CHƯƠNG 1 Trong chương này, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu, lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự hài lòng trong công việc Locke (1976) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc là "trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do đánh giá kinh nghiệm làm việc hoặc công việc của một người" (p. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc hoặc sự hài lòng của nhân viên là thước đo sự hài lòng của người lao động với công việc của họ.
Ông đã liệt kê 14 nội dung phổ biến của sự hài lòng trong công việc là: sự đánh giá cao, sự giao tiếp, đồng nghiệp, lợi ích khác, điều kiện công việc, bản chất công việc, chính tổ chức, chính sách và nội qui của tổ chức, lương, sự phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự an toàn và sự giám sát. Sự hài lòng của công việc có thể được đo lường bằng nhận thức (đánh giá), tình cảm (hoặc cảm xúc) và các thành phần hành vi (Hulin và cộng sự, 2003). Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng, sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao. Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu tổ chức là của Chermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một phản ứng tình cảm hoặc cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau của công việc của một nhân viên.
Tác giả nhấn mạnh rằng, có khả năng sự hài lòng trong công việc bao gồm trạng thái, sự giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc cũng như môi trường tổ chức. 7 Như vậy, có thể thấy sự hài lòng trong công việc có nhiều định nghĩa khác nhau Trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra khái niệm Sự hài lòng trong công việc là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.2 Thu nhập Từ điển Oxford (2020) định nghĩa thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia kiếm được từ việc làm, từ đầu tư, hoặc từ hoạt động kinh doanh, và các nguồn khác trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm. Trong nghiên cứu này, Khái niệm thu nhập được hiểu là số tiền mà nhân viên nhận được khi làm công cho Công ty Điện lực Tây Ninh theo hợp đồng lao động. Khoản thu nhập này bao gồm: lương cơ bản, lương sản xuất điện, lương sản xuất khác, các khoản trợ cấp (ốm đau, thai sản, kết hôn…), các loại tiền thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ (ngày Lễ, Tết) và thưởng đột xuất theo đợt phát động thi đua.
Mốc thời gian tính thu nhập trong nghiên cứu này là bình quân tháng trong năm 202.3 Tính chất công việc Các nhà nghiên cứu cho rằng việc làm phong phú công việc (job enrichment) mang lại những kết quả tích cực, bao gồm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên (Hackman và Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980; Hackman et al 1975). Trong gần bốn thập kỷ qua, mô hình đặc điểm công việc JCM của Hackman and Oldham (1976) được coi là mô hình thành công nhất trong việc luận giải bản chất của một công việc và giúp giải thích mối liên hệ giữa công việc với sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó. Hackman and Oldham (1976) cho rằng mọi công việc có thể phân tách thành 5 đặc điểm, bao gồm: mức độ đa dạng của các kỹ năng (skill variety), mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ (task identity), mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ (task significance), tính tự chủ trong công việc (autonomy), và phản hồi trong công việc (feedback).4 Mối quan hệ với nhà quản lý Mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý là quan hệ lao động nảy sinh trong quá trình làm việc, được thể hiện qua các yếu tố: người lao động được tự do thực hiện công việc được giao (Weiss và cộng sự, 1967), nhà quản lý luôn sẵn sàng bảo vệ, hỗ trợ người lao động khi cần thiết (Liden & Maslyn, 1998), người lao động dễ dàng giao tiếp với nhà quản lý (Ehlers, 2003), nhà quản lý biết ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008). Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đưa ra khái niệm mối quan hệ này được hiểu là mối quan hệ trong công việc giữa Giám đốc Điện lực, hoặc các Trưởng, phó phòng, đội, các Tổ trưởng đối với cấp dưới trực tiếp.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ đồng nghiệp được hiểu là quan hệ giữa những người làm cùng một nghề, có trách nhiệm công việc tương đương.
Mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp mang đến cho chúng ta nhiều lợi ích, chẳng hạn như có người chia sẻ khi công việc quá tải, có người giúp đỡ khi chưa quen với nhiệm vụ mới. Công việc chắc chắn sẽ thoải mái và vui vẻ hơn khi chúng ta có mối quan hệ tốt với những người xung quanh. Các yếu tố chính trong mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm: sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện. Nói cách khác, người lao động cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005).
Mối quan hệ với đồng nghiệp trong phạm vi nghiên cứu này là mối quan hệ trong công việc giữa các nhân viên cùng làm chung ở một đơn vị Điện lực.6 Điều kiện làm việc Theo từ điển pháp luật Việt Nam, điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, kĩ thuật thể hiện bằng các công cụ, phương tiện lao động, đối tượng lao động, môi trường lao động, quy trình công nghệ trong một không gian nhất 9 định và việc bố trí, sắp xếp, tác động qua lại giữa các yếu tố đó đối với người lao động, tạo nên một điều kiện nhất định cho người lao động trong quá trình làm việc. Điều kiện lao động gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp, định mức lao động đối với người lao động (Minh Khuê, 2019). Theo Large và cộng sự (2013), điều kiện làm việc của nhân viên gồm các yếu tố: thời gian làm việc, lương thấp, căng thẳng về thể chất và căng thẳng tinh thần cao. Theo Ceylan (1998), điều kiện làm việc bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến công việc như tất cả các phương tiện làm việc, nơi làm việc thoải mái, không gian làm việc an toàn và đảm bảo về mức độ tiếng ồn.
Điều kiện làm việc trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này được tiếp cận bao gồm: mức độ căng thẳng của công việc phải làm, thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại các Điện lực.2 Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ❖ Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng mô hình JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người. Thang JDI là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn. Theo Travis (2004), trong vòng khoảng 30 năm từ khi ra đời, có đến 1.200 nghiên cứu khác nhau sử dụng mô hình JDI để đánh giá sự hài lòng công việc (Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Tô Trà My, 2019). Mô hình này gồm 05 nhân tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997). 10 ❖ Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) Weiss và cộng sự (1967) đã xây dựng bảng câu hỏi về sự hài lòng MSQ. Đây là một công cụ đo lường khá phổ biến thường sử dụng một trong hai hình thức: bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến hoặc còn trong bảng ngắn chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh.
Bảng ngắn câu hỏi đưa ra 20 tiêu chí để đo lường mức độ hài lòng của người lao động gồm: khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. ❖ Nghiên cứu của Spector (1985) Spector (1985) đã nghiên cứu ở các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe. Mô hình JSS của Spector đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của qua 9 yếu tố: Lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, phúc lợi khác, phần thưởng bất ngờ, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, sự giao tiếp. Mô hình này đã được rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên của các tác giả nước ngoài tham khảo và áp dụng.
❖ Nghiên cứu của Luddy (2005) Luddy (2005) tại Đại học Western Cape đã thực hiện một cuộc khảo sát ở 79 phòng khám sức khỏe ở Nam Phi từ khoảng tháng 11/200 đến tháng 02/2003, cho thấy rằng 56% nhân viên chuyên nghiệp có ý định đi ra nước ngoài do triển vọng lương tốt hơn và tiếp tục học vấn, cuộc khảo sát cũng chỉ ra rằng 40% nhân viên thiếu sự giám sát, 68% nhận được phản hồi từ cấp trên, trong khi 44% không có mô tả công việc.