Luận văn thạc sĩ luật học cơ cấu nhân sự tại các cơ quan chuyên môn cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong bối cảnh cải cách hành chính ở việt nam

Chuyên đề nghiên cứu Cải cách hành chính và cơ cấu nhân sự tại cơ quan hành ..., cập nhật xu hướng mới, giá trị tham khảo cao cho chuyên gia chuyên

• Tác giả: Ngô Đăng Tùng
• Người hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Thị Thuỷ
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Hiến pháp — Hành chính
• Đề tài: Cơ cấu nhân sự tại các cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở ĐỊA PHƯƠNG TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM
• 1.1. Lý luận về cơ cấu nhân sự tại các cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
• 1.1.1. Lý thuyết về cơ cấu nhân sự công và tổ chức bộ máy hành chính
• 1.1.1.1. Lý thuyết về cơ cấu nhân sự công
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN CƠ CẤU NHÂN SỰ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở ĐỊA PHƯƠNG TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM
• 2.1. Chính sách về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam
• 2.2. Chỉ thị, đường lối của Đảng về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam
• 2.3. Khung pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam
• 2.4. Ưu điểm của cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
• 2.4.1. Ưu điểm khung pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
• 2.4.2. Ưu điểm thực thi pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
• 2.5. Những vấn đề tồn tại đối với cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
• 2.5.1. Những vấn đề tồn tại trong khung pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
• 2.5.2. Những vấn đề tồn tại trong thực thi pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương
• 2.6. Kết luận chương II
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ CƠ CẤU NHÂN SỰ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam
• 3.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về công chức
• 3.3. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam
• 3.4. Kết luận chương III
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cải cách hành chính và cơ cấu nhân sự

Cải cách hành chính là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước tại Việt Nam. Cải cách hành chính không chỉ đơn thuần là việc thay đổi quy trình làm việc mà còn liên quan đến việc tổ chức lại cơ cấu nhân sự trong các cơ quan hành chính. Mục tiêu chính của cải cách là tạo ra một bộ máy hành chính tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của người dân. Theo đó, việc cải cách cơ cấu nhân sự tại các cơ quan hành chính địa phương cần được thực hiện đồng bộ với các chính sách công nhằm nâng cao hiệu quả và minh bạch trong quản lý. Việc này không chỉ giúp giảm thiểu thủ tục hành chính mà còn tạo điều kiện cho việc đào tạo cán bộ có năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc.

1.1. Mối quan hệ giữa cải cách hành chính và cơ cấu nhân sự

Mối quan hệ giữa cải cách hành chính và cơ cấu nhân sự là rất chặt chẽ. Cải cách hành chính không thể thành công nếu không có sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự. Việc tổ chức lại cơ quan hành chính cần phải dựa trên việc đánh giá lại năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Chính sách công cần phải được xây dựng dựa trên cơ sở thực tiễn, từ đó tạo ra một tổ chức bộ máy có khả năng hoạt động hiệu quả. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới quản lý, việc nâng cao hiệu quả của cơ cấu nhân sự sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

II. Thực trạng cơ cấu nhân sự tại cơ quan hành chính địa phương

Thực trạng cơ cấu nhân sự tại các cơ quan hành chính địa phương hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Nhiều cơ quan hành chính vẫn còn tồn tại tình trạng cán bộ không đủ năng lực, dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Việc đào tạo cán bộ chưa được chú trọng đúng mức, nhiều cán bộ vẫn chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hơn nữa, sự thiếu minh bạch trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Để khắc phục, cần có những chính sách cụ thể nhằm cải thiện dịch vụ công, đồng thời tăng cường đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức.

2.1. Những vấn đề tồn tại trong cơ cấu nhân sự

Một số vấn đề tồn tại trong cơ cấu nhân sự tại các cơ quan hành chính địa phương bao gồm sự thiếu đồng bộ trong quy định pháp luật và thực tiễn. Nhiều quy định về quản lý nhân sự chưa được thực hiện nghiêm túc, dẫn đến tình trạng cán bộ không được đánh giá đúng năng lực. Hơn nữa, việc đổi mới quản lý chưa được thực hiện một cách đồng bộ, gây khó khăn trong việc triển khai các chính sách cải cách. Để giải quyết những vấn đề này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp chính quyền và các cơ quan chức năng trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách liên quan đến cơ cấu nhân sự.

III. Phương hướng hoàn thiện cơ cấu nhân sự

Để nâng cao hiệu quả của cơ cấu nhân sự tại các cơ quan hành chính địa phương, cần có những phương hướng hoàn thiện cụ thể. Trước hết, cần xây dựng một khung pháp lý rõ ràng về quản lý nhân sự, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong tuyển dụng và bổ nhiệm. Thứ hai, cần tăng cường công tác đào tạo cán bộ, nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức. Cuối cùng, việc đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cần được thực hiện thường xuyên và nghiêm túc, từ đó có những điều chỉnh kịp thời trong cơ cấu nhân sự.

3.1. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật

Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về cơ cấu nhân sự, cần có sự tham gia của các bên liên quan trong quá trình xây dựng chính sách. Việc minh bạch trong quản lý sẽ giúp tăng cường niềm tin của người dân vào cơ quan hành chính. Đồng thời, cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ, công chức, nhằm đảm bảo họ luôn được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện cơ cấu nhân sự mà còn góp phần vào việc thực hiện thành công cải cách hành chính tại địa phương.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính đang diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam, việc tổ chức lại bộ máy hành chính nhà nước, đặc biệt là cơ cấu nhân sự tại các cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, trở thành vấn đề cấp thiết. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, tính đến năm 2018, cả nước có khoảng 20 đơn vị hành chính cấp huyện và hơn 600 đơn vị hành chính cấp xã thuộc diện phải sắp xếp, sáp nhập nhằm tinh gọn bộ máy và nâng cao hiệu quả quản lý. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn chiếm tỷ trọng lớn trong biên chế nhà nước, đóng vai trò then chốt trong hoạt động quản lý hành chính và cung cấp dịch vụ công. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy còn tồn tại nhiều bất cập như sai phạm trong công tác bổ nhiệm, tình trạng công kênh, vi phạm pháp luật và năng lực công chức chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về cơ cấu nhân sự tại các cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong bối cảnh cải cách hành chính, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các sở thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và các phòng thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện trên toàn quốc, trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2019. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác tổ chức, quản lý nhân sự, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và thúc đẩy tiến trình cải cách hành chính tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết về nhân sự công và tổ chức bộ máy hành chính nhà nước. Theo đó, nhân sự công được hiểu là lực lượng lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước, được tuyển dụng, bố trí và quản lý theo quy định pháp luật nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Lý thuyết tổ chức bộ máy hành chính nhấn mạnh bộ máy hành chính là hệ thống các cơ quan thực thi quyền hành pháp, được tổ chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ, có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng. Mối quan hệ giữa cải cách hành chính và cơ cấu nhân sự được phân tích dựa trên quan điểm cải cách hành chính là quá trình hiện đại hóa, khoa học hóa bộ máy hành chính nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, trong đó đội ngũ nhân sự đóng vai trò trung tâm.

Ba khái niệm chính được làm rõ gồm: cơ cấu nhân sự công, cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, và cải cách hành chính. Cơ cấu nhân sự được hiểu là sự phân bổ, bố trí đội ngũ công chức theo vị trí việc làm, chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn. Cơ quan chuyên môn là các đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện, có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc thực hiện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực tại địa phương. Cải cách hành chính là hoạt động sửa đổi căn bản nhằm xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiện đại và hiệu quả.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn. Nguồn dữ liệu bao gồm các văn bản pháp luật hiện hành như Luật Cán bộ, công chức 2008, Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015, các nghị định hướng dẫn thi hành, cùng số liệu thống kê từ Bộ Nội vụ và các địa phương. Phương pháp phân tích pháp lý được áp dụng để đánh giá khung pháp luật về cơ cấu nhân sự và cải cách hành chính. Phương pháp khảo sát, phỏng vấn và thu thập số liệu thực tiễn tại một số sở, phòng chuyên môn ở các địa phương được sử dụng để đánh giá thực trạng tổ chức và quản lý nhân sự.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện trên toàn quốc, với trọng tâm khảo sát tại các thành phố lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh đại diện. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất theo phương pháp thuận tiện và mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các loại hình cơ quan chuyên môn. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến 2019, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Khung pháp luật về cơ cấu nhân sự đã tương đối hoàn thiện nhưng còn tồn tại nhiều bất cập: Hệ thống văn bản pháp luật như Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định 24/2014/NĐ-CP, Nghị định 37/2014/NĐ-CP đã quy định rõ về tổ chức, tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong các cơ quan chuyên môn. Tuy nhiên, còn tồn tại các lỗ hổng như quy định chưa rõ ràng về số lượng cấp phó, chính sách thu hút nhân tài chưa đồng bộ, và thiếu cơ chế xử lý kỷ luật đối với công chức đã nghỉ hưu. Ví dụ, số lượng Phó Giám đốc sở không quá 3 người, nhưng thực tế có nơi vi phạm, gây cồng kềnh bộ máy.

2. Thực trạng cơ cấu nhân sự tại các cơ quan chuyên môn địa phương còn nhiều hạn chế: Qua khảo sát tại Hà Nội và một số tỉnh, tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ chiếm khoảng 60%, tuy nhiên năng lực thực tế chưa tương xứng với bằng cấp. Tình trạng bổ nhiệm không đúng quy trình, bổ nhiệm người chưa đủ tiêu chuẩn vẫn diễn ra. Ví dụ, tại Sở Xây dựng Thanh Hóa, một trường hợp bổ nhiệm Trưởng phòng chưa đủ thời gian công tác và trình độ theo quy định.

3. Ảnh hưởng của cải cách hành chính và cách mạng công nghiệp 4.0 đến cơ cấu nhân sự: CMCN 4.0 đặt ra yêu cầu cao về năng lực công nghệ thông tin, kỹ năng số cho đội ngũ công chức. Tuy nhiên, hiện nay chỉ khoảng 30% công chức tại các cơ quan chuyên môn có năng lực tin học và ngoại ngữ đạt chuẩn. Cải cách hành chính đòi hỏi tinh giản biên chế nhưng phải đảm bảo chất lượng, tránh tình trạng “biên chế suốt đời”.

4. Quá trình sắp xếp, sáp nhập đơn vị hành chính và cơ quan chuyên môn diễn ra chưa đồng bộ, gây khó khăn trong quản lý nhân sự: Có khoảng 20 đơn vị hành chính cấp huyện và hơn 600 cấp xã phải sắp xếp, dẫn đến dôi dư công chức, chưa có chính sách rõ ràng để xử lý. Một số địa phương tự phát, thiếu thống nhất trong tổ chức lại bộ máy, gây xáo trộn và tâm lý bất ổn trong đội ngũ công chức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ sự chưa đồng bộ trong hệ thống pháp luật, thiếu cơ chế kiểm soát và giám sát hiệu quả, cũng như hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức. So với các nghiên cứu trước đây, luận văn đã làm rõ hơn mối quan hệ giữa cải cách hành chính và cơ cấu nhân sự trong bối cảnh hiện đại, đặc biệt là tác động của CMCN 4.0. Việc sử dụng số liệu thực tiễn từ nhiều địa phương giúp luận văn có tính đại diện và thực tiễn cao.

Biểu đồ so sánh tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ và năng lực tin học tại các cơ quan chuyên môn ở Hà Nội và TP.HCM cho thấy sự chênh lệch đáng kể, phản ánh nhu cầu đào tạo nâng cao kỹ năng số. Bảng tổng hợp các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cho thấy sự phân tán và chưa đồng bộ, cần được hoàn thiện.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách, pháp luật về tổ chức và quản lý nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả cải cách hành chính, xây dựng bộ máy nhà nước tinh gọn, chuyên nghiệp và hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện khung pháp luật về cơ cấu nhân sự: Sửa đổi, bổ sung các nghị định liên quan để quy định rõ ràng về số lượng cấp phó, tiêu chuẩn bổ nhiệm, chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài, cũng như cơ chế xử lý kỷ luật công chức đã nghỉ hưu. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Bộ Nội vụ phối hợp với các Bộ, ngành liên quan.

2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức: Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng số, ngoại ngữ, quản lý hiện đại phù hợp với yêu cầu CMCN 4.0. Đẩy mạnh đào tạo tại chỗ và liên kết với các cơ sở đào tạo quốc tế. Thời gian: 2020-2025. Chủ thể: Bộ Nội vụ, Học viện Hành chính Quốc gia, các địa phương.

3. Xây dựng và thực hiện chính sách tinh giản biên chế gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ: Rà soát, đánh giá công chức theo tiêu chuẩn lượng hóa, loại bỏ người không hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời bảo đảm chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài. Thời gian: 2020-2024. Chủ thể: Ủy ban nhân dân các cấp, Bộ Nội vụ.

4. Đồng bộ hóa công tác sắp xếp, tổ chức lại bộ máy hành chính và đơn vị hành chính: Ban hành quy định thống nhất về quy trình, thủ tục sắp xếp, sáp nhập cơ quan chuyên môn và đơn vị hành chính, đảm bảo tính liên tục, ổn định trong quản lý nhân sự. Thời gian: 2020-2022. Chủ thể: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ.

5. Tăng cường vai trò lãnh đạo, giám sát của Đảng và Nhà nước: Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện cải cách hành chính và quản lý nhân sự, phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội trong phản biện xã hội. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban Chấp hành Trung ương Đảng, các cấp ủy Đảng, các cơ quan nhà nước.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ, công chức và lãnh đạo các cơ quan chuyên môn địa phương: Nắm bắt các vấn đề về tổ chức, quản lý nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả công tác và thích ứng với cải cách hành chính.

2. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Sử dụng luận văn làm cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách, pháp luật về tổ chức bộ máy và quản lý công chức.

3. Giảng viên, nghiên cứu sinh và sinh viên ngành Luật, Hành chính công: Tham khảo để hiểu sâu về mối quan hệ giữa cải cách hành chính và cơ cấu nhân sự trong bộ máy nhà nước.

4. Các tổ chức, cơ quan giám sát và phản biện xã hội: Dùng luận văn làm tài liệu tham khảo để đánh giá, giám sát hoạt động cải cách hành chính và công tác cán bộ tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Cải cách hành chính ảnh hưởng thế nào đến cơ cấu nhân sự các cơ quan chuyên môn?
   Cải cách hành chính yêu cầu tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời đòi hỏi công chức phải có năng lực chuyên môn và kỹ năng phù hợp với yêu cầu hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh CMCN 4.0. Ví dụ, công chức cần thành thạo tin học và ngoại ngữ để đáp ứng công việc.

2. Khung pháp luật hiện nay đã đáp ứng tốt công tác quản lý nhân sự chưa?
   Khung pháp luật đã tương đối hoàn thiện nhưng còn tồn tại các bất cập như quy định chưa rõ ràng về số lượng cấp phó, chính sách thu hút nhân tài chưa đồng bộ, và thiếu cơ chế xử lý kỷ luật công chức đã nghỉ hưu.

3. Làm thế nào để nâng cao năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn?
   Cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, kỹ năng số, ngoại ngữ; xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và xu hướng phát triển công nghệ. Ví dụ, tổ chức các khóa đào tạo tại chỗ và hợp tác quốc tế.

4. Chính sách tinh giản biên chế được thực hiện ra sao?
   Tinh giản biên chế được thực hiện thông qua rà soát, đánh giá công chức, loại bỏ người không hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời bảo đảm chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, việc này cần được thực hiện đồng bộ và khoa học để tránh ảnh hưởng tiêu cực.

5. Các địa phương gặp khó khăn gì khi sắp xếp lại bộ máy hành chính?
   Khó khăn lớn nhất là xử lý cán bộ, công chức dôi dư do sáp nhập đơn vị hành chính và cơ quan chuyên môn chưa có quy định rõ ràng, dẫn đến tâm lý bất ổn và thiếu thống nhất trong tổ chức lại bộ máy.

Kết luận

• Đội ngũ nhân sự trong các cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương là nhân tố quyết định hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước và cải cách hành chính.
• Cải cách hành chính và cách mạng công nghiệp 4.0 đặt ra yêu cầu cấp thiết về tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
• Khung pháp luật hiện hành đã có nhiều tiến bộ nhưng vẫn còn tồn tại các bất cập cần được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
• Quá trình sắp xếp, tổ chức lại bộ máy hành chính và đơn vị hành chính cần được thực hiện đồng bộ, khoa học nhằm đảm bảo ổn định và nâng cao hiệu quả quản lý.
• Các giải pháp đề xuất trong luận văn cần được triển khai đồng bộ, có trọng tâm nhằm xây dựng bộ máy nhà nước tinh gọn, chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập quốc tế.

Tiếp theo, cần tập trung hoàn thiện pháp luật, nâng cao năng lực công chức và tăng cường giám sát thực thi để đảm bảo hiệu quả cải cách hành chính. Đề nghị các cơ quan quản lý, nghiên cứu và đào tạo sử dụng kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để triển khai các chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương IH: Phương hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về cơ cấu nhân sự cơ quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước trong bôi cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam. NHỮNG VAN DE LÝ LUẬN VE CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYEN MON CUA CO QUAN HANH CHÍNH NHÀ NUOC O DIA PHUONG TRONG BOI CANH CAI CACH HANH CHINH O VIET NAM 1. Ly luận về cơ cấu nhân sự tại các co quan chuyên môn của cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương 1. Lý thuyết về cơ cấu nhân sự công và tổ chức bộ máy hành chính 1.

Ly thuyết về cơ cầu nhân sự công Trước khi xem xét lý thuyết về nhân sự, cần thiết phải bàn đến lý thuyết về nhân lực và nguồn nhân lực; trong đó, nhân sự (personnel) của một tô chức là một khái niệm gan liền với sử dụng nguồn nhân lực của tô chức. Nhân lực, theo nghĩa rộng lớn nhất của cách tiếp cận kinh tế - chính trị học: “là tổng hỏa thé lực và tri thức tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó có kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng dé sản xuất ra của cải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” Trong khoa học tô chức, nguồn nhân lực (human reources) được tiếp cận theo từng tổ chức, thuật ngữ này gắn liền với toàn bộ người lao động làm việc cho tổ chức và vì thế, nhân lực của một tổ chức luôn gan liền với những người cụ thé có việc làm trong một tô chức, bất ké đó là tổ chức công hay tư. Tracey, trong cuốn sách The Human Reources Glossary: “Nguồn nhân lực là những người giúp và điều hành một tô chức, tương phan với nguồn tài chính và vật lực của tổ chức” Nguồn nhân lực của tô chức là một bộ phận cầu thành của nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc chân tay, đơn giản.

Nhân sự và nguôn nhân sự trong một tô chức luôn găn liên với các môi quan 3 Học viện hành chính, Nhân sự hành chính Nhà nước (Tập bài giảng dùng cho đào tạo cử nhân hành chính), Hà Nội, 2014, Tr. 1Š * Học viện hành chính, Tldd, Tr. 17 hệ trong tô chức về sử dụng con người. Trong nội bộ tô chức, nhân sự sắn liền chặt chẽ với việc phân công bố trí người lao động làm việc cho tổ chức đảm nhận các vị trí khác nhau trong t6 chức đó.

Quá trình đảm nhận các vị tri kê trên sở dĩ có được do sự khởi nguồn từ cách thức bồ trí nhân sự, có thé bố trí theo nhiệm vụ chuyên môn hóa hoặc bố trí theo thứ hạng, vi trí và ngạch, bậc phân biệt trình độ nhân sự. Nhà nước suy cho đến cùng là một thiết chế tổ chức hoàn chỉnh và chặt chẽ, to lớn và quyên lực nhất trong các tô chức với hệ thống các cơ quan được thiết kế hoàn chỉnh từ trung ương tới địa phương. Như vậy, các cơ quan nhà nước nói chung hay các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng có quy mô rất lớn, quy mô này không chi thé hiện ở số lượng đầu mối các cơ quan mà còn đến từ lực lượng lao động làm việc tại các cơ quan này. Như đã đề cập, nguồn nhân lực và nhân sự luôn có mối liên hệ mật thiết và chặt chẽ mà ở đó, nguồn nhân lực là tổng thé chung liên quan đến tat cả khía cạnh về con người làm việc cho một tô chức.

Trong khi nhân sự sắn liền với việc bố trí, sử dụng người cụ thê thông qua việc bồ trí họ vào vị trí làm việc. Nhân sự làm việc trong cơ quan nhà nước được, theo tác giả, có thê được gọi bằng các thuật ngữ thống nhất là “nhân sự công”. Nguồn nhân lực của khu vực công là tập hợp tất cả những người làm việc trong các tổ chức của nhà nước va được nhà nước trả lương cùng các khoản phúc lợi khác có liên quan từ ngân sách nhà nước.” Người làm việc trong khu vực công có số lượng rất lớn và gồm nhiều loại khác nhau. Việc phân loại người làm việc trong khu vực này rất phức tạp và được nhiều quốc gia trên thé gidi quan tam nhằm mục đích thực hiện hoạt động quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước.

Có hai cách thức phân loại phố biến đối với nguồn nhân lực này: phân loại theo chủ thé sử dụng (người làm việc ở cơ quan nhà nước; đơn vi sự nghiệp; tô chức kinh tế nhà nước.) và phân loại theo cách thức hình thành (cán bộ, công chức, viên chức. Ly thuyết về tổ chức bộ máy hành chính 2 Học viện Hành chính Quốc gia, giáo trình Quan lý công, NXB. Bach khoa Hà Nội, 2015, Tr. 146 Tổ chức được hiểu là một hệ thống tập hợp của hai hay nhiều người có sự phối hợp một cách có ý thức, có phạm vi hoạt động tương đối rõ rang dé thực hiện một mục tiêu chung.' Trong xã hội hình thành rất nhiều các tổ chức với những mục tiêu riêng, tuy nhiên, như đã trình bày ở trên, phạm vi đề tài nghiên cứu và xem xét thống nhất lý thuyết về tổ chức bộ máy đặc biệt nằm trong cơ cau của một thiết chế quyền lực do Nhà nước thành lập, nhằm thực hiện chức năng của tô chức bộ máy nhà nước: tổ chức bộ máy hành chính nhà nước.

Bộ máy nhà nước nói chung được hình thành và tiến hành các hoạt động dựa trên khuôn khổ của Hiến pháp và hệ thống pháp luật. Do là tập hợp của một hệ thống các cơ quan nhà nước, có vi trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tô chức xác định nhằm thực hiện chức năng của Nhà nước. Nhà nước thực hiện chức năng của mình dựa trên ba loại quyền lực khác nhau mà chỉ duy nhất Nhà nước sở hữu: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Trong đó, quyền hành pháp được trao cho Chính phủ về hệ thống của các cơ quan tạo nên bộ máy hành chính nhà nước.

Bộ máy hành chính có nhiệm vụ thực thi quyền hành pháp là quyền thi hành pháp luật do lập pháp ban hành, ấn định. Năm 1887, Thomas Woodrow Wilson (1856-1924), vị Tổng thống tương lai của Hợp Chủng Quốc Hoa Kỳ (1913-1921) cho công bố trên tờ Political Science Quarterly tiểu luận Nghiên cứu về bộ máy quản lý, khởi đầu cho xu hướng giảng dạy và nghiên cứu mới: “Quản lý hành chính công” và chính vị Tổng thống này là người đầu tiên đưa ra khái niệm “quản lý hành chính công”.Wilson gắn chặt việc nghiên cứu quản lý hành chính công với một bộ máy vận hành phù hợp, mà ở đó, theo ông, bộ máy quản lý hành chính phát triển đến đỉnh cao là khi: “.nhdn dan nắm quyên làm chủ cam kết phát triển bộ máy quản lý hành chính theo bản hién pháp mới, tức là bản hiển pháp đã đưa họ tới quyên lực”. Theo chu kỳ lich sử, bộ máy quản lý hành chính hiện đại xuất hiện cùng với các bản hiến pháp hiện đại, Wilson căn cứ vào lịch sử phát triển của các bản hiến pháp của các quốc gia chính trong thé giới hiện đại đê nhìn nhận và đánh giá vê bộ máy quản lý. Trước khi nhân dân ° Học viện Hành chính, Giáo trình Hành chính công, NXB.

Khoa học & Kỹ thuật, 2008, Tr. 38 10 nắm quyền làm chủ thực sự, bộ máy quản lý lần lượt trải qua chế độ độc tài với hệ thống hành chính phù hợp với nền cai trị độc tài cho đến khi các ban hiến pháp xuất hiện, loại bỏ đi các nhà độc tài và thay thế bằng quyền lực nhân dân, nhưng trong giai đoạn tam coi là “giao thời” này, bộ máy quản lý hành chính đã “bị lờ đi vì những mối quan tâm cao hơn”” Trong pháp luật hành chính Cộng hòa Pháp, có hai khái niệm được sử dụng dé chỉ các thực thé chịu sự điều chỉnh của pháp luật hành chính: “cơ quan quản lý nhà nước” va “co quan hành chính”. Khái niệm thứ nhất dùng để chỉ tất cả các pháp nhân công pháp được trao những nhiệm vụ thuộc chức năng hành pháp. Khái niệm thứ hai có nội hàm rộng hơn bởi nó được dùng để chỉ toàn bộ các chủ thể có khả năng ban hành quyết định hành chính, áp dụng pháp luật hành chính.

Tuy nhiên, trong hệ thống pháp luật hành chính của quốc gia này, không tồn tại định nghĩa về “co quan hành chính”, đồng thời: “chưa có bất kỳ tiêu chí chung và thỏa đáng nào cho phép nhận diện cơ quan hành chính.”” Nếu xem xét dưới giác độ khoa học hành chính công, Max Weber cho rang, để được hiểu là một tổ chức (theo nghĩa rộng nhất) thi cần phải hiểu vì sao mọi nhân viên trong tô chức lại thống nhất theo sự điều khiển của người lãnh đạo, tức là hiểu về kết cấu của quyền lực và hình thức lãnh đạo. Đây là quan điểm được Max Weber trình bay trong cuốn sách: “Lý luận về tổ chức kinh tế và xã hội” (1921) khi ông đưa ra hình mẫu lý tưởng của một bộ máy quản lý hành chính - bộ máy thư lại. Tóm lại, Nhà nước không chỉ là một thực thể được hình thành nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước, mà trên phương diện tổ chức, Nhà nước cũng là một tổ chức. Hoạt động quản lý hành chính nhà nước có bộ máy hành chính thực hiện chức năng hành pháp nhăm thực thi pháp luật trên tất cả các lĩnh vực.

Theo đó, quản lí hành chính mang tính chất toàn diện. Mặt khác, hoạt động quản lý hành chính nhà nước tiến hành ở nhiều cấp độ khác nhau từ 7 Woodrow Wilson, Nghiên cứu về Bộ máy quản lý (Phạm Nguyên trường dịch), NXB. 30 * Martine Lombard & Gilles Dumont, Pháp luật Hành chính của Cộng hòa Pháp, NXB.143 II việc đề ra những chính sách vĩ mô đến việc triển khai tổ chức thực hiện các chính sách đó; từ việc quản lý vĩ mô, quản lý nhà nước đến việc tô chức cung cấp các loại dịch vụ công cho xã hội bao gồm những loại dịch vụ hành chính công (dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước) đến các loại dịch vụ công khác”. Điều đó đòi hỏi đội ngũ nhân sự của tô chức cũng rất đa dạng về vị trí làm việc, về cấp bậc và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao '”.