I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo thành công. Các nghiên cứu cho thấy, tạo động lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả công việc và duy trì nguồn lực cho công ty. Nhân viên không hài lòng thường ít cống hiến, kém sáng tạo và hiệu quả làm việc thấp. Do đó, các nhà lãnh đạo cần kiểm soát và tác động kịp thời đến sự hài lòng và gắn kết của người lao động. Nghiên cứu này tập trung vào Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.
1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Tại Vĩnh Hảo
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt. Vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành yếu tố tiên quyết để giúp các doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, và Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo không phải là ngoại lệ. Ban giám đốc công ty đã quan tâm đến việc thực hiện các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, tạo môi trường làm việc sáng tạo, hiện đại, thân thiện, chú trọng chính sách đãi ngộ, và quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên.
1.2. Vấn Đề Về Tỷ Lệ Nghỉ Việc Tại Công Ty Vĩnh Hảo
Thực tế tại Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo, tình hình nguồn nhân lực vẫn là một vấn đề khiến nhiều lãnh đạo phải băn khoăn. Mỗi năm công ty tuyển dụng hàng chục nhân sự mới, nhưng đồng thời số lượng nhân viên có thâm niên nộp đơn xin nghỉ việc cũng không hề nhỏ. Liệu nhân viên chưa thật sự hài lòng về công việc của họ, chưa thực sự hài lòng với các chính sách mà công ty đưa ra, hoặc họ cảm thấy chưa phù hợp?
1.3. Mục Tiêu Và Phạm Vi Nghiên Cứu Nhân Viên Vĩnh Hảo
Xuất phát từ thực tiễn tại công ty và việc chưa có nghiên cứu cụ thể nào về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo" mang ý nghĩa thực tiễn cao. Nghiên cứu hướng đến mục tiêu phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên về công việc và đề xuất hàm ý quản trị. Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo trong khoảng thời gian từ tháng 10/2019 đến tháng 11/2019.
II. Cơ Sở Lý Thuyết Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hài Lòng Nhân Viên
Nghiên cứu về sự hài lòng đã được thực hiện rộng rãi, với nhiều định nghĩa và cách đo lường khác nhau. Các định nghĩa tiếp cận theo hướng hài lòng chung và hài lòng theo yếu tố thành phần. Theo Vroom (1964), sự hài lòng là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc. Smith và cộng sự (1996) cho rằng sự hài lòng là thái độ ảnh hưởng của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Tiếp cận theo thành phần giúp nhà quản trị biết rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu trong điều hành. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Nhìn chung, sự hài lòng là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến công việc của họ.
2.1. Mức Độ Hài Lòng Chung Và Các Yếu Tố Thành Phần
Sự hài lòng của nhân viên có thể được đo lường và định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, bao gồm cả sự hài lòng chung và sự hài lòng theo từng yếu tố thành phần cụ thể của công việc. Cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.
2.2. Định Nghĩa Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Công Việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, và các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Tuy nhiên, nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này có thể tốt hay xấu tùy vào cảm nhận của người lao động.
III. Các Học Thuyết Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Nhân Viên
Các học thuyết về động lực và nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ sự hài lòng của nhân viên. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) tập trung vào nhận thức của con người về kỳ vọng trong tương lai, bao gồm kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị. Thuyết ERG của Alderfer (1969) rút gọn nhu cầu thành ba cấp: tồn tại, liên đới và phát triển, đồng thời cho phép nhiều nhu cầu xuất hiện cùng lúc và có sự bù đắp giữa các nhu cầu.
3.1. Thuyết Cấp Bậc Nhu Cầu Maslow Và Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow cho thấy nhà quản lý cần biết nhân viên mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng biến khác nhau. Ví dụ, nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.
3.2. Thuyết Kỳ Vọng Của Vroom Ảnh Hưởng Hiệu Suất Làm Việc
Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người động đó rằng nổ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng như họ mong muốn.
3.3. Thuyết ERG Của Alderfer Giải Thích Sự Gắn Kết Nhân Viên
Theo Alderfer, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi một nhu cầu khác. Ví dụ, một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bằng môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến…trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
IV. Mô Hình Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại Vĩnh Hảo
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, phúc lợi tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo. Kết quả phân tích hồi quy 196 phiếu trả lời hợp lệ từ điều tra khảo sát 200 nhân viên của công ty cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên: Tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo.
4.1. Các Yếu Tố Độc Lập Trong Mô Hình Nghiên Cứu Hài Lòng
Mô hình gồm các yếu tố như: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo, (6) Phúc lợi tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần nước khoáng Vĩnh Hảo. Các yếu tố này được đánh giá thông qua khảo sát và phân tích thống kê.
4.2. Mối Quan Hệ Giữa Tiền Lương Và Mức Độ Hài Lòng Nhân Viên
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất là Tiền lương (β = 0.451). Điều này cho thấy chính sách lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên tại công ty. Cần có sự điều chỉnh và xem xét chính sách lương thưởng phù hợp và cạnh tranh để giữ chân nhân viên.
4.3. Ảnh Hưởng Của Quan Hệ Đồng Nghiệp Đến Sự Hài Lòng Nhân Viên
Yếu tố tác động yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo là Đồng nghiệp (β = 0). Tuy là yếu tố ít tác động nhất, nhưng quan hệ đồng nghiệp vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.
V. Hàm Ý Quản Trị Để Nâng Cao Sự Hài Lòng Tại Vĩnh Hảo
Kết quả nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo, góp phần giữ chân nhân tài, duy trì và ổn định đội ngũ nguồn nhân lực cho tổ chức. Cần chú trọng chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, và xây dựng văn hóa công ty tích cực để tạo động lực và gắn kết nhân viên.
5.1. Đề Xuất Giải Pháp Về Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý
Dựa trên kết quả nghiên cứu, cần có sự điều chỉnh và xem xét chính sách lương thưởng phù hợp và cạnh tranh để giữ chân nhân viên. Ngoài ra, cần xem xét các yếu tố khác như phúc lợi, cơ hội phát triển để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Thân Thiện
Ngoài các yếu tố về vật chất, cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc tích cực, thân thiện, và hỗ trợ. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động tập thể, giao lưu, học hỏi để tăng cường sự gắn kết và quan hệ đồng nghiệp.
5.3. Tăng Cường Cơ Hội Phát Triển Để Giữ Chân Nhân Tài
Cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo, và thăng tiến cho nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức, và kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển sự nghiệp. Điều này sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với công ty.
VI. Hạn Chế Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Hài Lòng Nhân Viên
Nghiên cứu này có một số hạn chế về phạm vi và phương pháp luận. Cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong bối cảnh cụ thể của từng ngành nghề và doanh nghiệp. Đồng thời, cần sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng và kết hợp định tính và định lượng để có được cái nhìn toàn diện hơn.
6.1. Mở Rộng Phạm Vi Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng
Nghiên cứu có thể được mở rộng để khảo sát nhiều hơn các nhân viên của công ty, bao gồm cả các bộ phận khác nhau và các cấp bậc khác nhau. Điều này sẽ giúp có được cái nhìn tổng quan hơn về sự hài lòng của nhân viên trong toàn công ty.
6.2. Nghiên Cứu Định Tính Để Hiểu Rõ Động Lực Làm Việc
Kết hợp nghiên cứu định tính, như phỏng vấn sâu, để hiểu rõ hơn về các yếu tố động lực làm việc của nhân viên, các vấn đề mà họ đang gặp phải, và các mong muốn của họ đối với công ty. Điều này sẽ giúp đề xuất các giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn.
6.3. So Sánh Sự Hài Lòng Giữa Các Ngành Nghề Khác Nhau
Thực hiện nghiên cứu so sánh sự hài lòng của nhân viên giữa Công ty Cổ phần Nước Khoáng Vĩnh Hảo và các công ty khác trong ngành nước khoáng, hoặc các ngành nghề khác. Điều này sẽ giúp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty so với mặt bằng chung và xác định các điểm cần cải thiện.
