Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ gen y và gen z tại thành phố vũng tàu việt nam

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Gen Y, Gen Z tại Vũng Tàu. Giải pháp giữ chân nhân tài hiệu quả cho doanh nghiệp.

• Tác giả: Lâm Ngân Hà
• Người hướng dẫn: Ts. Hà Kiên Tân
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Thế Hệ Gen Y Và Gen Z Tại Thành Phố Vũng Tàu, Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu của đề tài
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3.1. Mục tiêu chung
• 1.3.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.7.1. Ý nghĩa khoa học
• 1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.1.1. Gen Y và đặc điểm của thế hệ Y tại nơi làm việc
• 2.1.2. Gen Z và đặc điểm của thế hệ Z tại nơi làm việc
• 2.2. Quyết định nghỉ việc
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc
• 2.4. Giới thiệu về thành phố Vũng Tàu
• 2.4.1. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
• 2.4.2. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
• 2.4.3. Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
• 2.4.4. Mô hình về quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
• 2.5. Các nghiên cứu trong và ngoài nước
• 2.5.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.5.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.6. Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu
• 2.6.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Các bước tiến hành nghiên cứu
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.1.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.2. Tổng thể và mẫu nghiên cứu
• 3.2.1. Thiết lập phiếu khảo sát
• 3.2.2. Kỹ thuật lấy mẫu nghiên cứu
• 3.2.3. Phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu và công cụ nghiên cứu
• 3.2.3.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
• 3.2.3.2. Kích thước mẫu nghiên cứu
• 3.3. Định nghĩa các biến trong nghiên cứu
• 3.3.1. Biến độc lập
• 3.3.2. Biến phụ thuộc
• 3.3.3. Biến kiểm soát
• 3.4. Phương pháp thu thập số liệu
• 3.5. Xử lý và phân tích dữ liệu
• 3.6. Xây dựng thang đo và mã hóa thang đo
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả và thống kê đo lường các biến trong mô hình
• 4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo và phân tố nhân tố khám phá
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.2.2. Kiểm định nhân tố khám phá EFA
• 4.3. Phân tích tương quan và hồi quy
• 4.4. Kiểm định tác động của sự khác biệt các biến nhân khẩu học
• 4.5. Thảo luận nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
• 5.1. Gợi ý giải pháp quản trị nhằm giảm tỷ lệ người lao động thuộc thế hệ Y và Z nghỉ việc trong thời gian tới
• 5.1.1. Giải pháp quản trị về tính chất công việc
• 5.1.2. Giải pháp quản trị về tiền lương và phúc lợi
• 5.1.3. Giải pháp quản trị về đào tạo và thăng tiến
• 5.1.4. Giải pháp quản trị về hỗ trợ của cấp trên
• 5.1.5. Giải pháp quản trị về hỗ trợ của đồng nghiệp
• 5.1.6. Giải pháp quản trị về điều kiện làm việc
• 5.1.7. Giải pháp quản trị về căng thẳng trong công việc
• 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Quyết Định Nghỉ Việc Gen Y Z Tại VT

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nguồn nhân lực trẻ. Tại Việt Nam, Gen Y và Gen Z chiếm tỷ trọng lớn. Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của họ là rất quan trọng. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Gen Y và Gen Z tại thành phố Vũng Tàu. Mục tiêu là tìm ra các chiến lược quản lý hiệu quả, giảm chi phí liên quan đến việc giữ chân nhân viên. Khảo sát được thực hiện trên 268 người lao động thuộc thế hệ Y và thế hệ Z tại Vũng Tàu. Dữ liệu được xử lý bằng SPSS. Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Từ đó, đưa ra các gợi ý quản lý nhân sự phù hợp. Nghiên cứu xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của hai thế hệ lao động này tại Vũng Tàu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 268 người lao động thuộc thế hệ Y và thế hệ Z tại thành phố Vũng Tàu và dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22. Kiểm định thang đo được thực hiện bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Để đo lường tác động của các yếu tố khác nhau đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trẻ, nghiên cứu đã sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm tra mô hình lý thuyết.

1.1. Bối Cảnh Kinh Tế Xã Hội Ảnh Hưởng Tới Gen Y Z

Nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng của Gen Y và Gen Z trong lực lượng lao động Việt Nam. Với dân số 'Vàng', Việt Nam cần khai thác tiềm năng của thế hệ trẻ. Gen Y (25-40 tuổi) chiếm 37% dân số, Gen Z (15-24 tuổi) dự kiến đạt 25% vào năm 2025. Họ năng động, sáng tạo và có tư duy đổi mới. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm ở nhóm này đang tăng lên. Dịch Covid-19 và sự không hài lòng trong công việc là những nguyên nhân chính. Nghiên cứu sẽ đi sâu vào các yếu tố này để tìm ra giải pháp.

1.2. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Quyết Định Nghỉ Việc Gen Y Z

Quyết định nghỉ việc là một chủ đề được quan tâm rộng rãi. Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên nhiều đối tượng khác nhau. Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của Gen Y và Gen Z tại Việt Nam, đặc biệt là tại Vũng Tàu. Nghiên cứu này sẽ lấp đầy khoảng trống này. Nó sẽ cung cấp những hiểu biết sâu sắc cho các nhà quản lý, giúp họ đưa ra các quyết định sáng suốt hơn trong việc quản lý và giữ chân nhân viên trẻ.

II. Thách Thức Vì Sao Gen Y Z Nghỉ Việc Tại Vũng Tàu

Nghiên cứu xác định câu hỏi chính: Điều gì khiến Gen Y và Gen Z rời bỏ công việc tại Vũng Tàu? Mức lương thấp, môi trường làm việc căng thẳng, thiếu cơ hội phát triển? Các yếu tố này sẽ được xem xét một cách kỹ lưỡng. Nghiên cứu cũng đặt ra các câu hỏi về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Câu trả lời cho những câu hỏi này sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên trẻ. Từ đó, họ có thể đưa ra các biện pháp phù hợp để cải thiện tình hình. Mục tiêu là giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nghiên cứu này xuất phát từ việc tìm kiếm câu hỏi về các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao động tại thế hệ Y và gen Z tại các doanh nghiệp thành phố Vũng Tàu. Vì vậy tác giả đưa ra các câu hỏi nghiên cứu như sau: - Một là, những yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động tại thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu?

2.1. Các Yếu Tố Tài Chính Lương Thưởng Và Phúc Lợi

Tiền lương và phúc lợi luôn là yếu tố quan trọng. Liệu đây có phải là yếu tố chính khiến Gen Y và Gen Z nghỉ việc? Nghiên cứu sẽ điều tra mức độ ảnh hưởng của yếu tố này. So sánh mức lương trung bình tại Vũng Tàu với các thành phố khác. Đánh giá các chính sách phúc lợi của các công ty khác nhau. Từ đó, đưa ra kết luận liệu tiền lương và phúc lợi có phải là yếu tố quyết định.

2.2. Môi Trường Làm Việc Văn Hóa Đồng Nghiệp Áp Lực

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên. Văn hóa công ty độc hại, mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, áp lực công việc cao có thể dẫn đến quyết định nghỉ việc. Nghiên cứu sẽ xem xét các yếu tố này một cách chi tiết. Phân tích văn hóa công ty của các doanh nghiệp tại Vũng Tàu. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên. Nghiên cứu cũng khảo sát áp lực công việc mà nhân viên phải đối mặt.

2.3. Cơ Hội Phát Triển Đào Tạo Thăng Tiến Học Hỏi

Cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng đối với Gen Y và Gen Z. Họ muốn được học hỏi, phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. Nếu công ty không đáp ứng được nhu cầu này, họ có thể tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Nghiên cứu sẽ đánh giá tầm quan trọng của cơ hội phát triển đối với quyết định nghỉ việc. Khảo sát xem các công ty tại Vũng Tàu có cung cấp đủ cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên hay không.

III. Giải Pháp Giảm Tỷ Lệ Nghỉ Việc Gen Y Z Tại Vũng Tàu

Nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Các giải pháp này dựa trên kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu. Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân nhân viên trẻ. Các giải pháp có thể bao gồm: cải thiện chế độ lương thưởng, xây dựng văn hóa công ty tích cực, tăng cường cơ hội phát triển. Nghiên cứu cũng sẽ xem xét các chính sách hỗ trợ nhân viên, như: hỗ trợ chi phí sinh hoạt, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ gia đình. Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của Gen Y Gen Z tại Vũng Tàu là mục tiêu quan trọng. Việc nghiên cứu xem xét các hàm ý quản trị nhằm thay đổi phương thức quản lý để hạn chế tỷ lệ người lao động thuộc thế hệ Y và gen Z nghỉ việc trong thời gian tới.

3.1. Cải Thiện Chế Độ Lương Thưởng Và Phúc Lợi

Đề xuất các biện pháp cải thiện chế độ lương thưởng. Nghiên cứu mức lương cạnh tranh trên thị trường. Đề xuất các chính sách thưởng hiệu quả. Xem xét các phúc lợi khác, như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, hỗ trợ chi phí đi lại. Mục tiêu là tạo ra một chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, thu hút và giữ chân nhân viên.

3.2. Xây Dựng Văn Hóa Công Ty Tích Cực Gắn Kết

Xây dựng văn hóa công ty dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm. Tổ chức các hoạt động team-building, các sự kiện văn hóa. Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và gắn kết.

3.3. Tăng Cường Cơ Hội Phát Triển Sự Nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án quan trọng. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Hỗ trợ nhân viên học tập và nâng cao trình độ. Mục tiêu là giúp nhân viên phát triển bản thân và sự nghiệp, tạo động lực làm việc và gắn bó với công ty.

IV. Ứng Dụng Mô Hình Nghiên Cứu Và Kết Quả Thực Tế Tại VT

Nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Các yếu tố này được kiểm định thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Các yếu tố quan trọng nhất có thể là lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển. Dựa trên kết quả này, các doanh nghiệp có thể tập trung vào cải thiện các yếu tố quan trọng nhất. Mô hình nghiên cứu có thể được ứng dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp ở Vũng Tàu. Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Gen Y, Gen Z được phân tích chi tiết.

4.1. Mô Hình Nghiên Cứu 7 Yếu Tố Ảnh Hưởng Quyết Định Nghỉ Việc

Mô hình nghiên cứu bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Chi trả và phúc lợi; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Hỗ trợ của cấp trên; (5) Hỗ trợ của đồng nghiệp; (6) Điều kiện làm việc và (7) Căng thẳng công việc. Các yếu tố này được đánh giá thông qua khảo sát. Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng khác nhau của từng yếu tố.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Mức Độ Ảnh Hưởng Của Từng Yếu Tố

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến quyết định nghỉ việc. Các yếu tố khác, như: hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc, căng thẳng công việc cũng có ảnh hưởng nhất định.

4.3. Ứng Dụng Thực Tiễn Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp có thể tập trung vào cải thiện các yếu tố quan trọng nhất. Ví dụ, tăng lương, cải thiện môi trường làm việc, cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến. Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân nhân viên.

V. Kết Luận Gợi Ý Quản Trị Và Hướng Nghiên Cứu Tương Lai

Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của Gen Y và Gen Z tại Vũng Tàu. Các kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn đối với các doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Việc nghiên cứu thêm các yếu tố khác, như: yếu tố cá nhân, yếu tố gia đình. Nghiên cứu cũng cần mở rộng phạm vi khảo sát, bao gồm nhiều đối tượng hơn.

5.1. Gợi Ý Quản Trị Dựa Trên Kết Quả Nghiên Cứu

Các doanh nghiệp cần tập trung vào cải thiện chế độ lương thưởng, xây dựng văn hóa công ty tích cực, tăng cường cơ hội phát triển. Các doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến các yếu tố khác, như: hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc, căng thẳng công việc.

5.2. Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu có một số hạn chế, như: phạm vi khảo sát hẹp, chưa xem xét các yếu tố cá nhân, gia đình. Hướng nghiên cứu tiếp theo là mở rộng phạm vi khảo sát, nghiên cứu thêm các yếu tố khác. Nghiên cứu cũng cần xem xét các yếu tố đặc thù của từng ngành nghề.

Nội dung chính

## Tổng quan nghiên cứu

Việt Nam đang trong giai đoạn dân số "vàng" với lực lượng lao động trong độ tuổi 18-40 chiếm tỷ trọng lớn, trong đó thế hệ Y và thế hệ Z đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2020, tỷ lệ lao động trong độ tuổi 25-59 đạt gần 88%, với nhóm tuổi 25-29 chiếm 14,3%. Thế hệ Y chiếm khoảng 27% và thế hệ Z chiếm 12,6% dân số tại thành phố Vũng Tàu. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong nhóm này có xu hướng tăng, đặc biệt chịu ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 và các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu trong giai đoạn 2018-2023. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng đến quyết định nghỉ việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên trẻ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh các doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức giữ chân nguồn nhân lực trẻ, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và phát triển bền vững lực lượng lao động tại địa phương.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn lý thuyết và mô hình chính:

- **Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959):** Phân biệt giữa các nhân tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (cơ hội thăng tiến, sự công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và quyết định nghỉ việc của nhân viên.

- **Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968):** Nhấn mạnh vai trò của nhận thức về phần thưởng và năng lực cá nhân trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng công việc.

- **Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974):** Đề cập đến các yếu tố như đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi trong công việc ảnh hưởng đến động lực và quyết định ở lại tổ chức.

- **Mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley (1977):** Giải thích quá trình tâm lý từ đánh giá sự hài lòng đến quyết định nghỉ việc, bao gồm việc tìm kiếm và so sánh cơ hội việc làm mới.

Các khái niệm chính bao gồm: bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, căng thẳng công việc và quyết định nghỉ việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, tiến hành qua hai giai đoạn:

- **Nghiên cứu sơ bộ:** Phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên thuộc thế hệ Y và Z tại các doanh nghiệp ở Vũng Tàu để hoàn thiện bảng câu hỏi và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.

- **Nghiên cứu chính thức:** Khảo sát 268 người lao động thuộc thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm với 31 biến quan sát. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Thời gian thu thập dữ liệu chính thức từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2023. Cỡ mẫu đảm bảo tối thiểu 155 phiếu theo tiêu chuẩn 5 mẫu trên 1 biến quan sát, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Ảnh hưởng của bản chất công việc:** Yếu tố này có tác động âm mạnh đến quyết định nghỉ việc, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,861 và các biến quan sát có hệ số tải trên 0,5. Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và được khuyến khích sáng tạo sẽ có xu hướng ở lại cao hơn.

2. **Chi trả và phúc lợi:** Được đánh giá với hệ số tin cậy 0,835, chi trả và phúc lợi có ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nghỉ việc. Nhân viên hài lòng với mức lương và các chế độ phúc lợi đa dạng có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

3. **Đào tạo và thăng tiến:** Có tác động âm đến quyết định nghỉ việc với hệ số Cronbach's Alpha 0,742. Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng giúp tăng sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc.

4. **Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp:** Cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nghỉ việc, với hệ số tin cậy lần lượt là 0,858 và 0,832. Sự hỗ trợ tích cực từ lãnh đạo và đồng nghiệp tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm căng thẳng và tăng cam kết.

5. **Điều kiện làm việc:** Được đánh giá với hệ số tin cậy 0,783, điều kiện làm việc tốt, an toàn và đầy đủ trang thiết bị giúp giảm ý định nghỉ việc.

6. **Căng thẳng công việc:** Ngược lại, căng thẳng công việc có tác động dương, làm tăng quyết định nghỉ việc, với hệ số Cronbach's Alpha 0,826. Nhân viên chịu áp lực cao dễ có xu hướng tìm kiếm công việc mới.

### Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố nội bộ trong việc giữ chân nhân viên thế hệ Y và Z. Bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc là nhân tố then chốt ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh cùng với cơ hội đào tạo, thăng tiến rõ ràng giúp tăng sự gắn bó của nhân viên.

Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp tạo ra môi trường làm việc tích cực, giảm căng thẳng và tăng hiệu quả công việc. Ngược lại, căng thẳng công việc là yếu tố rủi ro cao, cần được quản lý hiệu quả để tránh mất nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết các biến độc lập tác động đến quyết định nghỉ việc.

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Tăng cường thiết kế công việc phù hợp:** Điều chỉnh nhiệm vụ để phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên, tạo điều kiện phát huy sáng tạo nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp.

2. **Cải thiện chính sách chi trả và phúc lợi:** Xây dựng gói lương thưởng cạnh tranh, đa dạng hóa phúc lợi (bảo hiểm, hỗ trợ đi lại, du lịch) nhằm nâng cao sự hài lòng. Triển khai trong 12 tháng, do ban lãnh đạo và phòng tài chính nhân sự thực hiện.

3. **Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến:** Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng để giữ chân nhân viên trẻ. Thực hiện liên tục, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

4. **Tăng cường hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp:** Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, khuyến khích văn hóa hỗ trợ, giao tiếp cởi mở trong tổ chức. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp phối hợp.

5. **Cải thiện điều kiện làm việc:** Đầu tư trang thiết bị, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, tạo không gian làm việc thoải mái. Thực hiện trong 9 tháng, do ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự.

6. **Quản lý căng thẳng công việc:** Xây dựng chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm thần, cân bằng công việc-cuộc sống, giảm áp lực công việc không cần thiết. Thực hiện trong 12 tháng, do phòng nhân sự và bộ phận chăm sóc sức khỏe phối hợp.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Nhà quản lý nhân sự:** Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

2. **Chuyên gia tư vấn quản trị:** Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các doanh nghiệp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực thế hệ trẻ, đặc biệt là thế hệ Y và Z.

3. **Các nhà nghiên cứu học thuật:** Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nhân sự và hành vi lao động.

4. **Doanh nghiệp tại Vũng Tàu và khu vực Đông Nam Bộ:** Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp với đặc thù lực lượng lao động trẻ, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao tập trung nghiên cứu thế hệ Y và Z?**  
Thế hệ Y và Z chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động hiện nay, có đặc điểm và nhu cầu khác biệt so với các thế hệ trước, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý và phát triển doanh nghiệp.

2. **Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến quyết định nghỉ việc?**  
Bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, cùng sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp là những yếu tố chính ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định nghỉ việc, trong khi căng thẳng công việc có tác động tích cực.

3. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?**  
Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha với cỡ mẫu 268 người.

4. **Làm thế nào doanh nghiệp có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc?**  
Bằng cách cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường chính sách lương thưởng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và giảm căng thẳng cho nhân viên.

5. **Nghiên cứu có thể áp dụng cho những ngành nghề nào?**  
Mô hình và kết quả nghiên cứu phù hợp với nhiều ngành nghề có lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là các doanh nghiệp tại thành phố Vũng Tàu và khu vực Đông Nam Bộ, bao gồm dịch vụ, công nghiệp và thương mại.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của người lao động thế hệ Y và Z tại thành phố Vũng Tàu, gồm bản chất công việc, chi trả và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc và căng thẳng công việc.  
- Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố trên đều có tác động đáng kể, trong đó căng thẳng công việc làm tăng ý định nghỉ việc, các yếu tố còn lại có tác động ngược lại.  
- Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 268 người, sử dụng phân tích EFA và hồi quy tuyến tính đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.  
- Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp và nhà quản lý xây dựng chính sách giữ chân nhân viên trẻ hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.  
- Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, đào tạo, hỗ trợ và quản lý căng thẳng trong công việc, hướng tới giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.

Khuyến nghị các nhà quản lý và doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để phù hợp với các vùng miền và ngành nghề khác nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các khái niệm thế hệ Y, thế hệ Z, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới, các lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1 Gen Y và đặc điểm của thế hệ Y tại nơi làm việc Thế hệ thiên niên kỷ (tên tiếng Anh: Millennials hoặc Generation Y, viết tắt: Gen Y) là nhóm nhân khẩu học được sinh ra trong khoảng thời gian từ đầu thập niên 1980 đến giữa thập niên 1990. Một cách gọi khác của thế hệ Y là “Echo boomers” vì sự gia tăng đột biến của tỷ lệ sinh trong giai đoạn này và đa số họ là con cái của thế hệ bùng nổ dân số.

Việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật số và thời đại thông tin có mối liên hệ chặt chẽ với sự trưởng thành của thế hệ hiện tại. Theo ghi nhận của Schaffer (2012), thế hệ Y là thế hệ đầu tiên được tiếp xúc với công nghệ ngay từ khi sinh ra, khiến họ rất thành thạo trong việc sử dụng các công cụ công nghệ thông tin, thiết bị di động và tương tác với mạng xã hội (Nidhi Arora và Vijay Dhole, 2019). Aziza Lewis và cộng sự (2012) cho rằng việc đưa công nghệ vào môi trường làm việc không chỉ mang lại sự hài lòng cho nhân viên Gen Y mà còn hỗ trợ thu hút và giữ chân nhân tài từ thế hệ này. Sự phát triển của công nghệ và mạng xã hội đã mở ra cơ hội toàn cầu cho Gen Y.

Họ có thể học tập, làm việc và giao tiếp trực tuyến với những người từ các quốc gia khác, tham gia vào các dự án quốc tế và góp phần giải quyết các vấn đề toàn cầu. Tương tự, Keith Coats (2011) cung cấp bằng chứng cho thấy thế hệ Y sở hữu các kỹ năng học tập và hòa nhập đặc biệt, dẫn đến kỳ vọng cao hơn cũng như việc ra quyết định và luân chuyển công việc thường xuyên hơn. Theo Gilburg (2007), nhân viên thuộc Thế hệ Y không chỉ thể hiện hiệu suất vượt trội trong môi trường chuyên nghiệp mà còn sở hữu những ý tưởng đổi mới và trải nghiệm cảm giác nhiệt tình khi tham gia vào công việc mà họ đam mê (Schaffer, 2012; Olsovska et al. Ngược lại, nếu họ nhận thấy những hạn chế trong công việc và tổ chức hiện tại, điều đó sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định tìm kiếm việc làm ở nơi khác của họ.

Theo Tari (2010), Gen Y tin tưởng mạnh mẽ rằng thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy họ làm việc. Họ coi thu nhập cao hơn là yếu tố quyết định thành công trong sự nghiệp. Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Bencsik Andrea và cộng sự (2016), thu nhập và cơ hội nghề nghiệp được xác định là yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên trẻ ở lại với công ty của họ. Thế hệ Gen Y có sự đam mê với nghệ thuật, âm nhạc, văn hóa, và truyền thông.

Họ có cơ hội tham gia và phát triển trong các lĩnh vực như điện ảnh, âm nhạc, nhiếp ảnh, viết lách và truyền thông số. Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) nhận thấy rằng sự hài lòng của nhân viên Gen Y bị ảnh hưởng bởi mong muốn học hỏi từ các nhà quản lý, nhưng họ phải đối mặt với những thách thức trong việc xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, như Elmore (2014) đã nhấn mạnh. Các cá nhân thuộc Thế hệ Y phụ thuộc rất nhiều vào mạng xã hội trong cuộc sống cá nhân, điều này có thể khiến họ gặp khó khăn trong việc hòa nhập với môi trường làm việc thực tế (Tari, 2011). Ngoài ra, Nidhi Arora và Vijay Dhole (2019) nhấn mạnh rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống là ưu tiên hàng đầu của nhân viên Gen Y.

Tương tự, Bencsik Andrea và cộng sự (2016) phát hiện lối sống và hành vi của Gen Y đều tập trung vào gia đình.2 Gen Z và đặc điểm của thế hệ Z tại nơi làm việc 16 Nhóm thuần tập được gọi là Gen Z, hay Thế hệ Z, bao gồm các cá nhân sinh từ cuối những năm 1990 đến đầu những năm 2010. Nói một cách đơn giản, Thế hệ Z bao gồm con cháu của những người thuộc Thế hệ X. Thế hệ đặc biệt này ra đời và trưởng thành trong thời đại Internet, trùng hợp với những tiến bộ nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật số và thiết bị điện tử. Trong cuốn sách "Gen Z @Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace" David Stillman và Jonah Stillman (2017) đã trình bày những đặc điểm chính của thế hệ Z đó là: nhận thức về thế giới kỹ thuật số, mức độ cá nhân hoá cao, khả năng phân tích và ứng dụng phát triển, khả năng tự lập và cạnh tranh mạnh hơn các thế hệ khác.

Trong tạp chí Lý Luận Chính trị và Truyền thông điện tử, Ngô Bích Ngọc và cộng sự (2022) đã đưa ra quan điểm khi nhận xét về Gen Z như sau: về công nghệ và tài chính thế hệ Z có tư duy tốt hơn thế hệ trước. Bên cạnh đó, thế hệ này sống cá tính, thích mạo hiểm, thường xuyên cập nhật xu hướng…Nổi bật nhất là đặc điểm gắn bó với mạng xã hội của Gen Z. Tari (2011) thì cho rằng nhân viên gen Z là những người thực tế, thông minh nhưng lại thiếu kiên nhẫn hơn so với các thế hệ trước tại nơi làm việc. Họ sẽ tìm cách giải quyết vấn đề bằng việc tham khảo các giải pháp trên mạng Internet (Tari, 2011).

Mục tiêu nghề nghiệp của Gen Z cũng chịu ảnh hưởng từ các xu hướng của thị trường. Đa số các bạn trẻ gen Z ưa thích lựa chọn ngành nghề đang bùng nổ như: thương mại điện tử, công nghệ thông tin, thiết kế thời trang, du lịch. với kỳ vọng thu nhập cao. Khảo sát Xu hướng Nhân tài giữa và cuối năm 2023 của Anphabe với 63.878 người đi làm và 9.638 sinh viên trên toàn quốc cho thấy: TOP 5 các mục tiêu nghề nghiệp Gen Z đặt ra trong vòng 1 năm tới khá tương đồng với xu hướng chung của người đi làm Việt Nam.

Trong đó nhu cầu về thu nhập đủ sống thoải mái và tiết kiệm được (56%) & Công việc ổn định, đảm bảo (53%) là những mục tiêu hàng đầu mà Gen Z hướng tới trong bối cảnh hiện nay. Trong báo cáo “Thế hệ Z đã sẵn sàng cho kỷ nguyên số?” của PwC Việt Nam (2021), Gen Z đón nhận các phương thức làm việc linh hoạt theo hướng tích cực và đạt hiệu quả làm việc từ xa tốt nhất so với các thế hệ khác. Khảo sát 461 đại diện Gen Z ghi nhận 80% người tham gia lao động dự đoán phương thức hoạt động mới của doanh nghiệp là làm việc thông qua công nghệ và trong đó 57% gen Z cho biết họ cảm thấy hiệu quả khi làm việc tại nhà. Tracy Francis và Fernanda Hoefel (2018) đồng quan điểm Gen Z thoải mái làm việc độc lập và mặt khác họ tin rằng đối thoại là công cụ để giải quyết mâu thuẫn.

Tuy nhiên so với nhân viên thế hệ trước, Gen Z quan tâm hơn về sức khoẻ tâm thần (Hays, 2019); lương, thưởng hay những thử thách tại nơi làm việc không phải là yếu tố hàng đầu để thúc đẩy nhân viên thế hệ mới này (Gaidhani và cộng sự, 2019; Deloitte, 2019). Nghiên cứu của Hays (2019) còn chỉ ra rằng nhân viên gen Z sẽ đánh mất động lực làm việc khi bị khiển trách và chỉ trích. Đối với thế hệ Z, Andrey Safarov (2020) còn chỉ ra tổ chức tìm cách tạo động lực cho nhân viên gen Z hoặc tạo mối quan hệ với nhân viên trong vai trò là người cố vấn sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên Gen Z gắn bó hoặc ở lại nơi làm việc. Thế hệ Z tìm kiếm sự hiểu biết từ nhà quản lý cũng như sự công nhận giá trị cá nhân đến từ các cấp lãnh đạo là một yếu tố tạo động lực và là cách tiếp cận nhẹ nhàng mang lại hiệu quả nhất đối với nhân viên thế hệ Z (Safarov, 2020).3 Quyết định nghỉ việc Hành động của một nhân viên chấm dứt công việc của họ thường được gọi là nghỉ việc.

Các học giả đã phân loại hành động này thành hai loại: chuyển nhượng không tự nguyện và chuyển giao tự nguyện. Luân chuyển không tự nguyện đề cập đến tình huống trong đó một cá nhân cấp cao hơn, người nắm quyền tác động đến quyết định của nhân viên, buộc họ phải từ chức (McPherson, 1976). Về cơ bản, nhân viên có thể buộc phải nghỉ việc do làm việc kém hoặc có hành vi sai trái (Bebe, I. Mặt khác, việc tự nguyện nghỉ việc xảy ra khi nhân viên tự mình đưa ra quyết định nghỉ việc.

Họ có quyền tự do lựa chọn ở lại hay rời bỏ tổ chức hiện tại của mình. Quá trình ra quyết định liên quan đến việc nghỉ việc được các nhà nghiên cứu gọi là quyết định 17 nghỉ việc. Quyết định này đóng vai trò như một chỉ báo về khả năng nhân viên rời bỏ vị trí hiện tại của họ. Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng hoặc do dự về công việc hiện tại, họ sẽ chọn nghỉ việc (Chang và cộng sự, 2013), (Hussein Alkahtani, A.

Các nhà quản lý có thể dự đoán hiệu quả hành vi luân chuyển và thực hiện các giải pháp nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp của mình bằng cách tiến hành nghiên cứu về các quyết định về doanh thu (Price và Muller, 1981). Nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế đã xem xét các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến quyết định từ chức của nhân viên. Phần lớn các nghiên cứu này đã xác định căng thẳng, lương thưởng, lợi ích và cam kết với tổ chức là những yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Qureshi và đồng nghiệp (2013) đã tiến hành nghiên cứu chứng minh rằng các yếu tố nội bộ như giao tiếp tại nơi làm việc, môi trường, công việc được giao và tiền lương có tác động đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ tổ chức của họ nếu sự hài lòng không được đáp ứng.

Ngoài ra, các yếu tố bên ngoài, bao gồm đặc điểm công ty, mối quan tâm tài chính, xung đột cá nhân và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cũng có thể ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc (Chế biến vật liệu & Chăm sóc sau, 2015).