CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm 1. Nguồn nhân lực y tế Hệ thống y tế có 6 yếu tố đầu vào quan trọng: cung ứng dịch vụ y tế; nhân lực y tế; hệ thống thông tin y tế; trang thiết bi – vật tư y tế, dược phẩm, vaccine, công nghệ; tài chính y tế; quản lý và điều hành hệ thống y tế. Trong đó, nhân lực y tế là yếu tố đóng vai trò quyết định và quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, cung ứng các chuỗi bảo vệ, nâng cao sức khỏe cho người dân.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nguồn nhân lực là yếu tố con người, nắm vai trò cơ bản và quan trọng trong hệ thống y tế ở mỗi tổ chức và hệ thống y tế của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế (5). Tại Việt Nam, nguồn nhân lực y tế được quan tâm đặc biệt thể hiện rõ qua các chính sách, chỉ đạo của Đảng và Nhà nước bởi nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả, chất lượng và công bằng trong chuỗi cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, dịch vụ y tế. Nhân lực y tế được WHO định nghĩa không chỉ tất cả những cá nhân được đào tạo chuyên môn về y tế tham gia vào các hoạt động chăm sóc, nâng cao sức khỏe cho người dân, trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế mà còn bao gồm tất cả các nhóm nhân lực tham gia vào công tác quản lý hệ thống y tế, cơ sở y tế và những cá nhân thực hiện các nhiệm vụ khác như kế toán, hộ lý, nhân viên cấp dưỡng, lái xe.
Tất cả các cá nhân này thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong vận hành hệ thống y tế, tuy nhiên mỗi cá nhân họ góp phần quan trọng để hệ thống y tế được vận hành (6). Như vậy, nguồn nhân lực y tế là tất cả mọi nhân viên hoạt động trong hệ thống y tế bao gồm cả những nhân viên có chuyên môn về y tế và nhân viên không có chuyên môn y tế (như lái xe, kế toán, hộ lý…). Tại nước ta, NVYT được định nghĩa là bao gồm tất cả các nhóm đối tượng, cá nhân đang làm việc trong các cơ sở y tế được kí hợp đồng thuộc biên chế hoặc hợp đồng ngắn hạn, tại các cơ sở y tế công lập (bao gồm cả các cơ sở y tế quân y) và ngoài công lập, các đơn vị đào tạo – nghiên cứu y khoa và tất cả những nhân viên 5 tham gia vào các hoạt động quản lý, điều hành và chuỗi cung ứng dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân (7). Sự gắn kết với công việc Sự gắn kết với công việc được các tác giả định nghĩa theo các góc độ khác nhau.
Năm 1990, Kahn đã định nghĩa sự gắn kết là sử dụng chính bản thân thành viên tổ chức để thực hiện vai trò, theo đó nó được đặc trưng bởi sử dụng sự vượt trội của bản thân (kỹ năng, tài năng) trong việc thực hiện nhiệm vụ, sự hiện diện và kết nối với người khác trong việc hoàn thành vai trò. Năm 1997, Maslach và Leiter xem sự gắn kết là các yếu tố đối lập của kiệt sức như: năng lượng với mệt mỏi, sự tham gia với hoài nghi, hiệu quả và giảm hiệu quả. Năm 2002, Schaufeli và cộng sự đưa ra định nghĩa sự gắn kết với công việc như cảm giác tích cực, một trạng thái liên quan đến hoàn thành công việc. Sau Schaufeli, năm 2008, Vinje và Mittlemark định nghĩa sự gắn kết với công việc là tìm kiếm, trải nghiệm và nắm giữ công việc có ý nghĩa, cho phép người ta sống có giá trị, được đặc trưng bởi 3 yếu tố chính là xu hướng (cái mà mình cho là đúng, dẫn đến ý nghĩa thực sự), sự thích thú (trải nghiệm của ý nghĩa thực sự) và sức sống (cảm thấy có ý nghĩa).
Tuy nhiên, nghiên cứu sự gắn kết với công việc theo quan điểm của Bakker, Schaufeli và đồng nghiệp. Theo đó, sự gắn kết với công việc được định nghĩa là một trạng thái tích cực, hoàn thiện, một trạng thái tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp có liên quan đến công việc, có thể được xem như là sự chống lại sự bỏ việc. Các nhân viên gắn kết công việc có mức năng lượng cao và nhiệt tình tham gia vào công việc của họ. Sự gắn kết với công việc đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và niềm đam mê.
Người lao động tham gia những thách thức, thể hiện khả năng phục hồi tinh thần và say mê công việc của họ. Sức sống được định nghĩa là mức năng lượng cao và khả năng hồi phục tinh thần trong công việc. Sự cống hiến được miêu tả là sự tham gia mạnh mẽ vào công việc của một người cùng với cảm giác hăng hái và ý nghĩa. Niềm đam mê liên quan đến việc bị cuốn hút hoàn toàn trong công việc của mình và khó có thể tách rời khỏi 6 nó.
Khi gặp áp lực công việc, nhân viên cảm thấy phải phấn đấu vượt qua thách thức hướng tới mục tiêu bởi vì họ muốn thành công (10). Sự gắn kết trong công việc đóng vai trò rất quan trọng đối với cơ quan, người quản lý, đồng nghiệp, đối tượng hướng đến của ngành, sự phát triển của ngành và chính bản thân người lao động. Sự gắn kết trong công việc xuất phát từ tâm lý của người lao động, họ luôn tập trung vào công việc, tin tưởng công việc của mình, nhờ đó phần lớn thời gian họ làm việc và suy nghĩ làm thế nào để công việc của mình tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn, khi tổ chức gặp khó khăn họ sẵn sàng tham gia để vượt qua khó khăn đó chứ không tìm tới một cơ sở khác có mức ưu đãi tốt hơn hoặc công việc nhẹ nhàng hơn. Họ cũng yêu ngành nghề của họ điều này giúp họ tự tin trong công việc, tư tưởng luôn muốn nâng cao vai trò vị thế của ngành mình đang làm, họ còn truyền hứng thú công việc cho những người xung quanh để nâng cao hiệu suất công việc, tạo nên mối quan hệ với đồng nghiệp và những người liên quan trong công việc tốt hơn.
Gắn kết với công việc tức là làm việc lâu dài trong một lĩnh vực cụ thể tại một cơ sở nào đó, điều này giúp cho người lao động có kinh nghiệm ngày càng dày dặn trong nghề nghiệp của mình trở thành những người hoạt động chuyên nghiệp, họ còn nắm bắt được đặc điểm và quy luật trong tổ chức quản lý, tạo tiền đề để đổi mới tổ chức, đi theo con đường mới phù hợp hơn. Với các vai trò như vậy thì sự gắn kết trong công việc NVYT sẽ tạo ra được hiệu quả chăm sóc cao hơn, đồng thời phát triển ngành NVYT thực sự là một ngành độc lập, được công nhận thật sự. Thang đo lường sự gắn kết trong công việc Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc (the Job demands - resources, JDR) lần đầu tiên được giới thiệu bởi Demerouti và các đồng nghiệp của mình vào năm 2001. Một năm sau đó nghiên cứu đầu tiên dựa trên bộ câu hỏi sự gắn kết với công việc của nhân viên đã được Schaufeli, Salanova, González Romá, & Bakker công bố.
Đến nay, những nghiên cứu trên sự gắn kết đã sử dụng mô hình nhu cầu và tài nguyên 7 công việc như khuôn khổ lý thuyết thường xuyên hơn so với bất kỳ mô hình nào khác. Mô hình này đã có những sự thay đổi qua thời gian để phù hợp với sự thay đổi của hoàn cảnh, và cũng được phát triển riêng để áp dụng trong lĩnh vực y tế (10). Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc có nguồn gốc từ một số mô hình cân bằng của stress công việc, như mô hình nhu cầu - kiểm soát (the Demands - control model, DCM) của Karasek năm 1979. Theo mô hình này, stress công việc là do yêu cầu công việc cao, công việc quá tải và kiểm soát việc làm thấp, tức là sự mất cân bằng giữa nhu cầu công việc và kiểm soát.
Hakanen, Bakker và Schaufeli lập luận rằng một số mô hình trong các tài liệu về stress được dựa trên quan điểm cho rằng stress là kết quả của sự xáo trộn của sự cân bằng giữa yêu cầu mà nhân viên tiếp xúc, và các nguồn lực mà họ có để sử dụng. Sự hấp dẫn của mô hình nhu cầu - kiểm soát dựa trên sự đơn giản của nó vì nó tập trung vào chỉ một loại nhu cầu việc làm là khối lượng công việc và một loại tài nguyên việc làm là kiểm soát. Lý thuyết này dự đoán rằng một sự cân bằng giữa nhu cầu công việc với kết quả kiểm soát việc làm tạo ra sự căng thẳng trong công việc thấp. Theo Bakker và Demerouti, sức mạnh của mô hình nhu cầu - kiểm soát cũng có thể là điểm yếu quan trọng nhất, vì trong thực tế các vấn đề phức tạp của các tổ chức làm việc chỉ giảm xuống còn hai biến.
Thứ hai là một sự phê bình liên quan đến bản chất tĩnh của các mô hình nhu cầu - kiểm soát. Thứ ba, họ lập luận rằng nhiều nhu cầu và nguồn lực đóng vai trò khác nhau trong bối cảnh công việc. Nói cách khác, có thể một yếu tố trong giai đoạn này là áp lực công việc, nhưng trong giai đoạn khác lại trở thành yếu tố kiểm soát stress trong công việc, nội dung và bản chất khác nhau từ thiết lập công việc khác nhau. Mô hình nhu cầu tài nguyên công việc năm 2011 đã được tác giả Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, đưa luận điểm này thêm một bước nữa.
Đây là một mô hình phỏng đoán bao gồm hai điều kiện làm việc là nhu cầu công việc và nguồn lực công việc, trong việc dự đoán tình trạng phúc lợi của nhân viên, bất kể nhóm nghề nghiệp nào (10). 8 Nội dung mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc Để minh họa các tiền đề cơ bản của mô hình nhu cầu tài nguyên công việc đầu tiên tác giả tập trung vào tất cả các khía cạnh trong công việc gây cảm giác căng thẳng và kiệt sức. Tiếp theo là xem xét các khía cạnh giúp đạt được thành công trong công việc như những điều khiến con người cảm thấy tràn đầy năng lượng, cung cấp một cảm giác tự hào và thành công, và cho phép họ thụ hưởng những kết quả đã hoàn thành. Đó là tất cả những gì góp phần vào một cảm giác gắn kết.