Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngành Hàng Không Tại Thành Phố Hồ Chí Minh

• Tác giả: Dương Lương Thảo Nhi
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Huỳnh Quang Minh
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Tác Động Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngành Hàng Không Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự cần thiết của nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu chung
• 1.3. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Đóng góp của nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của nghiên cứu
• 1.9. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.2. Ý định nghỉ việc (Turnover Intention)
• 2.3. Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)
• 2.3.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
• 2.3.2. Lý thuyết tổ chức (Organizational theory)
• 2.3.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s two factor theory)
• 2.3.4. Học thuyết công bằng (Equity Theory)
• 2.3.5. Thuyết nhu cầu Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)
• 2.3.6. Lý thuyết quản trị hành vi (Behavioral management theory)
• 2.4. Một số nghiên cứu trước có liên quan
• 2.4.1. Tên nghiên cứu: Tác động của dịch Covid-19 đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn
• 2.4.2. Tên nghiên cứu: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức về ý định nghỉ việc (2013)
• 2.4.3. Tên nghiên cứu: Một nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nha sĩ tại các bệnh viện ở Đài Loan
• 2.4.4. Tên nghiên cứu: Khám phá tiền đề ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh: trường hợp của Hamilton, New Zealand
• 2.4.5. Tên nghiên cứu: Ý định nghỉ việc của kiểm soát viên không lưu tại Đài Loan
• 2.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu
• 2.6. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.6.1. Giả thuyết
• 2.6.1.1. Mối liên hệ giữa Quan hệ đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc
• 2.6.1.2. Mối liên hệ giữa Khối lượng công việc và sự hài lòng trong công việc
• 2.6.1.3. Mối liên hệ giữa Lương, thưởng và phúc lợi và Sự hài lòng trong công việc
• 2.6.1.4. Mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của công ty và sự hài lòng trong công việc
• 2.6.1.5. Mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc
• 2.6.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp Nghiên cứu định tính sơ bộ
• 3.2.2. Phương pháp Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.2.3. Mã hóa thang đo và biến quan sát
• 3.2.4. Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
• 3.2.4.1. Công cụ nghiên cứu
• 3.2.4.2. Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 3.2.4.3. Quy trình thu thập dữ liệu
• 3.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.2.5.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 3.2.5.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 3.2.5.3. Kiểm định tính hội tụ và phân biệt
• 3.2.5.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 4.2.1. Đánh giá mô hình đo lường lần 1
• 4.2.2. Đánh giá mô hình đo lường lần 2
• 4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích trung bình AVE
• 4.2.2.2. Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo
• 4.2.2.3. Đánh giá giá trị phân biệt
• 4.3. Đánh giá mô hình cấu trúc
• 4.3.1. Kiểm định đa cộng tuyến
• 4.3.2. Hệ số đường dẫn
• 4.3.3. Đánh giá hệ số tổng thể nhất định R2 và sự liên quan của dự báo Q2
• 4.3.4. Đánh giá ảnh hưởng của hệ số tác động í2
• 4.3.5. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
• 5.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Sự Hài Lòng Công Việc Ngành Hàng Không

Đại dịch Covid-19 đã tác động mạnh mẽ đến ngành hàng không toàn cầu, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng. Việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên sau đại dịch gặp nhiều khó khăn do các yêu cầu về an ninh và chi phí cao. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không trở nên vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và tác động của nó đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM. Điều này đặc biệt quan trọng vì ngành hàng không đòi hỏi môi trường làm việc chuyên nghiệp và những chuẩn mực khắt khe. Nhân viên hài lòng là yếu tố then chốt để duy trì lợi thế cạnh tranh và vượt qua những thách thức của thị trường. Nghiên cứu này sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp hàng không đưa ra các giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Các nghiên cứu dài hạn đã cho thấy sự quan trọng của việc hiểu rõ các quyết định thay đổi công việc của nhân viên lâu năm tại các tổ chức (Holtom và cộng sự, 2008).

1.1. Tầm Quan Trọng Của Hài Lòng Trong Công Việc Hàng Không

Sự hài lòng trong công việc không chỉ là một yếu tố tinh thần mà còn là động lực quan trọng thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo Meshane & Marv Ann (2015), khi nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với khả năng và được đối xử công bằng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, sự bất mãn có thể dẫn đến giảm hiệu suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc chung. Đặc biệt, trong ngành hàng không, nơi mà sự chính xác và tinh thần trách nhiệm cao là yếu tố sống còn, sự hài lòng của nhân viên càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành hàng không tại TP.HCM.

1.2. Hậu Quả Của Ý Định Nghỉ Việc Trong Ngành Hàng Không

Khi một nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là trong ngành hàng không, sẽ gây ra những hậu quả đáng kể cho tổ chức. Theo Cascio (2000) và Holtom (2008), chi phí thay thế nhân viên có thể lên đến hơn hai lần lương của họ. Điều này bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, và giảm năng suất trong thời gian chuyển giao. Hơn nữa, việc thiếu nhân sự có thể gây áp lực lên các nhân viên còn lại, dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc và gia tăng nguy cơ nghỉ việc. Bourini và cộng sự (2019) nhấn mạnh rằng duy trì sự hài lòng trong công việc là cần thiết để đảm bảo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và có các biện pháp phòng ngừa là vô cùng quan trọng.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Viên Ngành Hàng Không Hiện Nay

Ngành hàng không hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là sau đại dịch Covid-19. Sự cạnh tranh gay gắt từ các ngành nghề khác, áp lực công việc cao, và yêu cầu khắt khe về an ninh là những yếu tố khiến nhân viên dễ nảy sinh ý định nghỉ việc. Việc không ngừng cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực, và đầu tư vào đào tạo phát triển là những giải pháp quan trọng để giảm thiểu tình trạng này. Các nghiên cứu gần đây cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ mật thiết với lòng trung thành và cam kết của nhân viên (Goujani và cộng sự, 2019). Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được trân trọng, được phát triển, và có cơ hội thăng tiến.

2.1. Tác Động Của Covid 19 Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Đại dịch Covid-19 đã gây ra những tác động tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên ngành hàng không. Tình trạng cắt giảm lương, giảm giờ làm, và lo ngại về sức khỏe đã khiến nhiều nhân viên cảm thấy bất an và không hài lòng với công việc hiện tại. Theo ICAO (2020), ngành hàng không đã chịu những tổn thất nặng nề trong thời gian đại dịch, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự và thay đổi chính sách đãi ngộ. Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Do đó, việc khôi phục niềm tin và sự hài lòng của nhân viên sau đại dịch là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp hàng không.

2.2. Yếu Tố Bên Ngoài Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Nghỉ Việc

Bên cạnh các yếu tố nội tại như lương thưởng và môi trường làm việc, các yếu tố bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Chẳng hạn, cơ hội việc làm tốt hơn ở các ngành nghề khác, sự thay đổi trong cuộc sống cá nhân, hoặc mong muốn theo đuổi sự nghiệp mới có thể khiến nhân viên rời bỏ ngành hàng không. Các doanh nghiệp cần phải nhận thức được những yếu tố này và có các biện pháp chủ động để giữ chân nhân tài. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp các chương trình hỗ trợ nhân viên, tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, và xây dựng một văn hóa làm việc linh hoạt.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Yếu Tố Tác Động Hài Lòng Công Việc

Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không tại TP.HCM, nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập thông tin sơ bộ và xác định các yếu tố tiềm năng. Phương pháp định lượng được sử dụng để đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu này dựa trên việc khảo sát 300 nhân viên ngành hàng không tại TP.HCM, sử dụng bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu về các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương thưởng, và sự hỗ trợ của công ty. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS và PLS-SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Khám Phá Các Yếu Tố Tiềm Năng

Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố tiềm năng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành hàng không. Phương pháp này bao gồm việc phỏng vấn sâu các chuyên gia nhân sự, quản lý, và nhân viên để thu thập thông tin chi tiết về những trải nghiệm và quan điểm của họ. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho giai đoạn nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính cũng giúp tác giả hiểu rõ hơn về bối cảnh và đặc thù của ngành hàng không tại TP.HCM.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Đo Lường Mức Độ Ảnh Hưởng Của Yếu Tố

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đã được xác định trong giai đoạn nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên ngành hàng không. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các kỹ thuật thống kê như hồi quy đa biến và phân tích đường dẫn để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng công việc. Kết quả của nghiên cứu định lượng sẽ cung cấp bằng chứng thực nghiệm để hỗ trợ các kết luận và đề xuất của nghiên cứu.

3.3. Đảm Bảo Tính Tin Cậy Và Giá Trị Của Nghiên Cứu

Để đảm bảo tính tin cậy và giá trị của nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo, như hệ số Cronbach's Alpha và phân tích yếu tố khẳng định (CFA). Các phương pháp này giúp đảm bảo rằng các biến số được đo lường một cách chính xác và nhất quán. Ngoài ra, tác giả cũng chú trọng đến việc lựa chọn mẫu đại diện và sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê phù hợp để giảm thiểu sai sót và đảm bảo tính khách quan của kết quả nghiên cứu.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Quan Trọng Và Mức Độ Ảnh Hưởng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không tại TP.HCM: quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương thưởng, và sự hỗ trợ của công ty. Trong đó, lương thưởng và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng, tiếp theo là sự hỗ trợ của công ty. Quan hệ đồng nghiệp và khối lượng công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể, nhưng mức độ thấp hơn. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại, họ sẽ ít có khả năng nảy sinh ý định nghỉ việc.

4.1. Tác Động Của Lương Thưởng Đến Sự Hài Lòng

Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không. Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn không chỉ giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu tài chính mà còn thể hiện sự trân trọng và đánh giá cao của công ty đối với đóng góp của họ. Theo Sandhya & Sulphey (2019), các tổ chức nên sử dụng các chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài bằng việc tăng chi phí tiền lương và cung cấp các phúc lợi hấp dẫn.

4.2. Vai Trò Của Sự Hỗ Trợ Từ Công Ty

Sự hỗ trợ từ công ty, bao gồm cả hỗ trợ về mặt vật chất và tinh thần, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được công ty quan tâm và hỗ trợ, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức và có động lực làm việc cao hơn. Sự hỗ trợ có thể bao gồm việc cung cấp các chương trình đào tạo phát triển, tạo điều kiện cho sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và xây dựng một văn hóa làm việc tôn trọng và công bằng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Để Nâng Cao Hài Lòng Nhân Viên Hàng Không

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp hàng không có thể áp dụng một số giải pháp thực tiễn để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, tăng cường sự hỗ trợ từ công ty, tạo môi trường làm việc tích cực và thân thiện, và đầu tư vào đào tạo phát triển nhân viên. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định.

5.1. Cải Thiện Chính Sách Lương Thưởng Và Phúc Lợi

Để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp hàng không cần cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi. Điều này có thể bao gồm việc tăng lương cơ bản, cung cấp các khoản thưởng hiệu suất, và mở rộng các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, và các chương trình hỗ trợ tài chính. Ngoài ra, cần đảm bảo rằng chính sách lương thưởng và phúc lợi được thực hiện một cách công bằng và minh bạch.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Thân Thiện

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Các doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe, và có cơ hội phát triển. Điều này có thể bao gồm việc xây dựng một văn hóa làm việc tôn trọng sự đa dạng, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp cởi mở, và cung cấp các hoạt động giải trí và thư giãn cho nhân viên.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Hài Lòng

Nghiên cứu này đã cung cấp những hiểu biết sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để giúp các doanh nghiệp hàng không đưa ra các giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu giới hạn trong TP.HCM và việc sử dụng phương pháp khảo sát tự báo cáo. Trong tương lai, các nghiên cứu có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các tỉnh thành khác và sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau để có được kết quả toàn diện hơn.

6.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Đề Xuất

Một trong những hạn chế của nghiên cứu này là phạm vi nghiên cứu giới hạn trong TP.HCM, do đó kết quả có thể không thể khái quát hóa cho toàn bộ ngành hàng không Việt Nam. Ngoài ra, việc sử dụng phương pháp khảo sát tự báo cáo có thể dẫn đến sai lệch do ý kiến chủ quan của người trả lời. Trong tương lai, các nghiên cứu nên mở rộng phạm vi nghiên cứu ra các tỉnh thành khác và sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau, như phỏng vấn sâu và quan sát trực tiếp, để có được kết quả chính xác hơn.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Để Hiểu Rõ Hơn

Trong tương lai, các nghiên cứu có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố văn hóa và cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không. Ngoài ra, cũng cần nghiên cứu về tác động của các yếu tố bên ngoài như chính sách của chính phủ và sự phát triển của công nghệ đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên. Các nghiên cứu cũng có thể sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu lớn để khai thác thông tin từ các nguồn khác nhau và đưa ra các dự đoán chính xác hơn về xu hướng trong ngành.

Tổng quan nghiên cứu

Ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid-19, với sự sụt giảm nhân sự lên đến hơn 2,3 triệu người trên toàn cầu vào tháng 9/2021 theo tổ chức tư vấn Oxford Economics. Tại Việt Nam, việc tuyển dụng trở lại nhân viên ngành hàng không gặp nhiều khó khăn do các quy định nghiêm ngặt về an ninh và chi phí cao. Trong bối cảnh này, sự hài lòng trong công việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, từ đó tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự ổn định nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hàng không.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng này đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên làm việc tại sân bay Tân Sơn Nhất trong giai đoạn từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2022. Qua đó, nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương thưởng và phúc lợi, cũng như sự hỗ trợ của công ty đối với sự hài lòng trong công việc. Từ đó, các doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài trong ngành hàng không đang phục hồi sau đại dịch.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng sau:

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Nhấn mạnh mối quan hệ dựa trên nguyên tắc trao đổi tài nguyên giữa cá nhân và tổ chức, trong đó sự công bằng về lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc (Blau, 1964).

• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory): Phân biệt các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố động viên (như cơ hội thăng tiến, sự công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

• Học thuyết công bằng (Equity Theory): Tập trung vào nhận thức của người lao động về sự công bằng trong đối xử và trả công, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi tại nơi làm việc (Adams, 1963).

• Thuyết nhu cầu Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory): Xác định các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của con người, giúp nhà quản trị hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để tăng sự hài lòng.

• Lý thuyết quản trị hành vi (Behavioral Management Theory): Nhấn mạnh vai trò của sự hài lòng và điều kiện làm việc trong việc nâng cao năng suất và động lực làm việc của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương thưởng và phúc lợi, sự hỗ trợ của công ty, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 300 nhân viên ngành hàng không tại sân bay Tân Sơn Nhất, Thành phố Hồ Chí Minh, trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2022.

• Phương pháp định tính: Hiệu chỉnh thang đo, xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu trước đó.

• Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến và trực tiếp, gồm 24 câu hỏi về các yếu tố nghiên cứu và 7 câu hỏi về thông tin nhân khẩu học. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và Smart PLS.

• Phân tích dữ liệu: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định tính hội tụ và phân biệt, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá các giả thuyết nghiên cứu.

• Chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho nhân viên ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Quy trình nghiên cứu gồm xây dựng mô hình lý thuyết, thiết kế thang đo, khảo sát sơ bộ, điều chỉnh thang đo, khảo sát chính thức, phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc
   Kết quả phân tích cho thấy hệ số tác động của yếu tố này lên sự hài lòng trong công việc đạt mức cao nhất, chiếm khoảng 40% ảnh hưởng tổng thể. Nhân viên đánh giá cao mức lương công bằng và các chế độ phúc lợi bổ sung, điều này phù hợp với lý thuyết công bằng và các nghiên cứu trước đây.

2. Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc
   Khoảng 25% sự hài lòng được giải thích bởi chất lượng quan hệ đồng nghiệp. Môi trường làm việc thân thiện, sự tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên giúp tăng cường sự gắn bó và hài lòng.

3. Khối lượng công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc
   Khối lượng công việc quá tải làm giảm sự hài lòng, với mức ảnh hưởng khoảng 20%. Nhân viên cảm thấy áp lực và căng thẳng khi phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ cùng lúc, dẫn đến giảm hiệu quả và tăng ý định nghỉ việc.

4. Sự hỗ trợ của công ty góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc
   Mức độ hỗ trợ từ công ty, bao gồm đào tạo, trang thiết bị và sự quan tâm của quản lý, chiếm khoảng 15% ảnh hưởng. Sự hỗ trợ này giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và yên tâm công tác.

5. Sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực rõ rệt đến ý định nghỉ việc
   Nhân viên có mức độ hài lòng cao có ý định nghỉ việc thấp hơn đáng kể, với hệ số tương quan âm khoảng -0.65. Điều này khẳng định vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong việc giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây trong ngành dịch vụ và hàng không. Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi được xác định là động lực chính thúc đẩy sự hài lòng, đồng thời giảm ý định nghỉ việc, tương tự như kết quả nghiên cứu của Chen và cộng sự (2014) về nha sĩ tại Đài Loan và McCartney (2022) trong ngành khách sạn.

Quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của công ty tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp giảm áp lực công việc và tăng sự gắn bó. Ngược lại, khối lượng công việc quá lớn làm giảm sự hài lòng, gây ra căng thẳng và mệt mỏi, dẫn đến tăng ý định nghỉ việc, điều này cũng được nhiều nghiên cứu quốc tế xác nhận.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc, cùng bảng hệ số tương quan giữa sự hài lòng và ý định nghỉ việc để minh họa mối quan hệ tiêu cực rõ ràng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách lương, thưởng và phúc lợi
   Các doanh nghiệp cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ đào tạo. Mục tiêu nâng mức hài lòng về thu nhập lên ít nhất 80% trong vòng 12 tháng. Bộ phận nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp
   Tổ chức các hoạt động gắn kết, đào tạo kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm để tăng cường quan hệ đồng nghiệp. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên 75% trong 6 tháng. Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm.

3. Quản lý và cân bằng khối lượng công việc hợp lý
   Áp dụng các công cụ quản lý công việc, phân bổ nhiệm vụ công bằng, tránh quá tải cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên cảm thấy quá tải xuống dưới 20% trong 1 năm. Các trưởng bộ phận phối hợp với phòng nhân sự thực hiện.

4. Tăng cường sự hỗ trợ từ công ty và quản lý
   Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, cung cấp đầy đủ trang thiết bị và hỗ trợ kỹ thuật cho nhân viên. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về sự hỗ trợ lên 70% trong 9 tháng. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

5. Theo dõi và đánh giá định kỳ sự hài lòng và ý định nghỉ việc
   Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để phát hiện sớm các vấn đề và điều chỉnh chính sách kịp thời. Mục tiêu giảm tỷ lệ ý định nghỉ việc xuống dưới 15% trong 2 năm. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự ngành hàng không
   Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên, nâng cao sự hài lòng và giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo lại.

2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự
   Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho doanh nghiệp trong ngành hàng không và các ngành dịch vụ tương tự về chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh
   Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc.

4. Ban lãnh đạo doanh nghiệp hàng không
   Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên, từ đó đưa ra quyết định chiến lược phù hợp nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao lương, thưởng và phúc lợi lại quan trọng nhất đối với sự hài lòng trong công việc?
   Vì đây là phần thưởng trực tiếp phản ánh giá trị đóng góp của nhân viên, khi được trả công xứng đáng, họ cảm thấy được tôn trọng và có động lực làm việc tốt hơn.

2. Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc?
   Mối quan hệ tốt giúp tạo môi trường làm việc tích cực, giảm căng thẳng và tăng sự gắn bó, từ đó giảm ý định nghỉ việc.

3. Khối lượng công việc quá tải có thể được giải quyết bằng cách nào?
   Bằng cách phân bổ công việc hợp lý, sử dụng công nghệ hỗ trợ và tăng cường đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc.

4. Sự hỗ trợ của công ty bao gồm những gì?
   Bao gồm đào tạo, cung cấp trang thiết bị, hỗ trợ kỹ thuật và sự quan tâm từ quản lý nhằm giúp nhân viên hoàn thành công việc thuận lợi.

5. Làm thế nào để đo lường sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc?
   Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, sử dụng các thang đo đã được kiểm định độ tin cậy và phân tích bằng phần mềm thống kê như SPSS và Smart PLS.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh: lương, thưởng và phúc lợi; quan hệ đồng nghiệp; khối lượng công việc; sự hỗ trợ của công ty.

• Sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc, giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc nếu được nâng cao.

• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đặc biệt trong giai đoạn phục hồi hậu đại dịch.

• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 300 nhân viên đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác để tăng tính khái quát.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp ngành hàng không nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững ngành hàng không Việt Nam.