Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng bệnh viện bệnh nhiệt đới thành phố hồ chí minh năm 2017

Tài liệu nghiên cứu Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng bệnh viện bệnh, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Huỳnh Ngọc Tuyết Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Đức Thành
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện Bệnh Nhiệt Đới TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
• 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 2.1. Một số khái niệm
• 2.1.1. Nhân lực y tế
• 2.1.2. Khái niệm Điều dƣỡng
• 2.1.3. Nhiệm vụ
• 2.2. Động lực và động lực làm việc
• 2.2.1. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
• 2.2.1.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
• 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Điều Dưỡng Tại Sao Quan Trọng

Nhân lực y tế là yếu tố then chốt đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế. Quản lý nhân lực hiệu quả giúp nâng cao chất lượng, công bằng và hiệu quả sử dụng nguồn lực. Dự báo đến năm 2035, thế giới thiếu hụt khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế. Việt Nam đối mặt với phân bố nhân lực bất hợp lý, nguyên nhân do thu nhập thấp, điều kiện làm việc khó khăn và ít cơ hội phát triển. Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp tăng cường nỗ lực của nhân viên hướng tới mục tiêu tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng khám chữa bệnh, hiệu quả và công bằng. Tăng cường động lực làm việc của điều dưỡng đặc biệt quan trọng khi các bệnh viện được giao quyền tự chủ về tài chính và nhân lực.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của Nhân Lực Y Tế Điều Dưỡng

Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động nâng cao sức khỏe. Điều dưỡng là một nghề vừa mang tính nghệ thuật, vừa mang tính khoa học, đòi hỏi kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp. Điều dưỡng hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức khỏe của người bệnh, giúp họ đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt. Theo Hội Điều dưỡng Mỹ, điều dưỡng là chẩn đoán và điều trị những phản ứng của con người đối diện với bệnh hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra. Vì vậy, động lực làm việc điều dưỡng vô cùng quan trọng.

1.2. Động Lực Nghề Nghiệp Điều Dưỡng Ảnh hưởng Đến Chất Lượng Dịch Vụ

Động lực làm việc là quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực cá nhân để đạt mục tiêu tổ chức. Động lực nghề nghiệp điều dưỡng là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Nó là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc. Hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố, như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo và chính sách nhân sự. Do đó, nâng cao sự hài lòng công việc điều dưỡng rất quan trọng.

II. Thách Thức Về Động Lực Điều Dưỡng Tại BV Nhiệt Đới TP

Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM là bệnh viện chuyên khoa hạng I, trực thuộc Sở Y tế TP.HCM, với quy mô 550 giường bệnh. Đến năm 2017, bệnh viện có 710 biên chế và chức năng khám chữa bệnh chuyên khoa truyền nhiễm. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện. Câu hỏi đặt ra là động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng hiện nay như thế nào? Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt Đới?

2.1. Thiếu Nghiên Cứu Về Động Lực Điều Dưỡng Bệnh Viện Nhiệt Đới

Mặc dù Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM có vai trò quan trọng trong việc khám chữa bệnh truyền nhiễm, nhưng chưa có nghiên cứu nào đánh giá chính thức về động lực làm việc của điều dưỡng. Điều này gây khó khăn trong việc xác định các vấn đề và đưa ra giải pháp phù hợp để nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ điều dưỡng, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ. Cần có nghiên cứu để đánh giá thực trạng động lực làm việc điều dưỡng.

2.2. Các Yếu Tố Tiềm Ẩn Gây Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc

Có nhiều yếu tố tiềm ẩn có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện, bao gồm áp lực công việc của điều dưỡng, môi trường làm việc của điều dưỡng, chế độ đãi ngộ điều dưỡng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Việc xác định rõ các yếu tố này là cần thiết để xây dựng các biện pháp can thiệp hiệu quả. Nghiên cứu cần tập trung vào yếu tố ảnh hưởng động lực điều dưỡng.

2.3. Tầm Quan Trọng của Đánh Giá Sức Khỏe Tinh Thần Điều Dưỡng

Công việc điều dưỡng, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện chuyên điều trị các bệnh truyền nhiễm, thường xuyên đối diện với nguy cơ lây nhiễm, áp lực cao và ca bệnh phức tạp. Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần điều dưỡng, dẫn đến burnout ở điều dưỡng. Đánh giá và hỗ trợ sức khỏe tinh thần điều dưỡng là một phần quan trọng trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Của Điều Dưỡng

Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 04 năm 2017 theo phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính. Có tất cả 227 điều dưỡng tham gia phát vấn bộ câu hỏi tự điền, 3 lãnh đạo tham gia phỏng vấn sâu và 8 điều dưỡng tham gia thảo luận nhóm. Nội dung nghiên cứu liên quan đến các yếu tố nhân khẩu học, xã hội học và các tiểu mục/yếu tố tạo động lực làm việc. Số liệu định lượng được nhập bằng phần mềm Epi Data 3.1 và phân tích với phần mềm SPSS 18. Thông tin định tính được gỡ băng phân tích theo từng chủ đề và mục tiêu nghiên cứu.

3.1. Thiết Kế Nghiên Cứu Kết Hợp Định Lượng và Định Tính

Việc sử dụng cả phương pháp định lượng và định tính giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về động lực làm việc của điều dưỡng. Nghiên cứu định lượng giúp thu thập dữ liệu thống kê về mức độ động lực và các yếu tố liên quan, trong khi nghiên cứu định tính giúp khám phá sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng và trải nghiệm của điều dưỡng trong công việc. Điều này giúp hiểu rõ hơn về đánh giá động lực làm việc.

3.2. Thu Thập Dữ Liệu Từ Điều Dưỡng và Lãnh Đạo

Dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm điều dưỡng, lãnh đạo bệnh viện và lãnh đạo các phòng ban liên quan. Điều này giúp đảm bảo tính khách quan và toàn diện của nghiên cứu. Việc tham gia của lãnh đạo giúp hiểu rõ hơn về các chính sách và thực tiễn quản lý có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc điều dưỡng. Cần phân tích quản lý nhân sự điều dưỡng.

3.3. Phân Tích Dữ Liệu Sử Dụng Phần Mềm Thống Kê

Dữ liệu định lượng được phân tích bằng phần mềm SPSS 18 để xác định các mối liên quan giữa các yếu tố nhân khẩu học, xã hội học và động lực làm việc. Dữ liệu định tính được phân tích theo từng chủ đề để khám phá các yếu tố ảnh hưởng sâu sắc đến động lực nghề nghiệp điều dưỡng. Điều này giúp xác định thang đo động lực làm việc phù hợp.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá Động Lực Điều Dưỡng Bệnh Viện

Kết quả nghiên cứu cho thấy: 1. Điểm trung bình động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh đạt 3,72/5 điểm (65,87%) cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương đối thấp. Trong 7 yếu tố, yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có điểm trung bình cao nhất đạt 4,29 (88,11%) và thấp nhất là yếu tố sức khỏe đạt 3,22 điểm (37,01%). Tiểu mục có điểm động lực làm việc cao nhất là tự hào khi được làm việc tại bệnh viện đạt 4,19 (80,18%) và thấp nhất là thường nghỉ việc đạt 1,53 (92,07%). Nghiên cứu cho thấy chỉ có yếu tố khoa có mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của điều dưỡng, cụ thể p = 0,022 < 0,05, các yếu tố khác không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê.

4.1. Mức Độ Động Lực Làm Việc Điều Dưỡng Tương Đối Thấp

Điểm trung bình 3,72/5 cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM chưa cao. Điều này đòi hỏi cần có các biện pháp can thiệp để nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ điều dưỡng. Cần chú trọng hơn nữa đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của điều dưỡng.

4.2. Yếu Tố Tuân Thủ Giờ Giấc Có Điểm Cao Nhất Sức Khỏe Thấp Nhất

Việc tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có điểm cao cho thấy điều dưỡng có ý thức kỷ luật và trách nhiệm cao. Tuy nhiên, điểm thấp về yếu tố sức khỏe cho thấy điều dưỡng có thể đang gặp phải các vấn đề về sức khỏe thể chất và tinh thần, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc điều dưỡng. Cần cải thiện môi trường làm việc của điều dưỡng.

4.3. Khoa Lâm Sàng Có Liên Quan Đến Động Lực Điều Dưỡng

Mối liên quan giữa khoa lâm sàng và động lực làm việc cho thấy có sự khác biệt về động lực giữa các khoa. Điều này có thể do đặc thù công việc, môi trường làm việc hoặc chính sách quản lý khác nhau giữa các khoa. Cần có các biện pháp can thiệp phù hợp với từng khoa. Xem xét văn hóa tổ chức bệnh viện.

V. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Của Điều Dưỡng Tại Bệnh Viện

Một số yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của điều dưỡng là nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc có tác động tiêu cực đến động lực làm việc của điều dưỡng. Dựa vào kết quả nghiên cứu này, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị cụ thể như sau: 1/ Đối với lãnh đạo: Cải thiện chi trả thu nhập tăng thêm bằng cách căn cứ vào bảng mô tả công việc và khối lượng công việc đã thực hiện; Định kỳ bố trí thời gian tiếp xúc, lắng nghe ý kiến của điều dưỡng nhiều hơn nữa, triển khai và phản hồi những thông tin có liên quan nhanh chóng, kịp thời; Tạo điều kiện hơn cho điều dưỡng tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ bằng cách: thông báo kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt đến các khoa, phòng ngay từ đầu năm để căn cứ thực hiện; Có kế hoạch đầu tư, nâng cấp một số cơ sở vật chất không còn phù hợp để điều dưỡng có điều kiện làm việc tốt hơn. 2/ Đối với điều dưỡng: Khi làm việc cần có sự tự hào với nơi mình làm việc; Tăng cường sự hợp tác, chia sẻ, phối hợp với đồng nghiệp; Làm việc cần có sự tận tâm với nghề nghiệp; Hết lòng hết sức với công việc; Phải tuân thủ giờ giấc làm việc theo quy định của bệnh viện.

5.1. Tác Động Của Lãnh Đạo Và Đồng Nghiệp Đến Động Lực Điều Dưỡng

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và mối quan hệ tốt với đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng. Lãnh đạo cần tạo điều kiện cho điều dưỡng phát triển nghề nghiệp, ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của họ. Đồng nghiệp cần hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Tìm hiểu nghiên cứu về động lực điều dưỡng.

5.2. Điều Kiện Làm Việc Ảnh Hưởng Tiêu Cực Đến Động Lực

Điều kiện làm việc khó khăn, thiếu trang thiết bị, cơ sở vật chất xuống cấp có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của điều dưỡng. Bệnh viện cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc để điều dưỡng có điều kiện làm việc tốt hơn. Cần cải thiện chế độ đãi ngộ điều dưỡng.

5.3. Khuyến Nghị Để Nâng Cao Động Lực Làm Việc

Các khuyến nghị bao gồm cải thiện chi trả thu nhập, tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và điều dưỡng, tạo điều kiện học tập và phát triển, đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, khuyến khích tinh thần tự hào và hợp tác trong công việc. Điều này giúp xây dựng văn hóa tổ chức bệnh viện tích cực.

VI. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Điều Dưỡng Hướng Đến Tương Lai

Để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM, cần có các giải pháp toàn diện, bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và tăng cường sự tham gia của điều dưỡng vào quá trình ra quyết định. Các giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và liên tục để đạt được hiệu quả cao nhất.

6.1. Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý và Công Bằng

Xây dựng chính sách trả lương, thưởng và phụ cấp hợp lý, công bằng và minh bạch. Cần đảm bảo rằng điều dưỡng được trả lương xứng đáng với công sức và trách nhiệm của họ. Bên cạnh đó, cần có các chế độ khen thưởng, động viên kịp thời để ghi nhận những đóng góp của điều dưỡng. Cần có sự minh bạch về hệ thống chi trả điều dưỡng.

6.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc An Toàn và Thân Thiện

Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh và tiện nghi. Cần cung cấp đầy đủ trang thiết bị, vật tư y tế và phương tiện bảo hộ cá nhân cho điều dưỡng. Bên cạnh đó, cần tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và tôn trọng lẫn nhau. Đảm bảo về môi trường làm việc của điều dưỡng.

6.3. Đầu Tư Vào Đào Tạo và Phát Triển Nghề Nghiệp

Tạo điều kiện cho điều dưỡng tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mong muốn của điều dưỡng. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội cho điều dưỡng phát triển sự nghiệp, thăng tiến trong công việc. Xem xét nhu cầu đào tạo của điều dưỡng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Theo ước tính, đến năm 2035, thế giới sẽ thiếu khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế, trong đó khu vực Đông Nam Á chịu ảnh hưởng nghiêm trọng. Tại Việt Nam, sự phân bố nhân lực y tế còn bất hợp lý, đặc biệt trong các bệnh viện chuyên khoa truyền nhiễm. Động lực làm việc của điều dưỡng là yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân và hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017 nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, với 227 điều dưỡng tham gia khảo sát và 11 người không tham gia do nghỉ phép hoặc các lý do khác. Mục tiêu chính là mô tả động lực làm việc và xác định các yếu tố ảnh hưởng nhằm đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế. Thời gian nghiên cứu từ tháng 10/2016 đến tháng 4/2017 tại các khoa lâm sàng của bệnh viện. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh bệnh viện được giao quyền tự chủ về tài chính và nhân lực, giúp xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về động lực làm việc:

1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng từ cơ bản đến cao cấp gồm nhu cầu thể lý, an toàn, giao lưu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân. Khi nhu cầu ở tầng thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở tầng cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành vi.

2. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện làm việc, giám sát) và yếu tố thúc đẩy (thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm). Yếu tố duy trì giúp ngăn ngừa sự không hài lòng, còn yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc thực sự.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của Mbindyo và cộng sự, gồm 7 yếu tố với 23 tiểu mục: động lực chung, sức khỏe, hài lòng công việc, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Bộ công cụ này đã được kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,75.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Đối tượng định lượng là toàn bộ 227 điều dưỡng tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM, chiếm 95,38% tổng số điều dưỡng đủ tiêu chuẩn. Đối tượng định tính gồm 3 lãnh đạo bệnh viện, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Điều dưỡng và 8 điều dưỡng đại diện cho các khối công tác.

Phương pháp chọn mẫu định lượng là chọn toàn bộ điều dưỡng đủ tiêu chuẩn, phương pháp chọn mẫu định tính là chọn mẫu có chủ đích. Thu thập số liệu định lượng qua phiếu tự điền, số liệu định tính qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Số liệu định lượng được nhập và phân tích bằng phần mềm Epi Data 3.1 và SPSS 18, sử dụng thang điểm Likert 5 cấp độ để đánh giá các yếu tố động lực. Phân tích mô tả gồm tỷ lệ %, điểm trung bình, độ lệch chuẩn; phân tích mối liên quan giữa các biến số nhân khẩu học và động lực làm việc.

Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo bảo mật thông tin và sự đồng thuận của người tham gia. Hạn chế nghiên cứu gồm khả năng sai số do độ dài bộ câu hỏi và thái độ hợp tác của đối tượng, được khắc phục bằng hướng dẫn kỹ lưỡng và kiểm tra phiếu ngay sau khi thu thập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực làm việc chung: Điểm trung bình đạt 3,61/5 (tương đương 72,2%), cho thấy động lực làm việc chung của điều dưỡng còn thấp. 74,89% điều dưỡng làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, 67,84% có động lực làm việc chăm chỉ, nhưng 38,32% chỉ làm việc để nhận lương cuối tháng.

2. Yếu tố sức khỏe: Điểm trung bình 3,22/5 (64,4%), thấp nhất trong các yếu tố. 46,7% điều dưỡng cảm thấy mệt mỏi cuối ngày làm việc, 27,31% cảm thấy uể oải trong ngày.

3. Hài lòng với công việc: Điểm trung bình 3,80/5 (76%), với 60,36% hài lòng công việc, 74,89% hài lòng đồng nghiệp, 70,92% hài lòng nhà quản lý.

4. Khả năng bản thân và giá trị công việc: Điểm trung bình 3,83/5 (76,6%). 70,05% hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng, 69,60% hài lòng giá trị công việc, 74,01% cảm thấy công việc được lãnh đạo đánh giá cần thiết.

5. Cam kết với tổ chức: Điểm trung bình 3,83/5 (76,6%). 80,18% tự hào làm việc tại bệnh viện, 71,81% cảm thấy cam kết với tổ chức, nhưng chỉ 49,78% cảm thấy bệnh viện truyền cảm hứng làm việc.

6. Ảnh hưởng của khoa làm việc: Khoa làm việc có mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung (p = 0,022 < 0,05), trong khi các yếu tố nhân khẩu học khác không có mối liên quan đáng kể.

7. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực: Nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc là những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Tuy nhiên, điều kiện làm việc cũng có thể tác động tiêu cực nếu không được cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM năm 2017 còn ở mức thấp đến trung bình, đặc biệt yếu tố sức khỏe và sự truyền cảm hứng từ bệnh viện chưa được đảm bảo tốt. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khi thu nhập thấp, điều kiện làm việc khó khăn và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là những nguyên nhân chính gây giảm động lực.

Điểm hài lòng với công việc và khả năng sử dụng năng lực cá nhân tương đối cao cho thấy điều dưỡng vẫn có sự gắn bó và tự hào với nghề nghiệp, tuy nhiên cần tăng cường cơ hội phát triển và thăng tiến để nâng cao động lực. Mối liên quan giữa khoa làm việc và động lực cho thấy môi trường làm việc và đặc thù công việc tại từng khoa ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của điều dưỡng.

Kết quả định tính bổ sung cho thấy điều dưỡng mong muốn được lãnh đạo lắng nghe, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ và cải thiện điều kiện làm việc. Việc xây dựng các chính sách khen thưởng, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc là cần thiết để nâng cao động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ điểm trung bình các yếu tố động lực và bảng phân tích mối liên quan giữa các biến nhân khẩu học với động lực làm việc, giúp minh họa rõ ràng hơn các kết quả chính.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện hệ thống chi trả thu nhập: Lãnh đạo bệnh viện cần xây dựng hệ thống chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên bảng mô tả công việc và khối lượng công việc thực tế, đảm bảo công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện trong vòng 6 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

2. Tăng cường lắng nghe và phản hồi ý kiến điều dưỡng: Định kỳ tổ chức các buổi gặp gỡ, tiếp xúc trực tiếp để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của điều dưỡng, đồng thời phản hồi kịp thời các vấn đề được nêu. Thực hiện hàng quý, do lãnh đạo phòng Điều dưỡng chủ trì.

3. Tạo điều kiện học tập và nâng cao trình độ chuyên môn: Thông báo kế hoạch đào tạo từ đầu năm, hỗ trợ điều dưỡng tham gia các khóa học, đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn. Thời gian triển khai liên tục hàng năm, do phòng Đào tạo phối hợp phòng Điều dưỡng thực hiện.

4. Cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và tiện nghi nhằm giảm mệt mỏi, tăng sự hài lòng khi làm việc. Kế hoạch đầu tư trong 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Kỹ thuật và phòng Điều dưỡng thực hiện.

5. Khuyến khích sự hợp tác và tận tâm trong công việc: Tuyên truyền, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sự phối hợp giữa đồng nghiệp, tăng cường tinh thần trách nhiệm và tận tâm với nghề. Thực hiện liên tục, do phòng Điều dưỡng và các khoa chủ động triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và phòng Điều dưỡng: Làm cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và cải thiện điều kiện làm việc nhằm tăng cường động lực cho nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng - định tính về động lực làm việc trong môi trường y tế chuyên khoa.

4. Các cơ quan hoạch định chính sách y tế: Tham khảo để xây dựng các chính sách phát triển nhân lực y tế, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân viên và phân bố không đồng đều.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện này như thế nào?
   Điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,72/5 (65,87%), cho thấy động lực làm việc còn ở mức thấp đến trung bình, đặc biệt yếu tố sức khỏe có điểm thấp nhất 3,22 (37,01%).

2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng?
   Khoa làm việc có mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung (p=0,022), bên cạnh đó nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng tích cực.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?
   Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định lượng (227 điều dưỡng khảo sát) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm), sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc dựa trên lý thuyết Herzberg và Maslow.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng?
   Cần cải thiện hệ thống chi trả, tăng cường lắng nghe, tạo điều kiện học tập, nâng cấp điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa làm việc tích cực.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung tại bệnh viện chuyên khoa truyền nhiễm, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện đa khoa hoặc chuyên khoa khác.

Kết luận

• Động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM năm 2017 còn ở mức thấp đến trung bình, đặc biệt yếu tố sức khỏe và sự truyền cảm hứng từ bệnh viện cần được cải thiện.
• Khoa làm việc là yếu tố duy nhất có mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung của điều dưỡng.
• Nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc là những yếu tố ảnh hưởng tích cực, trong khi điều kiện làm việc cũng có thể tác động tiêu cực nếu không được cải thiện.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể như cải thiện chi trả, tăng cường lắng nghe, tạo điều kiện đào tạo và nâng cấp điều kiện làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện chuyên khoa khác để hoàn thiện chính sách nhân lực y tế.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo bệnh viện và các phòng ban liên quan cần phối hợp xây dựng kế hoạch cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe và hiệu quả hoạt động bệnh viện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực y tế (NLYT) đƣợc coi là một phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lƣợng dịch vụ y tế. Việc quản lý và điều hành tốt nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế mà còn tăng cƣờng công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực [4]. Theo dự báo với tốc độ tăng trƣởng dân số nhƣ hiện nay thì ƣớc tính đến năm 2035 thế giới sẽ có khoảng 8,6 tỷ ngƣời. Điều đó đồng nghĩa sẽ thiếu khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế (NVYT).

Trong năm 2035, các vùng có mức thiếu hụt NVYT cao nhất là khu vực Đông Nam Á tiếp theo là ở khu vực Châu Phi [32]. Việt Nam đang đối mặt với việc phân bố nhân lực y tế bất hợp lý theo vùng miền, lĩnh vực. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực y tế, phân bố bất hợp lý, dịch chuyển nhân lực ở một số vùng địa lý và lĩnh vực công tác nhƣ: Thu nhập thấp, điều kiện làm việc khó khăn, ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp [4]. Động lực làm việc là các quá trình thể hiện cƣờng độ, định lƣợng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.

Hoạt động của ngành y tế phụ thuộc rất nhiều vào động cơ của nhân viên, chất lƣợng khám chữa bệnh, hiệu quả và công bằng, bởi sự tình nguyện làm việc của nhân viên. Nguồn lực sẵn có và năng lực của nhân viên là rất cần thiết nhƣng không đủ để đảm bảo hiệu suất công việc mong muốn. Mặc dù các ƣu đãi về tài chính có thể là những yếu tố quyết định quan trọng cho động lực làm việc của nhân viên, nhƣng không đủ và có thể giải quyết đƣợc động lực làm việc của nhân viên. Động lực làm việc của NVYT trong đó có điều dƣỡng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức.

Động lực làm việc là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định đến sự thành công, vì chỉ khi mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện sẽ tạo ra động cơ khuyến khích làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng hiệu quả thực hiện công việc cho bản thân và cho tổ chức. Việc tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho nhân viên trong đó có điều dƣỡng càng cần thiết hơn khi trong thời gian sắp tới các bệnh viện sẽ đƣợc giao quyền tự chủ cả về tài chính và nhân lực. 2 Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh là bệnh viện chuyên khoa hạng I, trực thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh với quy mô 550 giƣờng bệnh, chỉ tiêu biên chế đƣợc giao năm 2017 là 710 biên chế, có chức năng khám chữa bệnh chuyên khoa truyền nhiễm cho nhân dân trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và các nơi khác chuyển đến theo phân tuyến. Bệnh viện có 10 phòng chức năng, 14 khoa Lâm sàng và 5 khoa Cận lâm sàng; tổng số công chức, viên chức, ngƣời lao động hiện có là 680 ngƣời, với 185 nam và 495 nữ.

Để nâng cao chất lƣợng phục vụ bệnh nhân, nắm đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của điều dƣỡng. Từ trƣớc tới nay, tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh chƣa có nghiên cứu nào về động lực làm việc của điều dƣỡng và câu hỏi đƣợc đặt ra là động lực làm việc của điều dƣỡng đang công tác tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay nhƣ thế nào? Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của điều dƣỡng khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh? Từ những lý do trên mà chúng tôi thực hiện nghiên cứu: “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017”. Mô tả động lực làm việc của điều dƣỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của điều dƣỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017.

TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm 1. Nhân lực y tế Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đƣa ra định nghĩa: “NLYT bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.

Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (nhƣ tình nguyện viên xã hội, những ngƣời chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y.); kể cả những ngƣời làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (nhƣ quân đội, trƣờng học hay các doanh nghiệp) [31]. NLYT đƣợc coi là một thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả chất lƣợng của dịch vụ y tế. Các lựa chọn của NVYT về sử dụng nguồn lực (chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc hoặc quy định về danh mục trang thiết bị ở các tuyến…) sẽ ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của toàn hệ thống y tế. Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định chính sách thƣờng tập trung vào khâu phát triển nguồn nhân lực, trong khi cần phải quan tâm đến tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cả từ khía cạnh nhà nƣớc lẫn các cơ sở y tế.

Quản lý, điều hành tốt nguồn NLYT không những giúp nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế mà còn tăng cƣờng công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực [5]. Các đặc tính và tầm quan trọng của nguồn NLYT trong việc đảm bảo hiệu quả, chất lƣợng và công bằng trong cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi phải có những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn NLYT một cách hiệu quả nhất. Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Chính phủ đã thể hiện rõ NLYT cần đƣợc quan tâm đặc biệt [5]. Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là NLYT sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động 5 quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (NLYT tƣ nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vƣờn).

Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huy NLYT, cần đề cập tất cả mọi ngƣời thuộc NLYT theo định nghĩa đã nêu trên [5]. Khái niệm Điều dƣỡng là một nghề vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học. Ngành điều dƣỡng có vinh hạnh đƣợc phục vụ sức khỏe con ngƣời nên cần phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ thích hợp để duy trì và nâng cao tình trạng sức khỏe cho nhân dân. Tuy nhiên tùy theo từng giai đoạn lịch sử mà định nghĩa về điều dƣỡng đƣợc đƣa ra khác nhau [1].

Theo Virginia Handerson (1960): “Chức năng duy nhất của ngƣời điều dƣỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức khỏe của ngƣời bệnh hoặc ngƣời khỏe, hoặc cho cái chết đƣợc thanh thản mà mỗi cá thể có thể tự thực hiện nếu họ có sức khỏe, ý chí và kiến thức. Giúp đỡ các cá thể sao cho họ đạt đƣợc sự độc lập càng sớm càng tốt” [1]. Theo Hội điều dƣỡng Mỹ (1980): “Điều dƣỡng là chẩn đoán và điều trị những phản ứng của con ngƣời đối diện với bệnh hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra” [1]. Do đặc thù của nghề điều dƣỡng là làm công việc chăm sóc từ đơn giản nhất đến những công việc phức tạp, từ việc thay drap trải giƣờng tới các công việc nghiên cứu, quản lý, đào tạo và trở thành các chuyên gia điều dƣỡng lâm sàng có trình độ.

Do đó, ngành điều dƣỡng gồm nhiều cấp trình độ để đáp ứng nhu cầu hành nghề và yêu cầu chăm sóc sức khỏe. Ngày nay, do sự phát triển của y học đòi hỏi tính chuyên môn hóa ngày càng cao đã làm cho ngành điều dƣỡng trở thành một ngành đa khoa có nhiều chuyên khoa nhƣ: điều dƣỡng nhi, điều dƣỡng phòng mổ, điều dƣỡng tâm thần, điều dƣỡng cộng đồng…[5]. Ngƣời điều dƣỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã đƣợc quy định rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc 6 theo thông tƣ liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 07 tháng 10 năm 2015, của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dƣỡng, hộ sinh, kỹ thuật y [3]. Nhiệm vụ Theo Thông tƣ liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dƣỡng, điều dƣỡng gồm 3 ngạch (điều dƣỡng hạng II, điều dƣỡng hạng III, điều dƣỡng hạng IV) đƣợc quy định cụ thể nhƣ sau: a) Chăm sóc ngƣời bệnh tại cơ sở y tế.

b) Sơ cứu, cấp cứu. c) Truyền thông, tƣ vấn, giáo dục sức khỏe. d) Chăm sóc sức khỏe cộng đồng. đ) Bảo vệ và thực hiện quyền của ngƣời bệnh.

e) Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị. g) Đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp [3]. Động lực và động lực làm việc “Động lực là các quá trình thể hiện cƣờng độ, định lƣợng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức” [19]. “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời, trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố: văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực, cũng nhƣ việc thực hiện các chính sách đó.