Tổng quan nghiên cứu

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, với năng suất lao động đạt 2,52 triệu kWh/lao động năm 2020, tăng trung bình 10% mỗi năm, vượt xa mức tăng năng suất lao động toàn quốc là 5,4% (M.P, 2021; Phan Hậu, 2020). Trong hệ thống tổ chức của EVN, các Điện lực cấp huyện chiếm hơn 78% lực lượng lao động tại Công ty Điện lực tỉnh, đóng vai trò quan trọng trong cung cấp điện và dịch vụ. Tuy nhiên, để nâng cao năng suất lao động bền vững, việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các Điện lực là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc.

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các Điện lực cấp huyện thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh, khảo sát thực hiện từ tháng 01/2021 đến tháng 08/2021 tại các Điện lực Thị xã Hòa Thành, Thành phố Tây Ninh và Dương Minh Châu. Mục tiêu cụ thể gồm: xác định các yếu tố tác động, đo lường mức độ hài lòng và đề xuất giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng, từ đó góp phần cải thiện hiệu suất lao động và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho ngành điện.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi số và nâng cao năng suất lao động của EVN, giúp lãnh đạo các Điện lực hiểu rõ thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm tăng cường sự gắn kết và hiệu quả công việc của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về sự hài lòng trong công việc, bao gồm:

  • Lý thuyết sự hài lòng trong công việc của Locke (1976) và Spector (1997), định nghĩa sự hài lòng là trạng thái cảm xúc tích cực khi đánh giá công việc, bao gồm các thành phần nhận thức, tình cảm và hành vi.
  • Mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model - JCM) của Hackman và Oldham (1976), với 5 đặc điểm chính: đa dạng kỹ năng, tính hoàn chỉnh nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự chủ và phản hồi, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Mô hình JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969), đánh giá sự hài lòng qua các yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.
  • Các khái niệm chuyên ngành quan trọng: thu nhập (bao gồm lương, thưởng, phụ cấp), tính chất công việc, mối quan hệ với nhà quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc (an toàn, trang thiết bị, áp lực công việc).

Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Điện lực: thu nhập, tính chất công việc, mối quan hệ với nhà quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập dữ liệu sơ bộ qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm với 20 nhân viên có kinh nghiệm tại các Điện lực để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm với cỡ mẫu khoảng 200 nhân viên tại các Điện lực cấp huyện thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh, chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
  • Phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc.
  • Timeline nghiên cứu: Từ tháng 01/2021 đến tháng 08/2021, bao gồm giai đoạn xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc: Kết quả hồi quy cho thấy thu nhập có hệ số tác động dương và ý nghĩa thống kê (p < 0.05), với mức độ ảnh hưởng khoảng 0.35, cho thấy nhân viên có thu nhập cao hơn thường hài lòng hơn với công việc.

  2. Tính chất công việc là yếu tố quan trọng nhất: Với hệ số hồi quy khoảng 0.42, tính chất công việc (bao gồm tính đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc, tự chủ) có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng, vượt trội hơn các yếu tố khác.

  3. Mối quan hệ với nhà quản lý và đồng nghiệp đều tác động tích cực: Mối quan hệ với nhà quản lý có hệ số tác động khoảng 0.28, còn mối quan hệ với đồng nghiệp là 0.25, cả hai đều có ý nghĩa thống kê, phản ánh tầm quan trọng của môi trường giao tiếp và hỗ trợ trong công việc.

  4. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng vừa phải: Yếu tố điều kiện làm việc (an toàn, trang thiết bị, áp lực công việc) có hệ số tác động khoảng 0.20, cho thấy điều kiện làm việc tốt góp phần nâng cao sự hài lòng nhưng không phải là yếu tố quyết định hàng đầu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, như nghiên cứu của Lê Mai Phương (2016) và Phạm Thu Hằng & Phạm Thị Thanh Hồng (2015), khẳng định tính chất công việc và thu nhập là hai yếu tố chủ đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng. Mối quan hệ với nhà quản lý và đồng nghiệp cũng được xác nhận là nhân tố quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, giảm căng thẳng và tăng cường gắn kết nhân viên.

Biểu đồ hồi quy đa biến và bảng phân tích nhân tố khám phá (EFA) minh họa rõ ràng sự phân bổ trọng số các yếu tố, giúp lãnh đạo Điện lực nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện. So với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhà nước khác, mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc tại các Điện lực Tây Ninh thấp hơn, có thể do đặc thù ngành điện có quy trình làm việc và trang thiết bị đã được chuẩn hóa.

Kết quả này nhấn mạnh vai trò của việc thiết kế công việc phù hợp, chính sách thu nhập công bằng và xây dựng mối quan hệ quản lý - nhân viên thân thiện, hỗ trợ để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và thưởng công bằng: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương, thưởng, phụ cấp nhằm đảm bảo mức thu nhập phù hợp với đóng góp và chi phí sinh hoạt, dự kiến thực hiện trong vòng 12 tháng tới.

  2. Phát triển tính chất công việc đa dạng và có ý nghĩa: Thiết kế công việc linh hoạt, tăng cường tự chủ và phản hồi thường xuyên để nâng cao động lực làm việc, áp dụng chương trình đào tạo kỹ năng mới trong 6 tháng tới, do phòng Nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp thực hiện.

  3. Xây dựng mối quan hệ quản lý - nhân viên hiệu quả: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho nhà quản lý, khuyến khích sự công bằng và hỗ trợ nhân viên, triển khai trong 9 tháng tới, do Ban Giám đốc và phòng Tổ chức nhân sự chủ trì.

  4. Thúc đẩy văn hóa đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên, thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng Hành chính tổ chức.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc an toàn và giảm áp lực công việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động, cân đối khối lượng công việc hợp lý, theo dõi và đánh giá định kỳ, thực hiện trong vòng 18 tháng, do phòng Kỹ thuật và Ban An toàn lao động phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các Điện lực cấp huyện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

  2. Phòng Tổ chức nhân sự Công ty Điện lực Tây Ninh: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù ngành điện.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực sự hài lòng công việc tại doanh nghiệp nhà nước.

  4. Các đơn vị trong ngành Điện lực Việt Nam: Tham khảo để áp dụng mô hình và giải pháp nâng cao sự hài lòng nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên Điện lực?
    Tính chất công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số tác động khoảng 0.42, thể hiện qua sự đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc và tự chủ trong công việc.

  2. Thu nhập có vai trò như thế nào trong sự hài lòng công việc?
    Thu nhập có tác động tích cực rõ rệt, với hệ số khoảng 0.35, cho thấy mức lương và các khoản thưởng công bằng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mức và tăng động lực làm việc.

  3. Mối quan hệ với nhà quản lý ảnh hưởng ra sao đến nhân viên?
    Mối quan hệ này có tác động tích cực với hệ số khoảng 0.28, giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, công nhận và tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm căng thẳng.

  4. Điều kiện làm việc có phải là yếu tố quyết định sự hài lòng?
    Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn (khoảng 0.20), cho thấy dù quan trọng nhưng không phải yếu tố chủ đạo, cần được cải thiện song song với các yếu tố khác.

  5. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp tại Điện lực?
    Tổ chức các hoạt động giao lưu, hỗ trợ lẫn nhau và xây dựng văn hóa làm việc nhóm thân thiện sẽ giúp tăng sự hài lòng và giảm căng thẳng trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả chung.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các Điện lực cấp huyện thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh: thu nhập, tính chất công việc, mối quan hệ với nhà quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
  • Tính chất công việc và thu nhập là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất lao động.
  • Mối quan hệ quản lý - nhân viên và đồng nghiệp góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ giảm căng thẳng và tăng sự gắn kết.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành điện.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu ở cấp Tổng Công ty Điện lực Miền Nam và Tập đoàn Điện lực Việt Nam để hoàn thiện chính sách quản lý nhân sự toàn diện.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo các Điện lực và phòng Tổ chức nhân sự cần phối hợp triển khai các giải pháp nâng cao sự hài lòng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả và bền vững.