Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và mức sống xã hội ngày càng nâng cao, nhu cầu tiếp cận và thụ hưởng các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe của người dân gia tăng nhanh chóng. Sự xuất hiện ngày càng nhiều của các bệnh viện, trung tâm y tế tạo nên áp lực cạnh tranh rõ rệt trong ngành dịch vụ y tế. Do đặc trưng của ngành y tế là cung ứng dịch vụ phi sản xuất vật chất với mức độ tiếp xúc trực tiếp cao, chất lượng hoạt động của mỗi cơ sở phụ thuộc trực tiếp vào năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực trở thành khâu then chốt nhằm tối ưu hóa các nguồn lực sẵn có.
Bệnh viện Y học cổ truyền (YHCT) Hà Tĩnh là đơn vị chuyên khoa đầu ngành của tỉnh Hà Tĩnh trong lĩnh vực khám, chữa bệnh y học cổ truyền kết hợp y học hiện đại. Những năm gần đây, số lượng người bệnh đến khám và điều trị tại bệnh viện gia tăng trong khi biên chế nhân sự có hạn. Thực tế khảo sát cho thấy công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện còn bộc lộ một số hạn chế: định mức lao động chưa bao quát hết các vị trí; phân công công việc tại một số phòng ban chức năng còn chồng chéo; tình trạng quá tải cục bộ của y bác sĩ vào giờ cao điểm vẫn diễn ra; việc bố trí không gian làm việc giữa các khối chuyên môn chưa thực sự liên hoàn, làm ảnh hưởng đến năng suất lao động chung. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh" được thực hiện.
Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ cụ thể của khóa luận được xác định như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về bố trí và sử dụng nhân lực trong các đơn vị bệnh viện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2014, làm rõ những mặt đạt được, các hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh, định hướng đến năm 2020.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng/Nội dung nghiên cứu: Các nguyên tắc và nội dung của công tác bố trí, sử dụng nhân lực trong bệnh viện, bao gồm xác định định mức lao động, tổ chức lao động và công việc (phân công, hợp tác lao động, quy chế làm việc, tổ chức chỗ làm việc).
- Phạm vi không gian: Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh (địa chỉ tại xã Thạch Trung, thành phố Hà Tĩnh).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng thu thập và phân tích trong giai đoạn 2013 – 2014; các giải pháp và kiến nghị được đề xuất định hướng đến năm 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực và quản lý bệnh viện trong và ngoài nước, tiêu biểu gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm, 2004; Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010); Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011); Quản lý bệnh viện (Lê Ngọc Trọng, 1997); Human Resources Management (Ronald R. Sims, 2007); Hospital Management (K. Malhotra, 2009); cùng các luận văn nghiên cứu thực tiễn tại Đại học Thương mại (Nguyễn Thị Hạnh, 2012; Phạm Lệ Mỹ, 2014).
Các khái niệm, khung lý thuyết và nội dung chuyên môn được sử dụng gồm:
- Khái niệm và phân loại bệnh viện: Bệnh viện được tiếp cận theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), Vụ Điều trị - Bộ Y tế và Bộ Giáo dục & Đào tạo. Tiêu chí phân loại gồm: theo mục tiêu phục vụ (đa khoa, chuyên khoa, trung tâm đào tạo/nghiên cứu); theo chủ sở hữu (công lập, bán công, tư nhân, từ thiện); theo phân tuyến kỹ thuật (trung ương, tỉnh/thành phố, khu vực, quận/huyện); theo phân hạng bệnh viện (hạng đặc biệt, hạng 1, 2, 3).
- Đặc điểm nhân lực bệnh viện: Mang tính chất lao động dịch vụ; đa dạng về trình độ chuyên môn và lĩnh vực hoạt động; có tính chất phức tạp trong quan hệ giao tiếp nghề nghiệp; đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao; có tính thời điểm và thời vụ; sử dụng tỷ trọng lớn lao động trực tiếp; luôn ở trạng thái sẵn sàng phục vụ. Nhân lực được chia thành 2 nhóm: lao động quản trị (Ban Giám đốc, trưởng các bộ phận/khoa phòng) và lao động thừa hành (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ lý...).
- Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí theo quy hoạch; theo logic hiệu suất; theo logic tâm lý - xã hội; lấy sở trường làm chính; thực hiện nguyên tắc dân chủ tập trung.
- Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực: Gồm xác định định mức lao động (bằng phương pháp thống kê - kinh nghiệm hoặc phương pháp phân tích) và tổ chức lao động, công việc (phân công và hợp tác lao động, xác định quy chế làm việc, tổ chức chỗ làm việc).
- Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố chủ quan (quy mô, hạng bệnh viện; chiến lược, mục tiêu; tiềm lực tài chính; năng lực nhà quản trị; trình độ chuyên môn nhân viên) và nhóm nhân tố khách quan (chính sách pháp luật, Bộ luật Lao động năm 2012; tiến bộ khoa học kỹ thuật y tế; đối thủ cạnh tranh; tính thời điểm, thời vụ của dịch bệnh; bối cảnh kinh tế - xã hội).
Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu nội bộ gồm báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động bệnh viện năm 2013 - 2014, thống kê cơ cấu lao động, định mức lao động và lịch phân công trực ca; dữ liệu bên ngoài thu thập từ sách, giáo trình, văn bản pháp luật, ấn phẩm chuyên ngành và trang thông tin điện tử của bệnh viện.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả; phương pháp so sánh số tuyệt đối và số tương đối để đánh giá biến động qua các năm; phương pháp phân tích, tổng hợp logic nhằm rút ra các kết luận về thực trạng tổ chức lao động.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện
Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về quản trị nhân lực y tế. Tác giả làm rõ chức năng của bệnh viện (khám chữa bệnh, cấp cứu, đào tạo cán bộ, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, quản lý kinh tế y tế) và 7 đặc thù cơ bản của lao động y tế. Chương này trình bày chi tiết hai phương pháp xây dựng định mức lao động: phương pháp thống kê kinh nghiệm (gồm 4 bước: thống kê năng suất cá nhân, tính mức trung bình, tính mức trung bình tiên tiến, kết hợp kinh nghiệm) và phương pháp phân tích (gồm 5 bước: phân loại nhân viên, thực hành thao tác mẫu, bấm giờ định mức thời gian, phân tích nhân tố hao phí, xác định mức chuẩn). Đồng thời, tác giả chuẩn hóa 3 nội dung trọng tâm của tổ chức lao động tại bệnh viện: phân công - hợp tác lao động dựa trên danh mục công việc và bản mô tả yêu cầu; xây dựng quy chế làm việc và chế độ nghỉ ngơi theo ca kíp; thiết kế và trang bị điều kiện làm việc tại chỗ.
Chương 2: Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
Chương 2 phản ánh chi tiết thực trạng của đơn vị nghiên cứu qua các tư liệu và số liệu thống kê giai đoạn 2013 – 2014:
- Quá trình phát triển: Thành lập năm 1967 (tiền thân là Bệnh xá Đông y dân lập Quốc trợ, sau đổi tên qua các thời kỳ thành Bệnh viện Đông y Nghệ Tĩnh, Bệnh viện Y học dân tộc Nghệ Tĩnh, Bệnh viện Y học dân tộc Hà Tĩnh, và mang tên Bệnh viện YHCT Hà Tĩnh từ năm 1999). Năm 2007, bệnh viện chuyển về địa điểm mới tại xã Thạch Trung với diện tích khuôn viên 30.000 m², quy mô trên 250 giường bệnh, là bệnh viện chuyên khoa hạng 2.
- Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Ban Giám đốc, quản lý 3 khối: Khối chức năng (5 phòng: Tổ chức hành chính, Kế hoạch tổng hợp, Tài chính - Kế toán, Vật tư - Thiết bị y tế, Điều dưỡng); Khối lâm sàng (6 khoa: Khám bệnh, Cấp cứu, Nội - Nhi, Ngoại - Phụ, Châm cứu, Phục hồi chức năng); Khối cận lâm sàng (4 khoa: Dược, Xét nghiệm, Chẩn đoán hình ảnh - Thăm dò chức năng, Kiểm soát nhiễm khuẩn).
- Kết quả tài chính: Tổng thu năm 2014 đạt 55.820,16 triệu đồng, tăng 7,46% so với năm 2013 (ngân sách nhà nước cấp chiếm 78,89%, thu viện phí và BHYT chiếm 18,93%). Tổng chi năm 2014 là 47.156,07 triệu đồng, tăng 7,02% (trong đó chi lương chiếm 22,15%, chi phụ cấp và phúc lợi chiếm 12,26%). Chênh lệch thu chi năm 2014 đạt 7.664,09 triệu đồng, tăng 10,42% so với năm 2013.
| Chỉ tiêu tài chính chính |
Năm 2013 (Trđ) |
Năm 2014 (Trđ) |
Tỷ lệ tăng trưởng (%) |
| Tổng thu |
51.853,59 |
55.820,16 |
+7,46% |
| - Ngân sách Nhà nước cấp |
41.770,10 |
43.931,95 |
+4,21% |
| - Thu viện phí và BHYT |
8.097,58 |
10.697,67 |
+24,96% |
| Tổng chi |
44.147,35 |
47.156,07 |
+7,02% |
| - Chi tiền lương |
9.064,88 |
10.769,34 |
+11,13% |
| - Chi phụ cấp, phúc lợi |
5.148,39 |
5.884,06 |
+14,29% |
| Chênh lệch thu chi |
6.485,91 |
7.664,09 |
+10,42% |
- Tình hình nhân lực: Tổng số cán bộ nhân viên năm 2014 là 192 người (tăng 9 người, tương ứng 4,92% so với năm 2013). Khối lâm sàng chiếm tỷ trọng lớn nhất với 105 người (56,24%), Khối cận lâm sàng có 47 người (24,49%), Khối chức năng có 37 người (17,71%) và Ban Giám đốc có 3 người. Về trình độ: Sau đại học có 18 người (9,36%), Đại học có 68 người (35,41%), Cao đẳng có 64 người (33,33%), Trung cấp có 29 người (15,10%), trình độ khác là 13 người (6,80%). Về giới tính: Nữ chiếm 55,73% (107 người), Nam chiếm 44,27% (85 người). Độ tuổi bình quân năm 2014 là 37 tuổi.
| Chỉ tiêu cơ cấu nhân lực |
Năm 2013 (Người) |
Năm 2014 (Người) |
Chênh lệch (+/-) |
| Tổng nhân lực |
183 |
192 |
+9 |
| Phân theo khối: |
|
|
|
| - Ban Giám đốc |
3 |
3 |
0 |
| - Khối chức năng |
35 |
37 |
+2 |
| - Khối cận lâm sàng |
43 |
47 |
+4 |
| - Khối lâm sàng |
102 |
105 |
+3 |
| Phân theo trình độ: |
|
|
|
| - Trên Đại học |
18 |
18 |
0 |
| - Đại học |
65 |
68 |
+3 |
| - Cao đẳng |
60 |
64 |
+4 |
| - Trung cấp |
28 |
29 |
+1 |
| - Khác |
12 |
13 |
+1 |
- Đánh giá thực trạng công tác bố trí, sử dụng nhân lực: Bệnh viện đã xây dựng được định mức lao động năm 2014 theo phương pháp thống kê kinh nghiệm (bác sĩ: 15 bệnh nhân/người/ca; dược sĩ: 13 bệnh nhân/người/ca; điều dưỡng: 10 bệnh nhân/người/ca; kỹ thuật viên: 9 bệnh nhân/người/ca; y sĩ: 18 bệnh nhân/người/ca; hộ lý: 20 bệnh nhân/người/ca; cán bộ quản lý: 8 giờ/ngày). Tuy nhiên, định mức chưa được cá biệt hóa theo tính chất phức tạp của từng khoa; chưa có định mức cụ thể cho khối bảo vệ, kế toán, thu ngân; xảy ra hiện tượng chồng chéo nhiệm vụ giữa phòng Tổ chức hành chính và phòng Kế hoạch tổng hợp; chế độ ăn uống, nghỉ ngơi của nhân viên trực ca chưa được bố trí chặt chẽ; các phòng cận lâm sàng bố trí ở dãy nhà phía sau tách biệt với khoa Khám bệnh gây bất tiện trong quy trình phục vụ.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
Chương 3 trình bày mục tiêu kế hoạch năm 2015 của bệnh viện (phấn đấu tổng thu đạt 63.680 triệu đồng, tăng thêm 900 lượt bệnh nhân, nâng quỹ lương thêm 16,64%, chênh lệch thu chi đạt 11.413 triệu đồng) và đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Hoàn thiện xác định định mức lao động: Chuyển đổi từ phương pháp thống kê kinh nghiệm sang phương pháp phân tích thông qua bấm giờ, khảo sát quy trình tác nghiệp; điều chỉnh định mức lao động mới nhằm giảm tải áp lực công việc.
| Vị trí chức danh |
Định mức năm 2014 (Thực tế) |
Định mức đề xuất (Chương 3) |
| Bác sĩ |
15 bệnh nhân/người/ca |
13 bệnh nhân/người/ca |
| Dược sĩ |
13 bệnh nhân/người/ca |
11 bệnh nhân/người/ca |
| Điều dưỡng viên |
10 bệnh nhân/người/ca |
8 bệnh nhân/người/ca |
| Kỹ thuật viên |
9 bệnh nhân/người/ca |
8 bệnh nhân/người/ca |
| Y sĩ |
18 bệnh nhân/người/ca |
15 bệnh nhân/người/ca |
| Hộ lý |
20 bệnh nhân/người/ca |
18 bệnh nhân/người/ca |
| Khối chức năng, quản lý |
8 giờ/ngày |
8 giờ/ngày |
- Hoàn thiện quy chế làm việc: Bố trí thời gian ăn trưa/tối so le cho nhân viên trực ca (ít nhất 1 người trực tại vị trí); bổ sung cơ chế đãi ngộ tài chính và phi tài chính cho nhân viên trực thêm giờ hoặc làm việc vào giờ cao điểm, áp dụng chế độ nghỉ bù từ 2 - 3 ngày; siết chặt việc thực hiện nội quy, tác phong phục vụ gắn với bình xét khen thưởng, xử phạt hằng tháng.
- Hoàn thiện phân công và hợp tác lao động: Rà soát, phân định rõ chức năng, quyền hạn giữa phòng Tổ chức hành chính và phòng Kế hoạch tổng hợp; thực hiện phân công xen kẽ giữa nhân viên giàu kinh nghiệm và nhân viên trẻ mới tuyển dụng; lập kế hoạch sử dụng lực lượng thực tập sinh y khoa (bố trí từ 5 - 10 người/khoa phòng, riêng khoa Khám bệnh bố trí 8 - 15 người) để hỗ trợ đón tiếp, chỉ dẫn bệnh nhân; tăng cường quy trình phối hợp lâm sàng - cận lâm sàng - hành chính.
- Hoàn thiện tổ chức chỗ làm việc: Sắp xếp, quy hoạch lại vị trí phòng Xét nghiệm và phòng Chẩn đoán hình ảnh - Thăm dò chức năng gần với khoa Khám bệnh tại dãy nhà chính; đầu tư, bổ sung hệ thống mạng LAN, máy in, máy fax, máy chụp chiếu, máy thở, máy điện châm; tổ chức tập huấn kỹ thuật vận hành và bảo quản trang thiết bị; bố trí phòng nghỉ ngơi riêng cho nhân viên sau ca trực.
- Các giải pháp hỗ trợ: Chuẩn hóa công tác tuyển dụng, tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn, hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên khách quan theo kết quả công việc.
Đồng thời, khóa luận nêu các kiến nghị cụ thể:
- Đối với Bộ Y tế: Xây dựng khung định mức lao động chuẩn cho khối y học cổ truyền; ban hành tiêu chuẩn về điều kiện môi trường làm việc; tổ chức các hội thảo chuyên môn y tế, quản trị bệnh viện tại các địa phương như Hà Tĩnh.
- Đối với Sở Y tế Hà Tĩnh: Hỗ trợ đào tạo năng lực quản trị cho cán bộ y tế; điều chuyển hợp lý nhân lực và dòng bệnh nhân giữa tuyến tỉnh - huyện; tạo cơ chế liên kết thực tập cho sinh viên y dược trên địa bàn tỉnh.
- Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tĩnh: Tăng cường đầu tư ngân sách xây dựng hạ tầng y tế, trang thiết bị đồng bộ; quy hoạch và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao cho tỉnh nhà.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính của đề tài gắn liền với nguồn số liệu thực chứng tại Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh:
- Phản ánh trung thực tình hình tài chính và tổ chức giai đoạn 2013 – 2014, trong đó nguồn thu có sự tăng trưởng 7,46% (từ 51.853,59 triệu đồng lên 55.820,16 triệu đồng); quy mô nhân sự tăng từ 183 lên 192 người; trình độ chuyên môn tăng cường ở bậc đại học (chiếm 35,41%) và cao đẳng (chiếm 33,33%).
- Đánh giá toàn diện các ưu điểm và hạn chế trong công tác bố trí và sử dụng lao động theo mô hình quản trị trực tuyến - chức năng, làm rõ bất cập trong phương pháp xác định định mức lao động (phương pháp thống kê kinh nghiệm với mức 15 bệnh nhân/bác sĩ/ca còn gây quá tải).
Hệ thống giải pháp và đóng góp của tác giả:
- Thiết lập bảng định mức lao động mới dựa trên nguyên lý của phương pháp phân tích, giảm chỉ tiêu phục vụ trên mỗi ca (bác sĩ còn 13 bệnh nhân/ca, điều dưỡng còn 8 bệnh nhân/ca, hộ lý còn 18 bệnh nhân/ca) nhằm bảo đảm chất lượng chăm sóc sức khỏe.
- Đưa ra giải pháp tổ chức phân công lao động cụ thể: quy định tỷ lệ phân bổ thực tập sinh tại các khoa (5 - 10 người/khoa; 8 - 15 người tại khoa Khám bệnh); phân công so le giờ ăn trong ca trực; bổ sung chính sách nghỉ bù 2 - 3 ngày và thưởng giờ cao điểm.
- Đề xuất tái cấu trúc không gian chỗ làm việc (di chuyển các bộ phận cận lâm sàng về gần dãy nhà chính) nhằm giảm thời gian chờ đợi của bệnh nhân.
Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn:
Khóa luận đã áp dụng các lý thuyết quản trị nhân lực tổng quát vào một đơn vị sự nghiệp y tế công lập mang tính đặc thù (bệnh viện chuyên khoa y học cổ truyền cấp tỉnh). Tác giả chỉ ra rằng các công trình trước đây (như nghiên cứu của Lê Ngọc Trọng, Ronald R. Sims, K. Malhotra, Phạm Lệ Mỹ) chủ yếu tiếp cận quản lý bệnh viện hoặc quản trị nhân lực nói chung, chưa đi sâu vào khâu bố trí và sử dụng nhân lực tại các bệnh viện YHCT tuyến tỉnh. Công trình này lấp khoảng trống nghiên cứu thực tiễn tại địa bàn tỉnh Hà Tĩnh.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tự xác định một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:
- Về phạm vi phân công công việc: Chưa giải quyết triệt để vấn đề định lượng hóa năng lực chuyên môn và đánh giá chính xác khả năng của từng nhân viên do tính chất công việc y tế phức tạp và đa dạng.
- Về định mức lao động: Chưa xây dựng được mô hình định mức động thích ứng hoàn toàn với các biến động đột xuất trong giờ cao điểm hoặc các thời điểm dịch bệnh bùng phát mạnh do giới hạn về nguồn nhân lực hiện có của bệnh viện.
- Giới hạn dữ liệu: Nguồn số liệu phân tích tập trung chủ yếu vào 2 năm (2013 - 2014), các giải pháp xây dựng mang tính định hướng cho giai đoạn tiếp theo.
Hướng nghiên cứu tiếp được gợi mở: Tiếp tục nghiên cứu ứng dụng phương pháp phân tích định mức chi tiết cho từng chuyên khoa đặc thù (như khoa Châm cứu, Phục hồi chức năng); xây dựng tiêu chí KPI đánh giá hiệu quả công việc trong các bệnh viện công lập tự chủ tài chính một phần.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị dịch vụ y tế, Quản trị kinh doanh và Quản lý bệnh viện: Tham khảo phương pháp tiếp cận phân tích thực trạng bố trí lao động, quy trình xây dựng định mức lao động bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và phương pháp phân tích.
- Cán bộ quản lý tại các bệnh viện công lập và cơ sở y tế tuyến tỉnh: Tham khảo kinh nghiệm giải quyết tình trạng chồng chéo chức năng giữa các phòng ban hành chính (phòng Tổ chức hành chính và phòng Kế hoạch tổng hợp), mô hình bố trí ca kíp trực y tế, phương án phân bổ thực tập sinh y khoa để giảm tải cho bộ phận tiếp đón và khám bệnh.
- Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản: Hệ thống bảng biểu thống kê nhân lực, phân tích tài chính năm 2013 - 2014 (Bảng 2.1, 2.2); bảng định mức lao động thực tế và bảng định mức đề xuất (Bảng 2.3 và Bảng 3.2); cùng giải pháp tổ chức lại mặt bằng các phòng cận lâm sàng để hoàn thiện quy trình khám chữa bệnh.
Câu hỏi thường gặp
1. Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức nào và có bao nhiêu khoa/phòng?
Bệnh viện áp dụng mô hình quản trị "trực tuyến - chức năng" với Ban Giám đốc quản lý 3 khối gồm 15 đơn vị trực thuộc: Khối chức năng có 5 phòng (Tổ chức hành chính, Kế hoạch tổng hợp, Tài chính - Kế toán, Vật tư - Thiết bị y tế, Điều dưỡng); Khối lâm sàng có 6 khoa (Khám bệnh, Cấp cứu, Nội - Nhi, Ngoại - Phụ, Châm cứu, Phục hồi chức năng); Khối cận lâm sàng có 4 khoa (Dược, Xét nghiệm, Chẩn đoán hình ảnh - Thăm dò chức năng, Kiểm soát nhiễm khuẩn).
2. Thực trạng cơ cấu nhân lực của bệnh viện trong năm 2014 có những đặc điểm số liệu nào nổi bật?
Năm 2014, bệnh viện có tổng cộng 192 cán bộ nhân viên (tăng 9 người so với 183 người năm 2013). Trong đó, khối lâm sàng chiếm đông nhất với 105 người (56,24%). Về trình độ: trên đại học có 18 người (9,36%), đại học có 68 người (35,41%), cao đẳng có 64 người (33,33%), trung cấp có 29 người (15,10%) và trình độ khác có 13 người (6,80%). Lao động nữ chiếm đa số với 107 người (55,73%), nam có 85 người (44,27%). Độ tuổi bình quân của nhân viên là 37 tuổi.
3. Định mức lao động thực tế tại bệnh viện năm 2014 được quy định như thế nào và phương pháp xác định là gì?
Bệnh viện xác định định mức dựa trên phương pháp thống kê - kinh nghiệm. Định mức năm 2014 quy định cụ thể: Cán bộ quản lý/trưởng bộ phận làm việc 8 giờ/ngày; Bác sĩ phục vụ 15 bệnh nhân/người/ca; Dược sĩ phục vụ 13 bệnh nhân/người/ca; Điều dưỡng viên phục vụ 10 bệnh nhân/người/ca; Kỹ thuật viên phục vụ 9 bệnh nhân/người/ca; Y sĩ phục vụ 18 bệnh nhân/người/ca; Hộ lý phục vụ 20 bệnh nhân/người/ca. Các vị trí khối hành chính, thu ngân, bảo vệ chưa có định mức cụ thể.
4. Khóa luận đã đề xuất những điều chỉnh cụ thể nào về định mức lao động và tổ chức mặt bằng làm việc?
Tác giả đề xuất chuyển sang phương pháp phân tích và giảm định mức công việc trên mỗi ca: Bác sĩ giảm xuống 13 bệnh nhân/người/ca; Dược sĩ còn 11 bệnh nhân/người/ca; Điều dưỡng viên còn 8 bệnh nhân/người/ca; Kỹ thuật viên còn 8 bệnh nhân/người/ca; Y sĩ còn 15 bệnh nhân/người/ca; Hộ lý còn 18 bệnh nhân/người/ca. Về mặt bằng, tác giả đề xuất chuyển các phòng Xét nghiệm và Chẩn đoán hình ảnh - Thăm dò chức năng từ dãy nhà sau về gần khoa Khám bệnh ở dãy nhà chính để thuận tiện cho quy trình khám cận lâm sàng.
5. Giải pháp sử dụng lực lượng thực tập sinh y khoa tại bệnh viện được tác giả hoạch định với số lượng ra sao?
Tác giả đề xuất lập kế hoạch bố trí thực tập sinh từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp y tế vào các dịp cuối tuần, trực đêm và thời điểm bùng phát dịch bệnh. Mỗi khoa phòng bố trí từ 5 đến 10 thực tập sinh; riêng khoa Khám bệnh (nơi thường xuyên xảy ra tình trạng đông khách) bố trí từ 8 đến 15 thực tập sinh để hỗ trợ chỉ dẫn, đón tiếp bệnh nhân dưới sự kèm cặp, giám sát của nhân viên có kinh nghiệm.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp y tế, đồng thời phân tích thực trạng hoạt động tại Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2014. Tác giả đã chỉ ra các thành quả về quy mô phát triển, doanh thu, cơ cấu tổ chức cùng các hạn chế trong định mức lao động, phân công nhiệm vụ và bố trí không gian làm việc. Các nhóm giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính cụ thể, bám sát số liệu thực chứng, góp phần nâng cao hiệu suất lao động và chất lượng dịch vụ y tế của bệnh viện đến năm 2020.
