Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Theo ước tính, đến năm 2035, thế giới sẽ thiếu khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế, trong đó khu vực Đông Nam Á chịu ảnh hưởng nghiêm trọng. Tại Việt Nam, sự phân bố nhân lực y tế còn bất hợp lý, đặc biệt trong các bệnh viện chuyên khoa truyền nhiễm. Động lực làm việc của điều dưỡng là yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân và hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017 nhằm đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, với 227 điều dưỡng tham gia khảo sát và 11 người không tham gia do nghỉ phép hoặc các lý do khác. Mục tiêu chính là mô tả động lực làm việc và xác định các yếu tố ảnh hưởng nhằm đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế. Thời gian nghiên cứu từ tháng 10/2016 đến tháng 4/2017 tại các khoa lâm sàng của bệnh viện. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh bệnh viện được giao quyền tự chủ về tài chính và nhân lực, giúp xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về động lực làm việc:

  1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng từ cơ bản đến cao cấp gồm nhu cầu thể lý, an toàn, giao lưu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân. Khi nhu cầu ở tầng thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở tầng cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành vi.

  2. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện làm việc, giám sát) và yếu tố thúc đẩy (thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm). Yếu tố duy trì giúp ngăn ngừa sự không hài lòng, còn yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc thực sự.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của Mbindyo và cộng sự, gồm 7 yếu tố với 23 tiểu mục: động lực chung, sức khỏe, hài lòng công việc, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Bộ công cụ này đã được kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,75.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Đối tượng định lượng là toàn bộ 227 điều dưỡng tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM, chiếm 95,38% tổng số điều dưỡng đủ tiêu chuẩn. Đối tượng định tính gồm 3 lãnh đạo bệnh viện, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Điều dưỡng và 8 điều dưỡng đại diện cho các khối công tác.

Phương pháp chọn mẫu định lượng là chọn toàn bộ điều dưỡng đủ tiêu chuẩn, phương pháp chọn mẫu định tính là chọn mẫu có chủ đích. Thu thập số liệu định lượng qua phiếu tự điền, số liệu định tính qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Số liệu định lượng được nhập và phân tích bằng phần mềm Epi Data 3.1 và SPSS 18, sử dụng thang điểm Likert 5 cấp độ để đánh giá các yếu tố động lực. Phân tích mô tả gồm tỷ lệ %, điểm trung bình, độ lệch chuẩn; phân tích mối liên quan giữa các biến số nhân khẩu học và động lực làm việc.

Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo bảo mật thông tin và sự đồng thuận của người tham gia. Hạn chế nghiên cứu gồm khả năng sai số do độ dài bộ câu hỏi và thái độ hợp tác của đối tượng, được khắc phục bằng hướng dẫn kỹ lưỡng và kiểm tra phiếu ngay sau khi thu thập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung: Điểm trung bình đạt 3,61/5 (tương đương 72,2%), cho thấy động lực làm việc chung của điều dưỡng còn thấp. 74,89% điều dưỡng làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, 67,84% có động lực làm việc chăm chỉ, nhưng 38,32% chỉ làm việc để nhận lương cuối tháng.

  2. Yếu tố sức khỏe: Điểm trung bình 3,22/5 (64,4%), thấp nhất trong các yếu tố. 46,7% điều dưỡng cảm thấy mệt mỏi cuối ngày làm việc, 27,31% cảm thấy uể oải trong ngày.

  3. Hài lòng với công việc: Điểm trung bình 3,80/5 (76%), với 60,36% hài lòng công việc, 74,89% hài lòng đồng nghiệp, 70,92% hài lòng nhà quản lý.

  4. Khả năng bản thân và giá trị công việc: Điểm trung bình 3,83/5 (76,6%). 70,05% hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng, 69,60% hài lòng giá trị công việc, 74,01% cảm thấy công việc được lãnh đạo đánh giá cần thiết.

  5. Cam kết với tổ chức: Điểm trung bình 3,83/5 (76,6%). 80,18% tự hào làm việc tại bệnh viện, 71,81% cảm thấy cam kết với tổ chức, nhưng chỉ 49,78% cảm thấy bệnh viện truyền cảm hứng làm việc.

  6. Ảnh hưởng của khoa làm việc: Khoa làm việc có mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung (p = 0,022 < 0,05), trong khi các yếu tố nhân khẩu học khác không có mối liên quan đáng kể.

  7. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực: Nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc là những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Tuy nhiên, điều kiện làm việc cũng có thể tác động tiêu cực nếu không được cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM năm 2017 còn ở mức thấp đến trung bình, đặc biệt yếu tố sức khỏe và sự truyền cảm hứng từ bệnh viện chưa được đảm bảo tốt. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khi thu nhập thấp, điều kiện làm việc khó khăn và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là những nguyên nhân chính gây giảm động lực.

Điểm hài lòng với công việc và khả năng sử dụng năng lực cá nhân tương đối cao cho thấy điều dưỡng vẫn có sự gắn bó và tự hào với nghề nghiệp, tuy nhiên cần tăng cường cơ hội phát triển và thăng tiến để nâng cao động lực. Mối liên quan giữa khoa làm việc và động lực cho thấy môi trường làm việc và đặc thù công việc tại từng khoa ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của điều dưỡng.

Kết quả định tính bổ sung cho thấy điều dưỡng mong muốn được lãnh đạo lắng nghe, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ và cải thiện điều kiện làm việc. Việc xây dựng các chính sách khen thưởng, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc là cần thiết để nâng cao động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ điểm trung bình các yếu tố động lực và bảng phân tích mối liên quan giữa các biến nhân khẩu học với động lực làm việc, giúp minh họa rõ ràng hơn các kết quả chính.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện hệ thống chi trả thu nhập: Lãnh đạo bệnh viện cần xây dựng hệ thống chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên bảng mô tả công việc và khối lượng công việc thực tế, đảm bảo công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện trong vòng 6 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Tăng cường lắng nghe và phản hồi ý kiến điều dưỡng: Định kỳ tổ chức các buổi gặp gỡ, tiếp xúc trực tiếp để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của điều dưỡng, đồng thời phản hồi kịp thời các vấn đề được nêu. Thực hiện hàng quý, do lãnh đạo phòng Điều dưỡng chủ trì.

  3. Tạo điều kiện học tập và nâng cao trình độ chuyên môn: Thông báo kế hoạch đào tạo từ đầu năm, hỗ trợ điều dưỡng tham gia các khóa học, đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn. Thời gian triển khai liên tục hàng năm, do phòng Đào tạo phối hợp phòng Điều dưỡng thực hiện.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và tiện nghi nhằm giảm mệt mỏi, tăng sự hài lòng khi làm việc. Kế hoạch đầu tư trong 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Kỹ thuật và phòng Điều dưỡng thực hiện.

  5. Khuyến khích sự hợp tác và tận tâm trong công việc: Tuyên truyền, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sự phối hợp giữa đồng nghiệp, tăng cường tinh thần trách nhiệm và tận tâm với nghề. Thực hiện liên tục, do phòng Điều dưỡng và các khoa chủ động triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và phòng Điều dưỡng: Làm cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và cải thiện điều kiện làm việc nhằm tăng cường động lực cho nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng - định tính về động lực làm việc trong môi trường y tế chuyên khoa.

  4. Các cơ quan hoạch định chính sách y tế: Tham khảo để xây dựng các chính sách phát triển nhân lực y tế, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân viên và phân bố không đồng đều.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện này như thế nào?
    Điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,72/5 (65,87%), cho thấy động lực làm việc còn ở mức thấp đến trung bình, đặc biệt yếu tố sức khỏe có điểm thấp nhất 3,22 (37,01%).

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng?
    Khoa làm việc có mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung (p=0,022), bên cạnh đó nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng tích cực.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?
    Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định lượng (227 điều dưỡng khảo sát) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm), sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc dựa trên lý thuyết Herzberg và Maslow.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của điều dưỡng?
    Cần cải thiện hệ thống chi trả, tăng cường lắng nghe, tạo điều kiện học tập, nâng cấp điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa làm việc tích cực.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại bệnh viện chuyên khoa truyền nhiễm, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện đa khoa hoặc chuyên khoa khác.

Kết luận

  • Động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới TP.HCM năm 2017 còn ở mức thấp đến trung bình, đặc biệt yếu tố sức khỏe và sự truyền cảm hứng từ bệnh viện cần được cải thiện.
  • Khoa làm việc là yếu tố duy nhất có mối liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung của điều dưỡng.
  • Nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc là những yếu tố ảnh hưởng tích cực, trong khi điều kiện làm việc cũng có thể tác động tiêu cực nếu không được cải thiện.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể như cải thiện chi trả, tăng cường lắng nghe, tạo điều kiện đào tạo và nâng cấp điều kiện làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện chuyên khoa khác để hoàn thiện chính sách nhân lực y tế.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo bệnh viện và các phòng ban liên quan cần phối hợp xây dựng kế hoạch cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe và hiệu quả hoạt động bệnh viện.