Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức tại công ty simpson strongtie vietnam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Oanh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Quốc Trung
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Khảo Sát Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Và Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Chia Sẻ Tri Thức Tại Công Ty Simpson Strongtie Vietnam
• Loại tài liệu: khóa luận thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Giới thiệu về chia sẻ tri thức tại Simpson Strongtie Vietnam

Chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong quản lý tri thức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng tăng như hiện nay. Công ty Simpson Strongtie Vietnam, với mục tiêu phát triển bền vững, cần phải nâng cao chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Việc này không chỉ giúp cải thiện quy trình làm việc mà còn tăng cường khả năng đổi mới và sáng tạo trong công ty. Theo nghiên cứu của Lin (2007), các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức bao gồm yếu tố cá nhân, yếu tố tổ chức và yếu tố công nghệ. Việc khảo sát các yếu tố này sẽ giúp công ty xác định rõ những rào cản cũng như cơ hội trong việc nâng cao chia sẻ tri thức.

1.1. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức

Ngoài ra, quản lý tri thức hiệu quả còn giúp công ty phát triển khả năng học hỏi và thích ứng với thay đổi. Nhân viên sẽ có cơ hội học hỏi từ những kinh nghiệm của nhau, từ đó tạo ra những giải pháp sáng tạo hơn cho các vấn đề phát sinh trong công việc hàng ngày.

II. Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

Khảo sát là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu này, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức tại Simpson Strongtie Vietnam. Mô hình khảo sát được lấy từ nghiên cứu trước đó của Lin (2007) và Anitha (2006), tập trung vào các yếu tố như niềm vui giúp đỡ lẫn nhau, sự tin vào hiệu quả tri thức bản thân và sự ủng hộ của tổ chức. Kết quả khảo sát cho thấy ba yếu tố này đều có giá trị trung bình cao, phản ánh sự sẵn lòng chia sẻ tri thức của nhân viên.

2.1. Các yếu tố cá nhân

Bên cạnh đó, sự tin vào hiệu quả tri thức bản thân cũng là một yếu tố quan trọng. Nhân viên cần phải cảm thấy rằng kiến thức của họ có giá trị và có thể đóng góp tích cực cho tổ chức. Điều này không chỉ tạo động lực cho họ trong việc chia sẻ tri thức mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức

Dựa trên kết quả khảo sát, một số giải pháp đã được đề xuất để nâng cao chia sẻ tri thức tại Simpson Strongtie Vietnam. Giải pháp công nghệ, chẳng hạn như việc sử dụng ứng dụng Confluence để tạo ra một nền tảng chia sẻ tri thức trực tuyến, đã được thử nghiệm và cho thấy hiệu quả tích cực. Việc triển khai ứng dụng này giúp nhân viên dễ dàng truy cập và chia sẻ thông tin, từ đó nâng cao khả năng chia sẻ tri thức trong tổ chức.

3.1. Ứng dụng công nghệ trong chia sẻ tri thức

Ngoài ra, việc tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo để nâng cao kỹ năng chia sẻ tri thức cũng rất quan trọng. Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của chia sẻ tri thức mà còn tạo cơ hội để họ thực hành và áp dụng những kiến thức mới vào công việc hàng ngày.

IV. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp

Đánh giá tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất là một bước quan trọng trong quá trình thực hiện. Các giải pháp cần phải được thảo luận và xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo rằng chúng phù hợp với nhu cầu và khả năng của tổ chức. Việc thảo luận với ban giám đốc và các trưởng nhóm là cần thiết để có được sự đồng thuận và hỗ trợ từ lãnh đạo.

4.1. Phân tích chi phí và lợi ích

Ngoài ra, việc đánh giá các phản hồi từ nhân viên sau khi thử nghiệm giải pháp cũng rất quan trọng. Sự hài lòng và sẵn lòng của nhân viên trong việc sử dụng các công cụ mới sẽ quyết định thành công của các giải pháp được triển khai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày phần tổng quan liên quan đến lý do hình thành đề tài và mục tiêu đề tài cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài được thực hiện. Tiếp tục, chương 2 sẽ trình bày phần lý thuyết liên quan đến đề tài bao gồm các khái niệm tri thức, quản lý tri thức, chia sẻ tri thức và xác định các yếu tố có thể ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Chương 3 giới thiệu về bối cảnh công ty trong thời gian thực hiện đề tài cũng như mô tả vấn đề cần giải quyết. Chương 4 đề cập đến việc thiết kế bảng câu hỏi cho các yếu tố cần khảo sát.

Chương 5 trình bày kết quả khảo sát tại công ty, tổng hợp, phân tích kết quả và đánh giá kết quả. Chương này cũng đề xuất giải pháp nâng cao chia sẻ tri thức cho công ty. Sau đó, một giải pháp khả thi được lựa chọn để tiến hành thử nghiệm và đánh giá kết quả thử nghiệm. Cuối cùng, chương 6 đưa ra kết luận của đề tài dựa trên lý thuyết và ứng dụng thực tế của đề tài đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu có thể thực hiện trong tương lai.

7 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Tổng quan về quản lý tri thức và chia sẻ tri thức. Khái niệm về tri thức và quản lý tri thức Tri thức: là một khái niệm đa diện ở nhiều cấp độ khác nhau. Trong nội dung của các nghiên cứu về kinh doanh, tri thức được xem là một “thứ” cần được quản lý – là một tài sản có giá trị (Anitha, 2006).

Sau đây là một vài khái niệm về tri thức như sau: - Nonaka (1994): Tri thức là niềm tin được điều chỉnh làm tăng khả năng của một thực thể hành động hiệu quả. - Davenport & Prusak (1998): tri thức là một phức hợp của kinh nghiệm được điều chỉnh, giá trị, thông tin dựa vào ngữ cảnh và tầm nhìn của chuyên gia để đưa ra một khung đánh giá và tổng hợp kinh nghiệm và thông tin mới. Nó bắt nguồn và được áp dụng trong tâm trí của những người biết. Trong tổ chức, nó thường gắn kết vào các tài liệu, thói quen của tổ chức, qui trình, các thực hành và định mức.

Quản lý tri thức: Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý tri thức tùy theo từng góc nhìn khác nhau như góc nhìn kinh doanh, góc nhìn khoa học nhận thức và góc nhìn công nghệ. Alavi và Leidner (1999) định nghĩa quản lý tri thức là một quá trình nhất định có hệ thống, có tổ chức nhằm thu lại, tổ chức lại và thông tin cả tri thức ẩn và tri thức hiện của nhân viên để các nhân viên khác có thể sử dụng nó hiệu quả hơn và năng suất hơn cho công việc của mình. O’Dell và cộng sự, (1998) định nghĩa quản lý tri thức là một chiến lược tỉnh táo để thu thập tri thức đúng đưa cho đúng người vào đúng thời điểm và giúp mọi người chia sẻ cho nhau và sử dụng thông tin đúng cách để cải thiện năng suất của tổ chức. Nói chung, QLTT có thể được hiểu: - Là một cách tiếp cận quản lý cả tri thức ẩn & hiện (con người và môi trường kinh doanh) để tạo ra giá trị cho tổ chức (Phạm Quốc Trung, 2011).

8 - Là các thực tiễn/ phương pháp (về công nghệvà quản lý) để xác định, tạo ra, biểu diễn và phân phối tri thức trên toàn tổ chức (Phạm Quốc Trung, 2011). Chia sẻ tri thức Các nhà nghiên cứu thường đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về chia sẻ tri thức tùy theo quan điểm cá nhân của mỗi người. Alavi và Leidner (2001) định nghĩa nó là quá trình phổ biến tri thức xuyên suốt trong tổ chức. Quá trình này có thể xảy ra giữa các cá nhân, các nhóm hay các tổ chức sử dụng bất cứ kênh thông tin nào.

Connelly và Kelloway (2003) định nghĩa chia sẻ tri thức như là một bộ các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hay giúp đỡ nhau. Nó được phân biệt với việc chia sẻ thông tin, tạo ra thông tin có sẵn cho nhân viên trong tổ chức. Chia sẻ tri thức có thể bị nhầm lẫn với chia sẻ thông tin. Sự nhầm lẫn này có thể dẫn tới cách hiểu không hoàn toàn đúng về quản lý tri thức và dẫn tới việc nhầm lẫn trong áp dụng quản lý tri thức.

Chia sẻ tri thức vẫn là phần khó nhất của quá trình quản lý tri thức vì hiệu quả của nó phụ thuộc vào khó khăn trong việc kiểm soát con người, từ người cho đến người nhận (Anitha, 2006). Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng chia sẻ tri thức qua các nghiên cứu Các nghiên cứu được thực hiện về chia sẻ tri thức dựa trên tầm quan trọng của các nhóm yếu tố bao gồm bối cảnh tổ chức, đặc điểm giữa các cá nhân và nhóm, đặc điểm văn hóa, đặc điểm cá nhân, và các động lực thúc đẩy. Sau đây, chúng ta nhận diện một vài yếu tố ảnh hưởng đên chia sẻ tri thức đã được thực hiện trong các nghiên cứu: Bối cảnh của tổ chức - Văn hóa và môi trường của tổ chức: nhiều thước đo về văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức như văn hóa niềm tin giúp giảm bớt tác động tiêu cực lên nhận thức và chia sẻ tri thức (Kankanhalli, Tan & Wei, 2005). Tương tự, nếu môi trường tổ chức khuyến khích sự cạnh tranh cá nhân sẽ trở thành rào cản của chia sẻ tri thức, ngược lại hợp tác nhóm giúp tạo ra niềm tin khuyến khích chia sẻ tri thức (Schepers & Van den Berg, 2007; Wang, 2004).

9 - Sự ủng hộ của lãnh đạo: sự ủng hộ của lãnh đạo có tác dụng tích cực liên quan đến nhận thức của nhân viên trong một văn hóa chia sẻ tri thức và sẵn lòng chia sẻ tri thức (Connelly & Kelloway, 2003; Lin, 2007). - Phần thưởng và ưu đãi: thiếu phần thưởng hay ưu đãi được cho là một rào cản với chia sẻ tri thức (Yao, Kam & Chan, 2007). Dựa trên thuyết trao đổi xã hội và vốn xã hội, phần thưởng của tổ chức như thăng chức, phụ cấp hay tăng lương có tác động tích cực với việc chia sẻ tri thức (Kankanhalli và cộng sự, 2005). - Cấu trúc của tổ chức: các cấu trúc ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức như cấu trúc tổ chức ít hướng về trung tâm (Kim & Lee, 2006), môi trường làm việc khuyến khích sự tác động lẫn nhau giữa các nhân viên thông qua môi trường làm việc mở (Jones, 2005), khuyến khích chia sẻ thông tin giữa các bộ phận và trong các cuộc họp (Yang & Chen, 2007).

Đặc điểm giữa các cá nhân và nhóm - Đặc trưng nhóm và quá trình nhóm ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức, ví dụ nhóm được hình thành lâu và gắn kết với nhau thì các thành viên hướng tới chia sẻ tri thức (Sawng, Kim & Lee, 2006). - Sự tương đồng: có liên quan đến chia sẻ tri thức. Những thành viên trong nhóm tự nhận biết họ là thiểu số về giới tính, tình trạng gia đình hay học vấn thường ít có khuynh hướng chia sẻ tri thức cho các thành viên khác của nhóm (Ojha, 2005). Đặc điểm văn hóa Các công ty đa quốc gia hay các tổ chức quốc tế với nhiều nền văn hóa và ngôn ngữ khác nhau có thể gặp phải những rào cản trong việc chia sẻ tri thức (Ford & Chan, 2003).

Đặc điểm cá nhân Không có nhiều nghiên cứu nói về vai trò của đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Một vài giả thuyết như: những nhân viên có học vấn cao hơn hay kinh nghiệm lâu hơn có xu hướng chia sẻ chuyên môn và có thái độ tích cực hướng tới việc chia sẻ tri thức (Constant et al. Động cơ thúc đẩy 10 - Niềm tin của người làm chủ tri thức: Nghiên cứu chỉ ra rằng khi cá nhân tin rằng họ làm chủ thông tin, họ thường hướng tới việc chia sẻ tri thức (Constant et al. Điều này tương tự sự thỏa mãn từ bên trong của nhân viên có được khi chia sẻ tri thức với người khác.

- Lợi ích và chi phí nhận được: các cá nhân đánh giá tỉ lệ lợi ích so với chi phí và dựa vào đó để quyết định như sự mong đợi sẽ nhận được gì đó như sự kính trọng, danh tiếng hay lợi ích rõ ràng (Emerson, 1981). - Sự tin tưởng và đánh giá giữa các cá nhân: đây là hai yếu tố chính thể hiện mối quan hệ giữa các cá nhân có liên quan đến chia sẻ tri thức. Chia sẻ tri thức liên quan tới việc truyền đạt tri thức từ người này sang người khác với mong muốn có được lợi ích qua lại (Wu, Hsu & Yeh, 2007). - Thái độ cá nhân: hướng nghiên cứu này sử dụng thuyết nguyên nhân hành động và mô hình chấp nhận công nghệ để diễn tả hành vi của cá nhân ảnh hưởng bởi niềm tin và thái độ (Fishbein & Ajzen, 1975).

Các mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Mô hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức của Hsiu-Fen Lin (2007) Nghiên cứu nhằm kiểm tra ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân (thích giúp đỡ lẫn nhau và tin vào hiệu quả bản thân), các yếu tố tổ chức (sự ủng hộ của quản lý cấp trên và phần thưởng của tổ chức) và yếu tố công nghệ (sử dụng phương tiện công nghệ) đối với quá trình chia sẻ tri thức.1: Mô hình nghiên cứu chia sẻ tri thức của Lin (2007) 11 Có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên như cá nhân, tổ chức và yếu tố kỹ thuật công nghệ (Lee và Choi, 2003; Connelly và Kelloway, 2003; Taylor và Wright, 2004). Nói đến yếu tố cá nhân, chia sẻ tri thức phụ thuộc vào đặc điểm của mỗi cá nhân, bao gồm kinh nghiệm, giá trị, động cơ và niềm tin. Những yếu tố động viên cá nhân có thể khiến nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức (Wasko và Faraj, 2005).

Nhân viên được thúc đẩy khi họ nghĩ rằng hành vi chia sẻ tri thức đáng để nỗ lực và giúp đỡ người khác. Do đó, mong muốn lợi ích của cá nhân có thể thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của mình. Bên cạnh đó, yếu tố tổ chức, môi trường tổ chức thường được dùng để đo lường văn hóa ủng hộ sự đổi mới của tổ chức.