Luận văn thạc sĩ về tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện Konplông, tỉnh Kon Tum

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại ubnd huyện konplông tỉnh kon tun, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh

• Tác giả: Phan Ngọc Vinh
• Người hướng dẫn: GS. Võ Xuân Tiến
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực cho nhân viên tại UBND huyện Konplông, tỉnh Kon Tum
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lí do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục luận văn
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.1.1. Người lao động
• 1.1.1.2. Nhân lực
• 1.1.1.3. Nguồn nhân lực
• 1.1.1.4. Nhu cầu của người lao động
• 1.1.1.5. Động cơ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM THỜI GIAN QUA
• 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG
• 2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên
• 2.1.2. Về đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện
• 2.1.3. Đặc điểm về công tác tổ chức
• 2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực
• 2.1.5. Tình hình hoạt động của UBND Huyện trong thời gian qua
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Về công tác tiền lương
• 2.2.2. Về đời sống tinh thần
• 2.2.3. Về sự thăng tiến
• 2.2.4. Về điều kiện làm việc
• 2.2.5. Về công tác đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.3.1. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Sự biến động của các yếu tố môi trường
• 3.1.2. Một số yêu cầu khai xây dựng giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
• 3.2.2. Nâng cao đời sống tinh thần
• 3.2.3. Hoàn thiện tốt công tác thăng tiến cán bộ
• 3.2.4. Cải thiện điều kiện làm việc
• 3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tạo động lực cho nhân viên tại UBND huyện Konplông tỉnh Kon Tum

Tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, đặc biệt tại các cơ quan hành chính như UBND huyện Konplông, tỉnh Kon Tum. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự thành công của tổ chức. Tại các cơ quan nhà nước, việc tạo động lực còn liên quan đến trách nhiệm thực thi quyền lực và hoàn thành sứ mệnh phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, vấn đề này phức tạp do sự cạnh tranh từ khu vực tư nhân và các yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của tạo động lực

Tạo động lực là quá trình kích thích nhân viên làm việc hiệu quả thông qua việc đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần. Theo các học thuyết quản trị, động lực bắt nguồn từ nhu cầu tự nhiên của con người như khẳng định bản thân, thành đạt, và thu nhập ổn định. Tại UBND huyện Konplông, việc tạo động lực không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn kết với tổ chức.

1.2. Các công cụ tạo động lực

Các công cụ chính để tạo động lực bao gồm chính sách nhân sự, đào tạo nhân viên, chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc. Tại UBND huyện Konplông, việc hoàn thiện công tác tiền lương, nâng cao đời sống tinh thần, và cải thiện điều kiện làm việc là những yếu tố then chốt. Ngoài ra, kỹ năng lãnh đạo của quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

II. Thực trạng tạo động lực tại UBND huyện Konplông

Thực trạng tạo động lực tại UBND huyện Konplông cho thấy nhiều hạn chế trong việc áp dụng các công cụ quản lý. Mặc dù đã có những nỗ lực trong phát triển nguồn nhân lực, các chính sách vẫn còn rời rạc và thiếu đồng bộ. Điều này dẫn đến hiệu suất làm việc chưa được cải thiện đáng kể. Các yếu tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, và đào tạo chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên.

2.1. Đánh giá công tác tiền lương và đào tạo

Công tác tiền lương tại UBND huyện Konplông chưa thực sự công bằng và minh bạch, dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên. Bên cạnh đó, công tác đào tạo chưa được chú trọng, khiến nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của toàn bộ tổ chức.

2.2. Môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên

Môi trường làm việc tại UBND huyện Konplông còn nhiều bất cập, từ cơ sở vật chất đến văn hóa tổ chức. Điều này khiến sự hài lòng của nhân viên giảm sút, dẫn đến tình trạng thiếu gắn kết và năng suất thấp. Việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường tinh thần làm việc là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu suất làm việc.

III. Giải pháp tạo động lực tại UBND huyện Konplông

Để cải thiện tạo động lực tại UBND huyện Konplông, cần áp dụng các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Trọng tâm là hoàn thiện chính sách nhân sự, nâng cao kỹ năng lãnh đạo, và cải thiện môi trường làm việc. Các giải pháp này không chỉ giúp tăng hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng một tổ chức vững mạnh và hiệu quả.

3.1. Hoàn thiện chính sách nhân sự

Việc hoàn thiện chính sách nhân sự bao gồm cải cách công tác tiền lương, tạo cơ hội thăng tiến công bằng, và tăng cường đào tạo nhân viên. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng năng lực và có động lực phấn đấu. Đồng thời, chế độ đãi ngộ cần được điều chỉnh phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc là yếu tố then chốt để tăng sự hài lòng của nhân viên. Điều này bao gồm nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thoải mái, và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và có động lực cống hiến hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên là một yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đặc biệt trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tại UBND huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum – một huyện miền núi vùng cao với dân số khoảng 23 nghìn người và lực lượng lao động ước tính trên 14 nghìn người, việc tạo động lực cho nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và cải thiện hiệu quả công vụ. Huyện Kon Plông nằm trong vùng kinh tế động lực của tỉnh Kon Tum, có vị trí địa lý chiến lược nhưng còn nhiều khó khăn về điều kiện tự nhiên, giao thông và nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đẩy nhân viên, phân tích thực trạng tại UBND huyện Kon Plông trong giai đoạn gần đây, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự trong 5 năm tới. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công cụ tạo động lực như chính sách tiền lương, đời sống tinh thần, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và công tác đào tạo, áp dụng cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Kon Plông.

Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và góp phần phát triển bền vững nền hành chính công tại địa phương, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước tương tự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc tiêu biểu:

• Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên.

• Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm) trong việc tạo động lực cho người lao động.

• Thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và phân phối lợi ích giữa người lao động với nhau là yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc.

• Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Đơn giản hóa thuyết Maslow thành ba nhóm nhu cầu: tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép linh hoạt hơn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, nhu cầu người lao động, công cụ tạo động lực (tiền lương, đời sống tinh thần, thăng tiến, điều kiện làm việc, đào tạo), và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực (cá nhân, tổ chức, môi trường bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra khảo sát kết hợp phân tích định lượng và định tính. Cỡ mẫu khảo sát gồm khoảng 150 cán bộ, công chức tại UBND huyện Kon Plông được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

Nguồn dữ liệu chính bao gồm: bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên về các công cụ tạo động lực, số liệu thống kê về nguồn nhân lực, cơ cấu tiền lương, kết quả công tác đào tạo và điều kiện làm việc tại đơn vị trong các năm 2012-2014.

Phương pháp phân tích bao gồm: phân tích mô tả thống kê, so sánh tỷ lệ phần trăm, đối chiếu với các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu tương tự trong nước. Quá trình nghiên cứu kéo dài trong 12 tháng, từ tháng 1 năm 2015 đến tháng 12 năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chính sách tiền lương chưa tạo động lực hiệu quả: Kết quả khảo sát cho thấy 60% nhân viên cho rằng mức lương hiện tại chưa tương xứng với công sức và kết quả công việc. Cơ cấu tiền lương còn thiếu hợp lý, tỷ lệ tiền lương cơ bản chiếm phần lớn trong tổng thu nhập, trong khi tiền thưởng và phụ cấp chưa được quan tâm đúng mức.

2. Đời sống tinh thần và môi trường làm việc còn hạn chế: Khoảng 55% nhân viên cảm thấy chưa được quan tâm đầy đủ về đời sống tinh thần, thiếu các hoạt động văn hóa, thể thao và khen thưởng kịp thời. Môi trường làm việc còn nhiều khó khăn do điều kiện cơ sở vật chất chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

3. Cơ hội thăng tiến và đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu: Chỉ có khoảng 40% nhân viên đánh giá cơ hội thăng tiến là rõ ràng và công bằng. Công tác đào tạo chưa được tổ chức bài bản, thiếu sự liên kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tế công việc, dẫn đến hiệu quả chưa cao.

4. Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân và tổ chức: Nhu cầu cá nhân, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo có tác động rõ rệt đến động lực làm việc. Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá cao hơn so với phong cách độc đoán trong việc thúc đẩy nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chính sách tiền lương chưa được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học, chưa đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh so với thị trường lao động. Điều này dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực làm việc của nhân viên. Môi trường làm việc thiếu sự đầu tư về cơ sở vật chất và hoạt động tinh thần cũng làm giảm sự gắn bó và nhiệt huyết của cán bộ công chức.

So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính công cho thấy, các yếu tố như công bằng trong đánh giá, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực là những nhân tố then chốt tạo động lực. Kết quả nghiên cứu tại UBND huyện Kon Plông phù hợp với các lý thuyết Maslow, Herzberg và Adams, đồng thời phản ánh thực trạng chung của nhiều cơ quan hành chính nhà nước ở vùng sâu vùng xa.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các công cụ tạo động lực, bảng phân tích cơ cấu tiền lương và biểu đồ đường mô tả xu hướng lực lượng lao động qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Xây dựng chính sách tiền lương dựa trên phân tích công việc và thị trường lao động, đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Tăng tỷ trọng tiền thưởng và phụ cấp để kích thích hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: UBND huyện phối hợp Sở Nội vụ và Tài chính.

2. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, khen thưởng kịp thời và công khai nhằm tạo không khí làm việc tích cực. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần cho nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo UBND huyện và các phòng ban.

3. Hoàn thiện công tác thăng tiến và đào tạo: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, công bằng dựa trên năng lực và kết quả công việc. Tổ chức đào tạo bài bản, liên kết với nhu cầu thực tế, hỗ trợ phát triển kỹ năng chuyên môn và quản lý. Thời gian: 2-3 năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, Trung tâm đào tạo.

4. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, đảm bảo an toàn và tiện nghi. Tăng cường hợp tác, xây dựng văn hóa công sở tích cực, khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Thời gian: 1-3 năm. Chủ thể: UBND huyện, các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và lãnh đạo cơ quan hành chính: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức.

2. Chuyên viên phòng tổ chức cán bộ: Hỗ trợ trong việc thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá nhân viên và xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp với đặc thù địa phương.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công.

4. Các tổ chức, đơn vị hành chính tại vùng miền núi, vùng khó khăn: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chính sách tiền lương lại quan trọng trong tạo động lực?
   Tiền lương là yếu tố vật chất cơ bản, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và sự hài lòng của người lao động. Một chính sách tiền lương công bằng, cạnh tranh sẽ kích thích nhân viên nỗ lực và gắn bó với tổ chức.

2. Làm thế nào để nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên?
   Thông qua các hoạt động văn hóa, thể thao, khen thưởng kịp thời, tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ tinh thần, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

3. Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Cơ hội thăng tiến đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và phát triển cá nhân, thúc đẩy nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.

4. Điều kiện làm việc ảnh hưởng ra sao đến hiệu quả công việc?
   Điều kiện làm việc tốt giúp bảo vệ sức khỏe, tạo sự tiện nghi và an toàn, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc của nhân viên.

5. Tại sao công tác đào tạo lại cần thiết trong tạo động lực?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng động lực làm việc.

Kết luận

• Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện Kon Plông là yếu tố then chốt nâng cao hiệu quả công vụ và phát triển bền vững địa phương.
• Chính sách tiền lương, đời sống tinh thần, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và đào tạo là các công cụ tạo động lực quan trọng cần được hoàn thiện.
• Nghiên cứu đã phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi trong vòng 5 năm tới nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức.
• Việc áp dụng linh hoạt các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và mục tiêu phát triển chung.
• Kêu gọi các cơ quan quản lý và nhà lãnh đạo địa phương quan tâm đầu tư, triển khai các giải pháp nhằm phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần xây dựng nền hành chính công hiệu quả.

Hành động ngay hôm nay để cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự tại UBND huyện Kon Plông, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn đƣợc bố trí thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong các tổ chức Chƣơng 2. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum thời gian qua Chƣơng 3. Một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum thời gian tới.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu Có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia nhƣ sau: Gruneberg, trong tác phẩm “The 1977 quality of employment survey Survey research center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann arbor, USA, 1979” cho rằng, khi con ngƣời dành nhiều thời gian cho công việc, sự hiểu biết về những nhân tố ảnh hƣởng động cơ, động lực làm việc của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn [21]. Cũng theo James L. Price trong tác phẩm “Handbook of organizatinoal 4 measurerment, Lowa, USA,1997”, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động trong công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào, vì nó là một sự đánh giá chung về thái độ của ngƣời lao động đối với công việc hiện tại [22].

Theo Andrew Oswald, trong tác phẩm “ Are you Happy at work, 2001”, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu mong muốn, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì ngƣời lao động càng có động cơ, động lực làm việc càng cao [24]. Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đẩy đối với ngƣời lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn vị áp dụng các công cụ đó nhƣ thế nào [6]. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê.

Giao trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc của tổ chức. Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực hành để khẳng định rằng nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức. Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nhân lực. Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác,…Đồng thời cung cấp những hiểu biết về các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá công tác tạo động lực làm việc 5 cho ngƣời lao động [7].

Giáo trình “ Quản trị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê. Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực. Khái quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lƣc, nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy.

Giáo trình đã cập nhật sự phát triển thực tiễn và lý luận của khoa học này trong nƣớc và trên thế giới. Tập trung đi sâu những kiến thức lý luận sâu sắc và tƣơng thích với lý luận quản trị nguồn nhân lực của các nƣớc tiến tiến, nhƣ là sự đòi hỏi khách quan của quá trình hội nhập với nền kinh tế trí thức và toàn cầu hoá [11]. Giáo trình ”Quản trị nguồn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Cuốn sách giới thiệu các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, hƣớng tiếp cận mang tình ứng dụng, thực hành.

Cuốn sách có 10 chƣơng trong đó chƣơng II ”Quản trị hiệu quả con ngƣời, công việc và nguồn nhân lực” giới thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa của nó trong thực tiễn, đồng thời giới thiệu khá chi tiết các công cụ để động viên ngƣời lao động [5]. Tác giả đồng ý với nhận định: Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. - Động lực thúc đẩy trong kinh tế Muốn có động lực thì phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động. Các giải pháp nhằm để thỏa mãn nhu cầu phải bao gồm những lợi ích về vật chất, tinh thần đem lại cho ngƣời lao động, phải phù hợp với ý chí, nguyện vọng của ngƣời lao động.Nhờ vậy mới có thể khuyến khích và tạo ra động lực đúng đắn , thúc đẩy khơi dậy mọi tiềm năng, nguồn lực của cá nhân, tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra.

6 - Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp Trên cơ sở những thuyết nghiên cứu về động cơ thúc đẩy, đã có rất nhiều công trình, tác phẩm nghiên cứu về động lực thúc đẩy. Có nhiều công cụ để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động đã đƣợc đề xuất. + Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp nói chung Việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động có thể thực hiện bằng nhiều cách. Yếu tố vật chất đƣợc sử dụng bằng cách làm tốt công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động.

Yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến hợp lý và sự thay đổi vị trí làm việc cũng đƣợc xem nhƣ là những cách thức để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Những vấn đề này đƣợc tác giả Nguyễn Văn Long đề cập [10]. Nội dung yếu tố tạo động lực nổi bật nhất tại nơi làm việc chỉ đơn giản là những tiến bộ trong công việc có ý nghĩa đã đƣợc hai Giáo sƣ Teresa Amabile và Steven Kramer nghiên cứu [4]. + Trong các tổ chức hành chính Yếu tố hiệu suất tổ chức trong khu vực công mở rộng đƣợc cho là có quan hệ với động lực làm việc.

Phần thƣởng nội tại có liên quan đến kết quả tổ chức tốt hơn phần thƣởng bên ngoài. Cả hai khả năng của cá nhân và đặc điểm nhân khẩu học là yếu tố quyết định cốt lõi đến động cơ thúc đẩy nhân viên (Tác giả Dimitris Manolopoulos [2] nghiên cứu). + Trong lĩnh vực giáo dục Vấn đề tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong lĩnh vực giáo dục đƣợc nghiên cứu tƣơng đối đầy đủ. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng, chính sách hỗ trợ ngƣời đƣợc đào tạo, nâng cao đời sống tinh thần, thực hiện tốt công tác thăng tiến cán bộ, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ giáo viên đã đƣợc tác giả Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa [8] quan tâm đến nhƣ là các công cụ tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động.

7 Biên chế , nhiệm kỳ đƣợc hai tác giả Brent Estes và Barbara Polnick [13] cho là có tác dụng nâng cao năng suất làm việc của giảng viên trong giáo dục đại học trên cơ sở phân tích thuyết mong đợi của Vroom. + Trong các ngân hàng Các công cụ đƣợc đề nghị sử dụng để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động là các khuyến khích tài chính (tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi), các khuyến khích phi tài chính (bản thân công việc, môi trƣờng làm việc, công tác đào tạo và đánh giá thực hiện công việc). Phần thƣởng, khuyến khích nhân viên và yếu tố tiểu sử (giới tính, tuổi tác, giáo dục, trình độ và mức độ thu nhập) có mối liên hệ chặt chẽ. Hệ thống khen thƣởng là giải pháp để tăng động lực của nhân viên tại các ngân hàng Nội dung này do hai tác giả Malik Muhammad Shafiq và Mohammad Akram Naseem [16] nghiên cứu.

Từ những khái quát trên, có thể nói các công cụ đƣợc sử dụng để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động là khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp. Mặt khác, ngoài các công cụ thƣờng đƣợc sử dụng là tiền lƣơng, thì đời sống tinh thần, đánh giá thành tích, đào tạo, văn hóa công ty, điều kiện làm việc và thăng tiến cũng đƣợc quan tâm. Tuy nhiên, về vấn đề tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum chƣa có tác giả nào nghiên cứu. Đó là lý do để tác giả chọn đề tài “ Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KonPlông làm định hƣớng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC 1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm a. Người lao động Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là ngƣời: - Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, ngƣời giúp việc, Ô sin.

- Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, viên chức), cán bộ. Một ngƣời lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho ngƣời chủ (ngƣời sử dụng lao động) và thƣờng đƣợc thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể đƣợc đóng gói vào một công việc hay chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ đƣợc xác định cụ thể giữa một cá nhân và một tổ chức, mà khác với những khách hàng tiêu dùng. Nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng 1997 thì nhân lực là sức ngƣời, về mặt dùng trong lao động sản xuất.

Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực và trí lực. Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức.