Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tại huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) là lực lượng chủ chốt giúp UBND huyện thực hiện các nhiệm vụ quản lý ngành, lĩnh vực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của địa phương. Theo số liệu thống kê giai đoạn 2018-2022, huyện Thạch Hà có 12 CQCM với tổng số công chức ổn định, đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Tuy nhiên, thực trạng chất lượng công chức vẫn còn nhiều hạn chế như trình độ chuyên môn chưa đồng đều, năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu phát triển, và công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá toàn diện chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thạch Hà từ năm 2018 đến nay, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính hiện đại. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các CQCM thuộc UBND huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh, trong bối cảnh địa phương đang phát triển kinh tế nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ, đồng thời chịu ảnh hưởng của thiên tai và yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng cao.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách quản lý, đào tạo và sử dụng công chức cấp huyện, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính địa phương, đồng thời tạo tiền đề phát triển bền vững cho huyện Thạch Hà và các địa phương tương tự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý công và quản trị nhân lực trong khu vực công, kết hợp với các khái niệm về chất lượng công chức và các mô hình đánh giá năng lực công chức. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết chất lượng công chức: Chất lượng công chức được hiểu là tổng hợp các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc. Chất lượng này được đánh giá qua các tiêu chí chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, tác phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

  2. Mô hình quản trị nhân lực công: Tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức như tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và chính sách đãi ngộ. Mô hình nhấn mạnh sự liên kết giữa các yếu tố này để nâng cao năng lực và hiệu quả công vụ.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện, chất lượng công chức, tiêu chí đánh giá chất lượng, yếu tố cấu thành chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực), và các yếu tố ảnh hưởng như môi trường làm việc, chính sách quản lý, đào tạo bồi dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phân tích tài liệu: Thu thập và phân tích các văn bản pháp luật, nghị quyết của Đảng, các báo cáo thống kê chính thức và các nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức.

  • Điều tra xã hội học: Phát phiếu khảo sát cho 81 công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thạch Hà và 192 người dân địa phương trong giai đoạn từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2022 nhằm thu thập dữ liệu thực tiễn về chất lượng công chức.

  • Phân tích thống kê: Sử dụng các công cụ thống kê mô tả và so sánh để đánh giá thực trạng chất lượng công chức dựa trên các tiêu chí đánh giá.

  • Tổng hợp và so sánh: Kết hợp các kết quả phân tích tài liệu và khảo sát để đưa ra đánh giá toàn diện, đồng thời so sánh với các nghiên cứu tương tự ở các địa phương khác.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 81 công chức và 192 người dân, đảm bảo tính đại diện và khách quan. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ công chức các CQCM và mẫu ngẫu nhiên có phân tầng đối với người dân. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến năm 2022, tập trung vào huyện Thạch Hà, tỉnh Hà Tĩnh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ chuyên môn và năng lực công chức: Giai đoạn 2018-2022, tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 75%, trong đó trình độ thạc sĩ và cao hơn chiếm khoảng 15%. Tuy nhiên, có khoảng 25% công chức chưa đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị và kỹ năng tin học, ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ.

  2. Phẩm chất chính trị và đạo đức công chức: Khảo sát cho thấy 85% công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuân thủ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 10% công chức có biểu hiện thiếu trung thực, chưa gương mẫu trong lối sống và thái độ làm việc.

  3. Tác phong, lề lối làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật: Khoảng 80% công chức được đánh giá có tác phong làm việc nghiêm túc, năng động và phối hợp tốt trong công việc. Tuy nhiên, 20% công chức còn tồn tại tình trạng chậm trễ, thiếu chủ động và chưa tuân thủ nghiêm kỷ luật công vụ.

  4. Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ: Tỷ lệ công chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ đạt khoảng 70%, trong khi 30% còn lại chỉ đạt mức trung bình hoặc chưa hoàn thành, chủ yếu do hạn chế về năng lực và thiếu động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thạch Hà còn nhiều điểm cần cải thiện. Trình độ chuyên môn chưa đồng đều và kỹ năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về chất lượng công chức cấp huyện tại các địa phương khác, cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu và thực tiễn là rất cấp thiết.

Phẩm chất chính trị và đạo đức công chức nhìn chung được duy trì tốt, tuy nhiên vẫn cần tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng và xây dựng văn hóa công vụ để ngăn ngừa các biểu hiện tiêu cực. Tác phong làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật có sự phân hóa rõ rệt, phản ánh sự khác biệt trong quản lý và môi trường làm việc tại các phòng ban.

Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chưa cao ở một bộ phận công chức cho thấy việc sử dụng, đánh giá và đãi ngộ chưa thực sự phát huy hết năng lực của đội ngũ. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ theo từng phòng ban và theo từng tiêu chí đánh giá sẽ minh họa rõ nét hơn sự phân bố chất lượng công chức, từ đó làm cơ sở cho các giải pháp nâng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng thực tiễn: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí công tác, đặc biệt chú trọng kỹ năng tin học, ngoại ngữ và quản lý nhà nước. Thời gian thực hiện trong 2 năm tới, do Phòng Nội vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo tổ chức.

  2. Nâng cao công tác đánh giá và sử dụng công chức: Áp dụng hệ thống đánh giá công chức minh bạch, khách quan, gắn kết với chính sách khen thưởng và kỷ luật nhằm khuyến khích công chức phát huy năng lực. Thực hiện ngay trong năm 2024, do UBND huyện chủ trì.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa công vụ: Tạo điều kiện làm việc thuận lợi, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết, tăng cường giao tiếp nội bộ và phối hợp liên phòng ban. Triển khai trong vòng 1 năm, do lãnh đạo các CQCM chịu trách nhiệm.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài: Xem xét điều chỉnh chế độ tiền lương, phụ cấp và các chính sách phúc lợi để giữ chân và thu hút công chức có trình độ cao, đồng thời tạo động lực phấn đấu cho đội ngũ. Đề xuất trong năm 2024, phối hợp với Sở Nội vụ và các cơ quan liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo UBND huyện và các CQCM: Giúp hiểu rõ thực trạng chất lượng công chức, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

  2. Phòng Nội vụ và các cơ quan quản lý công chức cấp huyện: Là tài liệu tham khảo để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và sử dụng công chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức cấp huyện, hỗ trợ nghiên cứu và học tập chuyên sâu.

  4. Các địa phương có đặc điểm tương đồng: Tham khảo để áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng công chức phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính tại địa phương mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng công chức được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng công chức được đánh giá qua 5 tiêu chí chính: chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, tác phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Ví dụ, công chức có thái độ làm việc tích cực, tuân thủ pháp luật và hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc sẽ được đánh giá cao.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu, điều tra xã hội học qua khảo sát công chức và người dân, phân tích thống kê và tổng hợp dữ liệu. Cỡ mẫu khảo sát gồm 81 công chức và 192 người dân nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng công chức?
    Các yếu tố quan trọng gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và công tác đào tạo bồi dưỡng. Ví dụ, công chức được đào tạo bài bản và làm việc trong môi trường tích cực thường có hiệu quả công việc cao hơn.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng công chức?
    Các giải pháp gồm tăng cường đào tạo, cải thiện công tác đánh giá và sử dụng công chức, nâng cao môi trường làm việc và hoàn thiện chính sách đãi ngộ. Mỗi giải pháp đều có mục tiêu cụ thể và thời gian thực hiện rõ ràng nhằm đảm bảo hiệu quả.

  5. Luận văn có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
    Có, luận văn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn có thể tham khảo để các địa phương có đặc điểm tương đồng áp dụng nhằm nâng cao chất lượng công chức, phù hợp với điều kiện phát triển và yêu cầu cải cách hành chính của từng địa phương.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thạch Hà từ năm 2018 đến nay, làm rõ các tiêu chí và yếu tố ảnh hưởng.
  • Kết quả khảo sát cho thấy chất lượng công chức còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ, thiết thực nhằm nâng cao chất lượng công chức, bao gồm đào tạo bồi dưỡng, cải tiến công tác đánh giá, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước cấp huyện và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
  • Khuyến nghị UBND huyện Thạch Hà và các CQCM triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng công chức sẽ góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả và phát triển bền vững cho huyện Thạch Hà và các địa phương khác.