Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế (NVYT) đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của các cơ sở y tế. Tại Việt Nam, sự gắn kết của NVYT với tổ chức là một thách thức lớn, đặc biệt trong bối cảnh các bệnh viện tư nhân như Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực. Năm 2021, Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước có tổng cộng 220 nhân viên y tế, trong đó tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 48 người năm 2018 lên 69 người năm 2020, đặc biệt nhóm điều dưỡng và nữ hộ sinh chiếm 34,8% tổng số nghỉ việc. Mức độ gắn kết chung của NVYT với bệnh viện được khảo sát với điểm trung bình 3,6 ± 0,6 trên thang điểm 5, trong đó yếu tố lòng trung thành thấp nhất (3,3 ± 0,8), yếu tố niềm tự hào (3,5 ± 0,6) và sự cố gắng, nỗ lực cao nhất (3,9 ± 0,6). Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng sự gắn kết của NVYT tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước năm 2021 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 01 đến tháng 08 năm 2021, tập trung tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước, tỉnh Bình Phước. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên y tế, đồng thời góp phần phát triển bền vững bệnh viện trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Mô hình Nhu cầu và Tài nguyên công việc (Job Demands-Resources, JDR) và Thuyết Nhu cầu của Maslow. Mô hình JDR (Bakker, 2010) phân tích sự gắn kết công việc dựa trên hai yếu tố: nhu cầu công việc (áp lực, yêu cầu thể chất và tinh thần) và tài nguyên công việc (nguồn lực hỗ trợ như lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc). Mô hình này cho thấy sự cân bằng giữa nhu cầu và tài nguyên quyết định mức độ gắn kết và hiệu quả công việc. Thuyết Maslow bổ sung quan điểm về động lực làm việc dựa trên tháp nhu cầu gồm năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân thúc đẩy động lực và sự gắn kết trong công việc.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

  • Sự gắn kết công việc: trạng thái tích cực, bao gồm lòng trung thành, niềm tự hào và sự cố gắng, nỗ lực của NVYT đối với bệnh viện.
  • Yếu tố cá nhân: bao gồm tuổi tác, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, mức lương và hoàn cảnh gia đình.
  • Yếu tố tổ chức: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lãnh đạo, thu nhập và sự công bằng, khen thưởng và công nhận thành tích, đồng nghiệp, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cấu phần định lượng khảo sát 163 NVYT đang làm việc tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước, chiếm 74,1% tổng số nhân viên đủ tiêu chuẩn (220 người). Tiêu chuẩn lựa chọn là NVYT có thời gian làm việc tối thiểu 3 tháng và đồng ý tham gia nghiên cứu. Bộ câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo ý thức gắn kết với tổ chức được hiệu chỉnh phù hợp với thực tiễn Việt Nam, sử dụng thang Likert 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý với các yếu tố gắn kết.

Phương pháp định tính gồm phỏng vấn sâu (PVS) với Ban Giám đốc, 3 trưởng/phó khoa, phòng và 2 buổi thảo luận nhóm (TLN) với NVYT nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Dữ liệu định lượng được nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng Stata 13 với các kỹ thuật thống kê mô tả và phân tích đơn biến để xác định mối liên quan giữa các biến. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề.

Thời gian nghiên cứu từ tháng 01 đến tháng 08 năm 2021 tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt, đảm bảo sự tự nguyện và bảo mật thông tin cho người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ gắn kết chung của NVYT với bệnh viện: Điểm trung bình sự gắn kết chung là 3,6 ± 0,6 trên thang điểm 5, với tỷ lệ NVYT có sự gắn kết đạt 29,5%. Yếu tố sự cố gắng, nỗ lực có điểm trung bình cao nhất (3,9 ± 0,6), tiếp theo là niềm tự hào (3,5 ± 0,6) và lòng trung thành thấp nhất (3,3 ± 0,8).

  2. Ảnh hưởng của yếu tố cá nhân: Tuổi tác, giới tính, trình độ chuyên môn và mức lương có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với sự gắn kết. Nhân viên trẻ tuổi (≤30 tuổi) chiếm 54,6%, nữ chiếm 68,7%, phần lớn có trình độ cao đẳng trở lên (85,9%) và mức lương từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng (71,8%).

  3. Ảnh hưởng của yếu tố tổ chức:

    • Đặc điểm công việc được đánh giá tích cực với điểm trung bình 3,8 ± 0,5, trong đó vị trí công việc phù hợp chuyên môn đạt 4,0 ± 0,6.
    • Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lãnh đạo, thu nhập và sự công bằng, khen thưởng, đồng nghiệp và môi trường làm việc đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết, với điểm trung bình dao động từ 3,5 đến 3,9.
    • Thu nhập và sự công bằng trong chi trả lương thưởng là yếu tố quan trọng nhất, khi thu nhập càng cao và công bằng càng được đảm bảo thì sự gắn kết càng tăng.

  4. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Số lượng NVYT nghỉ việc tăng từ 48 người năm 2018 lên 69 người năm 2020, trong đó điều dưỡng và nữ hộ sinh chiếm tỷ lệ lớn (34,8%). Điều này phản ánh áp lực cạnh tranh và thách thức trong việc giữ chân nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mức độ gắn kết của NVYT tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước còn thấp so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, nơi tỷ lệ gắn kết có thể lên đến 51-79%. Yếu tố lòng trung thành thấp nhất phản ánh sự chưa hài lòng về chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực y tế tại Bình Phước ngày càng gay gắt. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy thu nhập và sự công bằng là nhân tố quyết định sự gắn kết của NVYT.

Yếu tố sự cố gắng, nỗ lực cao nhất cho thấy NVYT vẫn giữ tinh thần làm việc tích cực, mong muốn cống hiến dù gặp nhiều áp lực. Tuy nhiên, sự thiếu gắn kết về mặt lòng trung thành và niềm tự hào có thể dẫn đến nguy cơ bỏ việc cao, đặc biệt ở nhóm điều dưỡng và nữ hộ sinh, nhóm có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất.

Phân tích định tính cũng chỉ ra rằng sự không đồng đều về mức lương giữa các nhóm nhân viên, đặc biệt là bác sĩ trẻ và điều dưỡng, ảnh hưởng đến sự gắn kết. Môi trường làm việc thân thiện, cơ hội đào tạo và sự quan tâm của lãnh đạo được đánh giá tích cực nhưng chưa đủ để bù đắp các yếu tố bất lợi về thu nhập và chính sách đãi ngộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện điểm trung bình các yếu tố gắn kết và tỷ lệ nghỉ việc theo năm, giúp minh họa rõ ràng xu hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Bảng phân tích mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân, tổ chức với sự gắn kết cũng hỗ trợ đánh giá chi tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ: Ban giám đốc cần rà soát và điều chỉnh chính sách chi trả lương, thưởng theo KPI, đảm bảo công bằng và cạnh tranh, đặc biệt ưu tiên nhóm điều dưỡng, nữ hộ sinh và các khoa/phòng có áp lực công việc cao. Thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng nhân sự chủ trì phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm cho NVYT, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thời gian triển khai liên tục hàng năm, do phòng đào tạo và phát triển nhân lực đảm nhiệm.

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tăng cường các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị y tế hiện đại. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do phòng hành chính và ban lãnh đạo phối hợp.

  4. Khảo sát và phản hồi ý kiến NVYT thường xuyên: Thiết lập kênh thu thập ý kiến, phản ánh khó khăn, vướng mắc của NVYT để kịp thời xử lý, tạo sự tin tưởng và gắn bó lâu dài. Thời gian thực hiện định kỳ 6 tháng/lần, do phòng nhân sự và ban giám đốc phối hợp.

  5. Chính sách đặc thù cho nhân viên có thâm niên và công việc áp lực cao: Xây dựng các chính sách ưu đãi, hỗ trợ đặc biệt nhằm giữ chân nhân viên có kinh nghiệm và chịu áp lực công việc lớn. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do ban giám đốc và phòng nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban giám đốc và quản lý bệnh viện: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự gắn kết và giữ chân NVYT, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động bệnh viện.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Tham khảo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp, tăng cường động lực và năng suất lao động.

  3. Nhân viên y tế và các nhóm chuyên môn: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết, từ đó chủ động tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp, đóng góp ý kiến xây dựng môi trường làm việc tích cực.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự gắn kết nhân viên y tế trong bệnh viện tư nhân, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên y tế là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái tích cực của nhân viên đối với công việc và tổ chức, thể hiện qua lòng trung thành, niềm tự hào và sự cố gắng nỗ lực trong công việc. Ví dụ, nhân viên có xu hướng làm việc lâu dài và đóng góp tích cực cho bệnh viện.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của NVYT?
    Thu nhập và sự công bằng trong chi trả lương thưởng được xác định là yếu tố quan trọng nhất, khi mức thu nhập và công bằng được đảm bảo thì sự gắn kết tăng lên rõ rệt.

  3. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc của điều dưỡng và nữ hộ sinh lại cao?
    Nguyên nhân chính là do mức lương thấp hơn so với nhu cầu cuộc sống và áp lực công việc cao, khiến nhóm này dễ bị thu hút bởi các cơ sở y tế khác có chính sách đãi ngộ tốt hơn.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết của NVYT?
    Cần cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và thường xuyên lắng nghe ý kiến nhân viên để kịp thời giải quyết khó khăn.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù tập trung vào bệnh viện tư nhân tại Bình Phước, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện tư nhân khác có đặc điểm tương tự về quy mô và môi trường làm việc.

Kết luận

  • Mức độ gắn kết chung của NVYT tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước năm 2021 ở mức trung bình (3,6 ± 0,6), với tỷ lệ gắn kết thực sự chỉ đạt 29,5%.
  • Yếu tố thu nhập và sự công bằng trong chi trả lương thưởng là nhân tố ảnh hưởng tích cực mạnh nhất đến sự gắn kết.
  • Các yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và các yếu tố tổ chức như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo, lãnh đạo, môi trường làm việc đều có vai trò quan trọng.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, đặc biệt ở nhóm điều dưỡng và nữ hộ sinh, đặt ra thách thức lớn cho công tác quản lý nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo, môi trường làm việc và kênh phản hồi ý kiến nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

Next steps: Ban giám đốc và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và theo dõi định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

Call to action: Các bên liên quan trong bệnh viện cần phối hợp chặt chẽ, cam kết thực hiện các chính sách nhân sự hiệu quả nhằm xây dựng đội ngũ NVYT gắn kết, chuyên nghiệp và bền vững.