## Tổng quan nghiên cứu

Việt Nam đang trong giai đoạn dân số "vàng" với lực lượng lao động trong độ tuổi 18-40 chiếm tỷ trọng lớn, trong đó thế hệ Y và thế hệ Z đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2020, tỷ lệ lao động trong độ tuổi 25-59 đạt gần 88%, với nhóm tuổi 25-29 chiếm 14,3%. Thế hệ Y chiếm khoảng 27% và thế hệ Z chiếm 12,6% dân số tại thành phố Vũng Tàu. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong nhóm này có xu hướng tăng, đặc biệt chịu ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 và các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu trong giai đoạn 2018-2023. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng đến quyết định nghỉ việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên trẻ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh các doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức giữ chân nguồn nhân lực trẻ, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và phát triển bền vững lực lượng lao động tại địa phương.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn lý thuyết và mô hình chính:

- **Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959):** Phân biệt giữa các nhân tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (cơ hội thăng tiến, sự công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và quyết định nghỉ việc của nhân viên.

- **Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968):** Nhấn mạnh vai trò của nhận thức về phần thưởng và năng lực cá nhân trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng công việc.

- **Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974):** Đề cập đến các yếu tố như đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi trong công việc ảnh hưởng đến động lực và quyết định ở lại tổ chức.

- **Mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley (1977):** Giải thích quá trình tâm lý từ đánh giá sự hài lòng đến quyết định nghỉ việc, bao gồm việc tìm kiếm và so sánh cơ hội việc làm mới.

Các khái niệm chính bao gồm: bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, căng thẳng công việc và quyết định nghỉ việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, tiến hành qua hai giai đoạn:

- **Nghiên cứu sơ bộ:** Phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên thuộc thế hệ Y và Z tại các doanh nghiệp ở Vũng Tàu để hoàn thiện bảng câu hỏi và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.

- **Nghiên cứu chính thức:** Khảo sát 268 người lao động thuộc thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm với 31 biến quan sát. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Thời gian thu thập dữ liệu chính thức từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2023. Cỡ mẫu đảm bảo tối thiểu 155 phiếu theo tiêu chuẩn 5 mẫu trên 1 biến quan sát, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Ảnh hưởng của bản chất công việc:** Yếu tố này có tác động âm mạnh đến quyết định nghỉ việc, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,861 và các biến quan sát có hệ số tải trên 0,5. Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và được khuyến khích sáng tạo sẽ có xu hướng ở lại cao hơn.

2. **Chi trả và phúc lợi:** Được đánh giá với hệ số tin cậy 0,835, chi trả và phúc lợi có ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nghỉ việc. Nhân viên hài lòng với mức lương và các chế độ phúc lợi đa dạng có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

3. **Đào tạo và thăng tiến:** Có tác động âm đến quyết định nghỉ việc với hệ số Cronbach's Alpha 0,742. Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng giúp tăng sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc.

4. **Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp:** Cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nghỉ việc, với hệ số tin cậy lần lượt là 0,858 và 0,832. Sự hỗ trợ tích cực từ lãnh đạo và đồng nghiệp tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm căng thẳng và tăng cam kết.

5. **Điều kiện làm việc:** Được đánh giá với hệ số tin cậy 0,783, điều kiện làm việc tốt, an toàn và đầy đủ trang thiết bị giúp giảm ý định nghỉ việc.

6. **Căng thẳng công việc:** Ngược lại, căng thẳng công việc có tác động dương, làm tăng quyết định nghỉ việc, với hệ số Cronbach's Alpha 0,826. Nhân viên chịu áp lực cao dễ có xu hướng tìm kiếm công việc mới.

### Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố nội bộ trong việc giữ chân nhân viên thế hệ Y và Z. Bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc là nhân tố then chốt ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh cùng với cơ hội đào tạo, thăng tiến rõ ràng giúp tăng sự gắn bó của nhân viên.

Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp tạo ra môi trường làm việc tích cực, giảm căng thẳng và tăng hiệu quả công việc. Ngược lại, căng thẳng công việc là yếu tố rủi ro cao, cần được quản lý hiệu quả để tránh mất nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết các biến độc lập tác động đến quyết định nghỉ việc.

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Tăng cường thiết kế công việc phù hợp:** Điều chỉnh nhiệm vụ để phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên, tạo điều kiện phát huy sáng tạo nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp.

2. **Cải thiện chính sách chi trả và phúc lợi:** Xây dựng gói lương thưởng cạnh tranh, đa dạng hóa phúc lợi (bảo hiểm, hỗ trợ đi lại, du lịch) nhằm nâng cao sự hài lòng. Triển khai trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng tài chính nhân sự thực hiện.

3. **Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến:** Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng để giữ chân nhân viên trẻ. Thực hiện liên tục, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

4. **Tăng cường hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp:** Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, khuyến khích văn hóa hỗ trợ, giao tiếp cởi mở trong tổ chức. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp phối hợp.

5. **Cải thiện điều kiện làm việc:** Đầu tư trang thiết bị, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, tạo không gian làm việc thoải mái. Thực hiện trong 9 tháng, do ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự.

6. **Quản lý căng thẳng công việc:** Xây dựng chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm thần, cân bằng công việc-cuộc sống, giảm áp lực công việc không cần thiết. Thực hiện trong 12 tháng, do phòng nhân sự và bộ phận chăm sóc sức khỏe phối hợp.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Nhà quản lý nhân sự:** Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

2. **Chuyên gia tư vấn quản trị:** Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các doanh nghiệp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực thế hệ trẻ, đặc biệt là thế hệ Y và Z.

3. **Các nhà nghiên cứu học thuật:** Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nhân sự và hành vi lao động.

4. **Doanh nghiệp tại Vũng Tàu và khu vực Đông Nam Bộ:** Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp với đặc thù lực lượng lao động trẻ, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao tập trung nghiên cứu thế hệ Y và Z?**  
Thế hệ Y và Z chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động hiện nay, có đặc điểm và nhu cầu khác biệt so với các thế hệ trước, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý và phát triển doanh nghiệp.

2. **Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến quyết định nghỉ việc?**  
Bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, cùng sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp là những yếu tố chính ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nghỉ việc, trong khi căng thẳng công việc có tác động tích cực.

3. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?**  
Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha với cỡ mẫu 268 người.

4. **Làm thế nào doanh nghiệp có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc?**  
Bằng cách cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường chính sách lương thưởng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và giảm căng thẳng cho nhân viên.

5. **Nghiên cứu có thể áp dụng cho những ngành nghề nào?**  
Mô hình và kết quả nghiên cứu phù hợp với nhiều ngành nghề có lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là các doanh nghiệp tại thành phố Vũng Tàu và khu vực Đông Nam Bộ, bao gồm dịch vụ, công nghiệp và thương mại.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu, gồm bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc và căng thẳng công việc.  
- Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố trên đều có tác động đáng kể, trong đó căng thẳng công việc làm tăng ý định nghỉ việc, các yếu tố còn lại có tác động ngược lại.  
- Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 268 người, sử dụng phân tích EFA và hồi quy tuyến tính đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.  
- Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp và nhà quản lý xây dựng chính sách giữ chân nhân viên trẻ hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.  
- Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, đào tạo, hỗ trợ và quản lý căng thẳng trong công việc, hướng tới giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.

Khuyến nghị các nhà quản lý và doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để phù hợp với các vùng miền và ngành nghề khác nhau.