Tác động đến động lực làm việc của lao động quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Có liên quan và khoảng trống nghiên cứu

1.1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung

1.1.2. Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung

1.1.3. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung

1.1.4. Mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung

1.1.5. Khoảng trống và đề xuất nghiên cứu

1.1.5.1. Khoảng trống nghiên cứu

1.1.5.2. Đề xuất nghiên cứu

1.2. Tóm tắt chương 1

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Nhà quản lý cấp trung và tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung

2.1.1. Nhà quản lý cấp trung và vai trò của nhà quản lý cấp trung

2.1.2. Động lực và tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung

2.1.3. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung

2.2. Một số lý thuyết cơ bản được áp dụng trong việc xây dựng mô hình

2.2.1. Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980)

2.2.2. Lý thuyết về thang đo EI của Mayer và Salovey (1997)

2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu

2.3.2. Mô hình nghiên cứu

2.4. Tóm tắt chương 2

3. CHƯƠNG 3: BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ

3.1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ

3.1.2. Đặc điểm nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ

3.2. Thiết kế nghiên cứu

3.2.1. Các biến và thang đo

3.2.1.1. Biến phụ thuộc

3.2.1.2. Biến độc lập

3.2.2. Nghiên cứu định tính

3.2.2.1. Đối tượng phỏng vấn

3.2.2.2. Quá trình phỏng vấn

3.2.2.3. Kết quả phỏng vấn

3.2.3. Thiết kế bảng hỏi

3.2.4. Nghiên cứu định lượng

3.2.4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

3.2.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

3.3. Tóm tắt chương 3

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

4.1.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với biến đặc điểm công việc

4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với nhóm biến năng lực cảm xúc

4.1.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với biến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung

4.2. Kiểm định giá trị của thang đo bằng EFA

4.2.1. Kiểm định EFA đối với các biến độc lập

4.2.2. Kiểm định EFA đối với biến phụ thuộc (Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung)

4.3. Kiểm định hệ số tương quan Pearson

4.4. Phân tích mô hình hồi quy

4.5. Kiểm định sự khác biệt

4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo giới tính

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo nhóm tuổi

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo thâm niên công tác

4.6. Phân tích thống kê mô tả

4.7. Tóm tắt chương 4

5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT

5.1. Tóm lược kết quả nghiên cứu

5.2. Thảo luận về các kết quả nghiên cứu

5.3. Một số đề xuất

5.3.1. Với đặc điểm công việc của nhà quản lý cấp trung

5.3.2. Với năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung

5.4. Hạn chế của nghiên cứu

5.5. Hướng nghiên cứu tiếp theo

5.6. Tóm tắt chương 5

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Tổng quan về động lực làm việc và lao động quản lý

Động lực làm việc là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất và kết quả công việc của tổ chức. Đối với lao động quản lý, đặc biệt là nhà quản lý cấp trung, động lực không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân họ mà còn tác động đến toàn bộ doanh nghiệp. Nhà quản lý cấp trung đóng vai trò trung gian, kết nối giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên, thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh. Nghiên cứu này tập trung vào tác động đến động lực làm việc của nhóm lao động này tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ, một khu vực có đặc thù kinh tế và xã hội riêng biệt.

1.1. Vai trò của nhà quản lý cấp trung

Nhà quản lý cấp trung là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên. Họ chịu trách nhiệm triển khai các chiến lược, quản lý nhân sự và đảm bảo hiệu suất công việc. Động lực của họ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra rằng, sự tham gia vào quá trình ra quyết định và sự ghi nhận từ lãnh đạo là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của nhóm này.

1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa

Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ thường có quy mô hoạt động hạn chế, thiếu chiến lược kinh doanh rõ ràng. Điều này tạo ra thách thức trong việc duy trì và phát triển động lực nhân viên, đặc biệt là đối với nhà quản lý cấp trung. Môi trường làm việc và chiến lược quản lý không phù hợp có thể dẫn đến sự thiếu hụt động lực, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh.

II. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc

Nghiên cứu này xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung, bao gồm đặc điểm công việc, năng lực cảm xúc, và môi trường làm việc. Các yếu tố này được phân tích dựa trên lý thuyết của Hackman và Oldham (1980) về đặc điểm công việc và thang đo EI của Mayer và Salovey (1997).

2.1. Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc bao gồm tính đa dạng, ý nghĩa, và quyền tự chủ trong công việc. Những yếu tố này có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung. Công việc càng đa dạng và có ý nghĩa, động lực làm việc càng cao. Ngoài ra, quyền tự chủ trong ra quyết định cũng là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng và cam kết của nhà quản lý.

2.2. Năng lực cảm xúc

Năng lực cảm xúc (EI) bao gồm khả năng nhận biết, sử dụng, thấu hiểu và kiểm soát cảm xúc. Nghiên cứu chỉ ra rằng, nhà quản lý có năng lực cảm xúc cao thường có khả năng tạo động lực tốt hơn cho bản thân và nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nơi mà sự tương tác và giao tiếp giữa các cấp quản lý và nhân viên diễn ra thường xuyên.

III. Phương pháp nghiên cứu và kết quả

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu với các nhà quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ.

3.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia và nhà quản lý để xác định các biến độc lập. Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi để kiểm định mô hình và đánh giá độ tin cậy của thang đo. Các phương pháp phân tích nhân tố EFA, hồi quy tuyến tính và kiểm định ANOVA được áp dụng để phân tích dữ liệu.

3.2. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung. Các yếu tố như quyền tự chủ, sự đa dạng trong công việc và khả năng kiểm soát cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực. Ngoài ra, nghiên cứu cũng phát hiện sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.

IV. Đề xuất và ứng dụng thực tiễn

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số đề xuất được đưa ra nhằm nâng cao động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ. Các giải pháp tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo nhân viên, và phát triển chiến lược quản lý phù hợp.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc cần được cải thiện để tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý cấp trung phát huy tối đa năng lực. Điều này bao gồm việc cung cấp các công cụ và nguồn lực cần thiết, cũng như tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

4.2. Đào tạo và phát triển năng lực

Các chương trình đào tạo nhân viên cần được thiết kế để nâng cao năng lực cảm xúc và kỹ năng quản lý của nhà quản lý cấp trung. Điều này không chỉ giúp họ quản lý hiệu quả hơn mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên dưới quyền.

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Bắc Trung Bộ