CHƯƠNG 1 Tác giả đưa ra sự cần thiết của bài nghiên cứu này, đặt ra được những mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể để là kim chỉ nam giúp tác giả luôn đi đúng hướng, đúng mục đích trong phạm vi đề ra và sẽ sử dụng những phưong pháp nào để hỗ trợ phân tích những kết quả đạt được. Từ đó đóng góp gì cho công trình nghiên cứu của mình. Tiếp theo, chưong 2 sẽ đi vào phần co sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. 8 CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HỈNH NGHIÊN cứu 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Ỷ định nghỉ việc (Turnover Intention) Joarder và cộng sự (2011) cho rằng, thuật ngữ "nghỉ việc" thể hiện hành vi nghỉ việc thực tế, nhân viên chuyển tới các tổ chức khác.
Theo Masdia (2009) ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến làm việc nơi khác, là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức. Ý định nghỉ việc là tiền đề dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế của một cá nhân, nếu ý định nghỉ việc của nhân viên tại một doanh nghiệp tăng thì hành vi nghỉ việc thực tế của nhân viên cũng tăng theo, điều này sẽ gây thiếu nguồn nhân lực và ảnh hưởng lâu dài đến doanh nghiệp (Chen và cộng sự, 2007). Lý thuyết về quyết định nghỉ việc của Mobley (1982) là quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động được thể hiện qua một chuỗi các nhận thức và hành động dẫn tới ý định và quyết định nghỉ việc thực sự. Ý định nghỉ việc có thể tác động xấu đối với doanh nghiệp, chẳng hạn như ngày càng vắng mặt và giảm hành vi hợp tác (Zagladi và cộng sự, 2015).
Theo nghiên cứu của Price và Mueller (1986) thì nghỉ việc có hai loại là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc không tự nguyện là khi người lao động bị loại bỏ khỏi công việc của mình bởi người thuê lao động. Nghỉ việc tự nguyện là khi người lao động chủ động chọn nghỉ việc.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) Sự hài lòng trong công việc thường được hiểu là trạng thái cảm xúc đến từ đánh giá của một người về công việc hoặc kinh nghiệm làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011). 9 Sự hài lòng trong công việc thể hiện sự kết hợp của những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực mà người lao động có đối với công việc của họ.
Trong khi đó, khi một công nhân làm việc trong một tổ chức kinh doanh, mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm xác định những kỳ vọng mà họ đã loại bỏ. Sự hài lòng trong công việc thể hiện mức độ kỳ vọng và phù hợp với các giải thưởng thực tế. Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của cá nhân đó tại noi làm việc (Sweetman và cộng sự, 2011). Sự hài lòng trong công việc là cảm giác của người lao động thõa mãn về thành tích của mình và thành công trong công việc.
Nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động cũng như mang lại hạnh phúc cá nhân cho bản thân người lao động. Sự hài lòng trong công việc ngụ ý làm một công việc mà bản thân người đó yêu thích, làm hoàn thành tốt công việc đó và được khen thưởng cho sự nổ lực khi thực hiện công việc đó. Sự hài lòng trong công việc còn ngụ ý sự nhiệt tình, hăng hái tham gia và có cảm giác hạnh phúc với công việc của người lao động. Sự hài lòng trong công việc là yếu tố chính dẫn đến sự công nhận, thu nhập, thăng tiến và đạt được các mục tiêu khác dẫn đến cảm giác viên mãn (Muindi, 2011).
Loveday (1996) đã cho rằng sự hài lòng trong công việc là một yếu tố dự báo chính về ý định về nghỉ việc và chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Có nghĩa là khi người lao động càng hài lòng vói công việc thì ý định nghỉ việc sẽ càng giảm. Có nhiều nhà nghiên cứu đã ủng hộ quan điểm này như: Moura và cộng sự (2007), Chung (2018), Coomber và Louise Barriball (2007). Sự hài lòng trong công việc cũng có thể được định nghĩa là mức độ mà người lao động hài lòng vói phần thưởng mà họ nhận được ngoài công việc của họ, đặc biệt là về động lực nội tại (Aziri, 2011).
Thuật ngữ sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mà người lao động của họ có trong công việc. Thái độ nhiệt tình và tích cực đối với công việc cho thấy sự hài lòng công việc. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối vói công việc chỉ ra sự không hài lòng với công việc (Kerschen và cộng sự, 2006). 10 Sự hài lòng trong công việc là tập hợp những cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ.
Mức độ hài lòng trong công việc của mọi người có thể từ cực kỳ hài lòng đến cực kỳ không hài lòng. Ngoài việc có thái độ về công việc của họ nói chung. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ như những công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát hoặc cấp dưới và tiền lưong của họ (Aziri, 2011). Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, một trạng thái bên trong.
Ví dụ, nó có thể được liên kết với cảm giác cá nhân về thành tích, về mặt định lượng hoặc chất lượng (Mullins và Forlani, 2005). Sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là thái độ của nhân viên đối vói công ty, công việc của họ, đồng nghiệp của họ và các yếu tố khác có liên quan như môi trường làm việc (Ahmad, 2022; Fauzi Nugraha và cộng sự, 2022). Ngoài ra, nó còn liên quan đến ý định gắn bó với công ty, chất lượng trong công việc (Mrayyan, 2007). Aziri (2011) cho rằng sự hài lòng trong công việc đại diện cho một cảm giác xuất hiện do nhận thức rằng công việc đáp ứng các nhu cầu về vật chất và tinh thần.1 Lỷ thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Các cá nhân tin rằng họ sẽ có lợi ích hay đạt được mục đích nhất định từ hành vi trao đổi giữa các cá nhân với nhau, những gì họ bỏ ra và họ sẽ nhận được gì từ đó hay tưong tác trong tổ chức (Blau, 1964; Kieserling, 2019), lợi ích hay mục đích ở đây có thể là lương thưởng, phúc lợi,.
vì thế cá nhân cảm thấy rằng những gì mình nhận được không tương xứng với những gì mình bỏ ra, họ sẽ có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công việc tốt hơn, xứng đáng hơn (Farmer và Fedor, 1999). Theo Blau (1964) Trao đổi xã hội đề cập đến các hành động tự nguyện của các cá nhân được thúc đẩy bởi lợi ích mà họ dự kiến sẽ nhận được từ những người khác. Nhờ lý thuyết này giúp ta dễ tiếp cận nghiên cứu mối quan hệ dựa trên nguyên tắc 11 trao đổi tài nguyên, các cá nhân tương tác nhau trong nhóm trao đổi xã hội 2.2 Lỷ thuyết tổ chức (Organizational theory) Vào năm 1958, March và Simon công bố học thuyết cân bằng tổ chức, nhấn mạnh sự quan trọng của việc cân bằng đóng góp của nhân viên và sự trả công xứng đáng. Học thuyết chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc, những cá nhân càng hài lòng với công việc hiện tại thì họ sẽ càng mong muốn gắn bó với tổ chức.
Tổ chức trả lương cho nhân viên xứng đáng, nhân viên sẽ là thành viên của tổ chức. Do đó, nhân viên và tổ chức đều cố gắng duy trì sự cân bằng giữa sự khích lệ và sự đóng góp.3 Lỷ thuyết hai nhân to của Herzberg (Herzberg’s two factor theory) Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg (tiếng anh là "Herzberg’s Two-Factor Theory”) giải thích các yếu tố khiến nhân viên hài lòng và không hài lòng về công việc của họ, nhu cầu con người được theo hai loại ảnh hưởng tới hành vi con người theo nhiều khía cạnh khác nhau. Đó là 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Các yếu tố duy trì khi thiếu có thể dẫn đến sự không hài lòng tại nơi làm việc, người lao động sẽ lo lắng về môi trường làm việc của mình nhưng khi được đáp ứng đầy đủ trong môi trường làm việc thì lại chưa đủ thỏa mãn người lao động mà nhân tố động viên trong công việc sẽ mang lại sự hài lòng và dẫn đến động lực cao hơn, tạo nền tảng để người lao động đánh giá lại và gắn kết hơn với tổ chức.
Các nhân tố duy trì bao gồm các nhu cầu sinh lý, an toàn và tình yêu từ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự giám sát và quản lý trong công việc, chính sách của công ty, quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và chế độ quản trị. Chúng là những yếu tố không liên quan trực tiếp đến công việc mà là những điều kiện xung quanh việc thực hiện công việc. Theo Gibson (2000) thì nhân tố duy trì hoạt động chủ yếu để làm hài lòng nhân viên khi họ không có mặt, tuy nhiên, sự hiện diện của những điều kiện như vậy tạo ra động lực mạnh mẽ. 12 Herzberg (1974) nói rằng động lực của nhân viên đạt được khi nhân viên đối mặt với công việc đầy thách thức nhưng thú vị, nơi họ có thể đạt được, phát triển, thể hiện trách nhiệm và thăng tiến trong tổ chức.
Tức là khi công sức của người lao động được ghi nhận, nó mang lại hiệu quả, sự hài lòng trong công việc. Các nhân tố này gồm: cơ hội thăng tiến, sự công nhận, trách nhiệm trong công việc, đặc điểm và bản chất công việc, sự thách thức của công việc.4 Học thuyết công bằng (Equity Theory) Học thuyết này được phát triển bởi một nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams, thường được gọi là Học thuyết công bằng của Adams (1963) nói về nhận thức của người lao động về các mức độ công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm đến giá trị phần thưởng mà họ nhận được từ sự nổ lực của mình, mà còn quan tâm so sánh giá trị phần thưởng mà người khác nhận được.