Chương 1 : Giới thiệu chung về động lực làm việc của cán bộ công chức thành phố Vĩnh Long, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đưa ra một số giải pháp thúc đẩy cán bộ công chức làm việc tích cực hơn. Bên cạnh đó còn nêu rõ câu hỏi, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và tổng quan tài liệu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết: bao gồm các nghiên cứu có liên quan đến đề tài, trên cơ sở phân tích các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất một số vấn đề nghiên cứu mới. Chương 3 : Thuyết kế nghiên cứu: trình bày các lý thuyết và cơ sở thực tiển giúp cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài.
Nội dung của chương cung cấp phương pháp nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra và mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 4 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. Chương này đã trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy được môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng phúc lợi và bản chất của công việc. Chương 5 : Từ những kết quả trên, chương này đề xuất các hàm ý quản trị, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban thành phố Vĩnh Long cụ thể dựa vào tình hình thực tế kết quả kiểm định và đánh giá của cán bộ, công chức.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu đưa ra các kết luận về động lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ công chức các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. 10 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 2. Khái niệm động lực làm việc Thực tế có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”.
Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động.
Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ của họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, … Luận văn được thực hiện nghiên cứu trên cơ sở nền tảng nhận thức và cơ sở lý luận theo quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Đồng thời, tác giả tán thành nhận định của Trương Minh Đức (2011) “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”.
Theo Mitchell (1982) Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. 11 Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sang để phát huy nổ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Millins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kính thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Từ những định nghĩa trên ta có thể hiểu động lực làm việc là tác nhân ảnh hưởng trực tiếp hành vi thực hiện công việc, nhằm thúc đẩy nổ lực làm việc, tạo sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm cao để đạt được những mong muốn và mục tiêu của chính mình.2 Khái niệm cán bộ, công chức 2.1 Cán bộ Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.2 Công chức Tại Khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 12 Như vậy, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, bậc, chức danh.3 Ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây: Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức. và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc.
Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó. Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao. Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S. Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc. Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. 14 Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Từ những ảnh hưởng trên ta có thể nhận định động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân nhằm đem lại sự sáng tạo và giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực trong hoạt động của tổ chức.