Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức UBND huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng

LỜI CAM ĐOAN

LỜI MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

1.2. Một số khái niệm cơ bản

1.3. Vị trí, vai trò, đặc điểm, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính nhà nước

1.3.1. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức hành chính nhà nước

1.3.2. Đặc điểm, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức HCNN

1.4. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá năng lực CBCC huyện

1.4.1. Chất lượng đánh giá năng lực cán bộ, công chức huyện

1.4.2. Công tác quy hoạch CBCC huyện

1.4.3. Công tác Tuyển dụng công chức huyện

1.4.4. Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức huyện

1.4.5. Công tác xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức huyện

1.4.6. Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức huyện

1.4.7. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện

1.4.7.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức

1.4.7.2. Tiêu chí về năng lực chuyên môn

1.4.7.3. Tiêu chí về thể lực

1.4.8. Nhóm tiêu chí đánh giá sự hài lòng của người dân

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính nhà nước

1.5.1. Yếu tố khách quan

1.5.2. Yếu tố chủ quan

1.6. Kinh nghiệm của một số địa phương

1.6.1. Kinh nghiệm của huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

1.6.2. Kinh nghiệm của quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

1.6.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thủy Nguyên

1.7. Tiểu kết chương 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2016

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

2.1.2. Đặc điểm xã hội, lịch sử, văn hóa

2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2012 - 2016

2.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền huyện Thủy Nguyên

2.3. Thực trạng CBCC tại cơ quan UBND huyện Thủy Nguyên hiện nay

2.3.1. Quy mô cơ cấu, số lượng CBCC UBND huyện Thủy Nguyên

2.3.2. Quy mô cơ cấu, số lượng CBCC

2.3.3. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi

2.4. Đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2012 - 2016

2.4.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức

2.4.2. Năng lực trình độ

2.4.3. Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

2.4.4. Các kỹ năng CBCC

2.4.5. Về thể lực

2.4.6. Sự hài lòng của người dân

2.5. Đánh giá chung về năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2012 - 2016; những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

2.5.1. Kết quả đạt được

2.5.2. Tồn tại, hạn chế

2.6. Tiểu kết chương 2

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC UBND HUYỆN THỦY NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2018 - 2025

3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao năng lực CBCC tại UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2018 - 2025

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2025

3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2025

3.1.3. Định hướng nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2018 - 2025

3.2. Yêu cầu cán bộ, công chức cấp huyện

3.2.1. Tiêu chuẩn chung

3.2.2. Yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể

3.3. Dự báo nhu cầu CBCC UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng đến năm 2025

3.4. Định hướng về nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên

3.5. Một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2018 - 2025

3.5.1. Xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

3.5.2. Đổi mới công tác tuyển dụng

3.5.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CBCC

3.5.3.1. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển CBCC

3.5.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức

3.5.4. Cải cách chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức

3.5.5. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của CBCC

3.5.6. Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức, xác định vị trí việc làm

3.5.6.1. Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức

3.5.6.2. Xác định vị trí việc làm

3.5.7. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC

3.5.7.1. Thực hiện tốt công tác đánh giá CBCC UBND huyện Thủy Nguyên

3.5.7.2. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên

3.5.8. Quan tâm công tác tạo nguồn, quy hoạch

3.6. Tiểu kết chương 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ công chức

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm cơ bản liên quan đến nâng cao năng lực cán bộ, cán bộ công chức, và quản lý nhà nước. Tác giả định nghĩa năng lực là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, giúp cá nhân thực hiện công việc hiệu quả. Cán bộ công chức được xem là lực lượng nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và phục vụ nhân dân. Phần này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo cán bộ và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ cải cách hành chính.

1.1 Khái niệm năng lực và cán bộ công chức

Năng lực được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ, giúp cá nhân thực hiện công việc hiệu quả. Cán bộ công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, có trách nhiệm thực thi chính sách và phục vụ nhân dân. Phần này cũng phân tích các tiêu chuẩn đánh giá năng lực, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, và năng lực chuyên môn.

1.2 Vai trò của cán bộ công chức trong quản lý nhà nước

Cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và quản lý nhà nước. Họ là cầu nối giữa nhà nước và nhân dân, đảm bảo các chính sách được triển khai hiệu quả. Phần này cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả công việc thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

II. Thực trạng năng lực cán bộ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên

Chương này phân tích thực trạng năng lực của cán bộ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2012-2016. Tác giả chỉ ra rằng, mặc dù phần lớn cán bộ công chức đã hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu kỹ năng chuyên môn, ý thức trách nhiệm chưa cao, và hiệu quả công việc chưa đáp ứng yêu cầu. Phần này cũng đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, bao gồm yếu tố khách quan và chủ quan.

2.1 Đánh giá năng lực cán bộ công chức

Phần này đánh giá năng lực của cán bộ công chức dựa trên các tiêu chí như phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, và sự hài lòng của người dân. Kết quả cho thấy, mặc dù đa số cán bộ công chức có phẩm chất tốt, nhưng năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý còn hạn chế.

2.2 Nguyên nhân hạn chế năng lực cán bộ công chức

Nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế năng lực của cán bộ công chức bao gồm thiếu đầu tư vào đào tạo, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, và công tác quản lý nhân sự chưa hiệu quả. Phần này cũng đề cập đến sự cần thiết của việc cải cách hành chính để nâng cao hiệu quả công việc.

III. Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên

Chương này đề xuất các biện pháp nâng cao năng lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2018-2025. Các biện pháp bao gồm xây dựng khung năng lực, đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, và cải cách chế độ chính sách. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ, đồng thời tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát để đảm bảo hiệu quả công việc.

3.1 Xây dựng khung năng lực và đổi mới tuyển dụng

Phần này đề xuất việc xây dựng khung năng lực để đánh giá và phát triển năng lực của cán bộ công chức. Đồng thời, tác giả nhấn mạnh sự cần thiết của việc đổi mới công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài và đảm bảo chất lượng đầu vào.

3.2 Đào tạo bồi dưỡng và cải cách chính sách

Các biện pháp đào tạo bồi dưỡng được đề xuất nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý của cán bộ công chức. Phần này cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc cải cách chế độ chính sách để tạo động lực và nâng cao hiệu quả công việc.

Một số biện pháp hiệu quả nâng cao năng lực cán bộ công chức UBND huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng