Chương 1: Tổng quan về đề tài Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu dùng trong đề tài, các học thuyết có liên quan của các tác giả trong và ngoài nước, các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, cách thiết kế nghiên cứu định tính, định lượng, xây dựng các thang đo dùng trong nghiên cứu, các phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu của đề tài. Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả Trình bày thống kê, mô tả về mẫu khảo sát, đánh giá các thang đo dùng trong nghiên cứu, kiểm định mô hình và giả thuyết, thảo luận, đánh giá các kết quả có được để từ đó đưa ra kết luận về các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày các kết quả chính mà nghiên cứu đã đạt được và đưa ra các kết luận cho đề tài nghiên cứu. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả cũng đề xuất một số hàm ý quản trị giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần nước khoáng Vĩnh Hảo. Ngoài ra, chương này cũng trình bày các hạn chế mà đề tài gặp phải cũng như đề xuất các hướng khắc phục các hạn chế ở các nghiên cứu sau. 4 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự hài lòng của nhân viên Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc.
Sự hài lòng được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc: Theo Vroom (1964), sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng đó là thái độ thích thú đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Định nghĩa sự hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc thì Smith và cộng sự (1996) cho rằng sự hài lòng, thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C. Đề tài nghiên cứu khoa học “Đo lường mức độ sự hài lòng đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) cho rằng sự hài lòng là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức”.
5 Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này có thể tốt hay xấu tùy vào cảm nhận của người lao động.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN 2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc tới lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. Theo ông nhu cầu của con người thường được chia thành năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.1: Thuyết nhu cầu cấp bậc Nguồn: Maslow (1943) 6 Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được ứng dụng và xem xét trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng biến khác nhau. Ví dụ như nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.
Tương tự sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi việc thực hiện mà nó được thực hiện bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản: Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực và kết quả.
Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra 7 kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.2: Thuyết kỳ vọng Nguồn: Victor Vroom (1964) Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc, còn người kia thì không đó là do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người động đó rằng nổ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn thành ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển; thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện ở cùng một thời điểm nhất định; thứ ba là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi một nhu cầu khác (Kreitner và Kiniski, 2007).
Ví dụ, một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bằng môi 8 trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến… trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.3: Thuyết ERG Nguồn: Alderfer (1969) 2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) Hackman và Oldham đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được mô hình như thế, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên nhận định được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau.4: Mô hình đặc điểm công việc Nguồn: Hackman và Oldham (1974) Vận dụng lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham vào luận văn là nhằm để xem xét nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên như thế nào.5 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau: 10 Nhu cầu về thành tựu: là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo hướng họ mong muốn.