tháng tới, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Call-to-action: Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, đồng thời tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng trong các bối cảnh khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày tổng quan về đối tượng nghiên cứu, mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể cùng các câu hỏi nghiên cứu của đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại Công ty C. Đồng thời, tác giả cũng đã giới thiệu phương pháp nghiên cứu được thực hiện, ý nghĩa của đề tài và bố cục của luận văn. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Formatted: Heading 1, Left, Indent: First line: 0 cm, Line spacing: single 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Formatted: Font color: Auto Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc vui vẻ Formatted: Indent: First line: 1 cm hoặc tích cực do đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc công việc. Trên cơ sở các định nghĩa này, có thể kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là một tập hợp phức tạp của các biến số được điều chỉnh ở mức độ lớn bởi nhận thức và kỳ vọng của nhân viên.

Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được khái niệm là một thái độ tích cực hoặc một trạng thái cảm xúc vui vẻ là kết quả của những kinh nghiệm cụ thể liên quan đến công việc. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc là bất kỳ sự kết hợp nào của các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường khiến một người thành thật nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình. Một mô tả như vậy chỉ ra sự đa dạng của các biến số ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Blum (1968) khái niệm sự hài lòng trong công việc là một thái độ là kết quả của việc cân bằng và tổng hợp nhiều điều thích và không thích cụ thể có liên quan đến công việc.

Vrom (1964) nhận xét rằng sự hài lòng trong công việc là định hướng tích cực của một cá nhân đối với tất cả các khía cạnh của tình huống công việc. Tóm lại, sự hài lòng là mức độ cảm xúc hay thái độ tích cực đối với công việc của nhân viên đó. Điều này có nghĩa khi một ai đó nói rằng họ hài lòng với công việc thì điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc của mình và đánh giá tốt công việc. Ngược lại, nếu họ không hài lòng thì họ sẽ có những biểu hiện tiêu cực và chán chường trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển chung của công ty.2 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single Theo Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), gắn kết với tổ chức Formatted: Indent: First line: 1 cm (Organisational commitment) là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định.

Kế thừa những nghiên cứu trước, Mowday, Porter và Steers (1982) tiếp tục nghiên cứu và xem xét gắn kết là sự đồng nhất và quan tâm của một cá nhân với tổ chức, điều này có thể được thể hiện bằng một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức. Các khía cạnh này mô tả các cách khác nhau của sự phát triển cam kết với tổ chức và các tác động đối với hành vi của nhân viên. Họ định nghĩa sự gắn kết với doanh nghiệp (tổ chức) không chỉ là một dạng hành vi mà đó còn là dạng tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của người lao động với doanh nghiệp, là sự liên kết mật thiết đến quyết định duy trì hay không việc là thành viên của một doanh nghiệp. Sự gắn kết là mối liên hệ gắn bó giữa cá nhân với tổ chức của mình và giữa nhân viên với nhau, trong đó một cá nhân gắn kết với tổ chức thường cảm thấy sự kết nối mật thiết của mình với tổ chức của họ, họ cảm thấy mình phù hợp với tổ chức đó, thấu hiểu mục tiêu của tổ chức.

Một nhân viên gắn kết sẽ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn, giúp hiệu suất công việc được nâng cao và làm giảm rủi ro trong công việc, góp phần tạo nên doanh thu lớn hơn cho doanh nghiệp.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết với tổ chức Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single Sự hài lòng trong công việc và gắn kết với doanh nghiệp là hai khái niệm có mối Formatted: Font color: Auto tương quan cao. Mối quan hệ giữa hai yếu tố này có ý nghĩa theo dạng nguyên nhân – kết quả và cộng hưởng lẫn nhau. Cụ thể, một số nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ nguyên nhân – kết quả giữa gắn kết của nhân viên với tổ chức và sự hài lòng trong công việc là khi một người hài lòng với công việc thì họ sẽ có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp của mình. Mặc dù yếu tố được coi là rất có quan hệ với nhau, chúng thể hiện được tương quan cả mặt tích cực và tiêu cực.

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng việc làm hài lòng là một tiền đề quan trọng của gắn kết với doanh nghiệp. Một nghiên cứu khác của Al-Aameri (2000) đã chỉ ra rằng, khi người lao động hài lòng trong công việc họ có xu hướng năng động, tích cực hơn và tận tụy hơn với công việc của họ và gắn bó với công ty. Ngược lại, những người không hài lòng với công việc sẽ không gắn kết, thường xuyên vắng mặt cũng như khả năng nghỉ việc cao hơn. Tóm tại, hài lòng trong công việc phản ánh các phản ứng tình cảm ngay tới các công việc; trong khi sự gắn kết với doanh nghiệp vượt lên trên phạm vi các trạng thái cảm xúc tạm thời mà tập trung hơn vào tính cam kết của nhân viên.

Do đó, sự hài lòng công việc được coi là một trong những yếu tố quyết định sự gắn kết và ngược lại.2 Các lý thuyết liên quan Formatted: Left, Space Before: 2 pt 2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Formatted: Font color: Auto Formatted: Font color: Auto Năm 1954, Maslow xuất bản lần đầu tiên về động lực và tính cách, trong đó giới Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single thiệu lý thuyết của ông về cách mọi người thỏa mãn các nhu cầu cá nhân khác nhau trong bối cảnh công việc của họ. Dựa trên những quan sát của mình với tư cách là một nhà tâm lý học nhân văn, ông đã mặc nhiên công nhận rằng có một mô hình chung về sự công nhận và thỏa mãn nhu cầu mà mọi người nói chung tuân theo cùng một trình tự. Maslow giải thích nguồn gốc của hành vi con người xuất phát từ nhu cầu của con người. Chúng được sắp xếp theo hệ thống ưu tiên từ thấp đến cao với 5 bậc: Formatted: Indent: First line: 1 cm Hình 2.

Tháp nhu cầu Maslow ( Hình 2. Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: InternetNghiên cứu Maslow, 1954) Formatted: Indent: First line: 1 cm, Space After: 0 pt, Tab stops: Not at 16.5 cm Nhu cầu sinh lý còn người: Đây là nhu cầu thấp nhất nằm ở vị trí đáy của mô hình kim tự tháp. Ý nghĩa của tầng tháp này nói lên nhu cầu sinh lý của con người. Những nhu cầu này giúp cho đời sống của con người được cân bằng và duy trì.

Nếu nhu cầu này không được đáp ứng dẫn đến con người không còn sự sống nữa. Vậy, các nhu cầu đó là: thực phẩm, thức ăn hàng ngày, nước uống, không khí, ngủ, vận động. Nhu cẩu sinh lý của con người là quan trọng nhất. Dù bạn ở hoàn cảnh nào? Bất cứ hình thức nào? Bạn vẫn cần đáp ứng những nhu cầu này đầu tiên.

Do đó, nhu cầu sinh lý chính là cấp độ đầu tiên của thang nhu cầu Maslow. 9 Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh lý thì tất yếu họ sẽ đòi hỏi về sự an toàn của cuộc sống. Đây chính là cấp độ thứ 2 của tháp nhu cầu Maslow. Các nhu cầu về sự an toàn gồm: nhu cầu sức khỏe, nhu cầu thể chất, nhu cầu về tài chính, nhu cầu về công việc, nhu cầu về an ninh và tinh mạng.

Nhu cầu xã hội: Sau khi được đáp ứng nhu cầu cơ bản về sinh lý và an toàn, con người sẽ hướng tới những nhu cầu về đời sống xã hội hoặc các mối quan hệ tình cảm. Con người luôn muốn có một cuộc sống tốt đẹp chẳng hạn như: Có gia đình hạnh phúc? Có mối quan hệ bạn bè thân thiết? Luôn có tình yêu và được yêu? Nếu như con người không đáp ứng được những nhu cầu này, thì cuộc sống của họ sẽ trở nên cô đơn và buồn tẻ. Nhu cầu được tôn trọng: Khi mà con người sống trong một môi trường tập thể cần phải có sự tôn trọng. Điều này được thể hiện ở rất nhiều mặt như: sự tự trọng, sự tự tôn, sức mạnh của bản thân, năng lực, sự thành thạo, sự tự tin và sự độc lâp tự do.

Nhu cầu tự khẳng định: Đây chính là nhu cầu thứ 5 của tháp nhu cầu Maslow. Khi mà con người được đáp ứng đầy đủ 4 nhu cầu cấp độ trước đó. Lúc này họ sẽ tập trung vào phát triển bản thân mình. Từ đây họ sẽ nhận ra tiềm năng và khả năng của chính mình.

Họ muốn làm được và có được mọi thứ trong công việc cũng như trong lĩnh vực đang hướng đến và đầu tư. Từ đó, họ có khát vọng đứng đầu và luôn luôn hoàn thiện bản thân mình. Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động một cách tốt nhất.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Formatted: Font: Bold, Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) công bố mô hình hai nhân tố của động lực làm việc và phát triển lý thuyết duy trì – động viên, lý thuyết này bị ảnh hưởng bởi hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow.

Herzberg đã tạo ra một mô hình hai chiều về các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của mọi người đối với công việc.