I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Cho Viên Chức Y Tế tại Nhà Bè
Viên chức y tế đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc khám, chữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cho cộng đồng. Tuy nhiên, họ thường đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt là tại các bệnh viện huyện như Nhà Bè. Cơ sở vật chất hạn chế, trang thiết bị cũ kỹ, đường giao thông không thuận tiện và môi trường làm việc nhiều áp lực là những thách thức thường gặp. Do đó, việc tạo động lực cho nhân viên y tế là vô cùng cần thiết để giúp họ gắn bó với nghề, nâng cao năng lực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu công việc. Một trong những vấn đề lớn là tình trạng "chảy máu chất xám" từ khu vực công sang tư. Bài toán đặt ra là làm thế nào để giữ chân viên chức bệnh viện, giúp họ sống được bằng nghề và tự hào về công việc cao quý của mình. Việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế là một trong những vấn đề cần được chú trọng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn của đội ngũ viên chức làm việc tại các bệnh viện. Bản thân cũng là một viên chức quản lý đang công tác tại Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị thuộc Bệnh viện huyện Nhà Bè nên mong muốn vận dụng những kiến thức đã học đưa vào thực tiễn, cho nên giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc đối với ngành y tế
Trong bối cảnh ngành y tế đối mặt với nhiều thách thức, từ áp lực công việc cao đến nguy cơ burnout ở nhân viên y tế, việc tạo động lực làm việc trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Động lực không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, gắn kết, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Theo nghiên cứu của Melkidezek T. Leshabari và cộng sự về động lực làm việc của nhân viên y tế ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2019), gần một nửa bác sĩ và điều dưỡng đã không hài lòng với công việc của họ do mức lương thấp, thiếu thiết bị, thiếu đánh giá và phản hồi thường xuyên.
1.2. Thực trạng động lực làm việc tại bệnh viện huyện Nhà Bè
Tại bệnh viện huyện Nhà Bè, tình hình động lực làm việc của viên chức y tế cũng đang là một vấn đề đáng quan tâm. Những khó khăn về cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng và áp lực công việc cao có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên. Việc khảo sát và đánh giá thực trạng động lực làm việc là bước đầu tiên để tìm ra các giải pháp phù hợp.
II. Phân Tích Vấn Đề Thiếu Động Lực Của Viên Chức Bệnh Viện
Việc thiếu động lực làm việc ở viên chức bệnh viện có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Về mặt tài chính, mức lương nhân viên bệnh viện có thể không đủ trang trải cuộc sống, đặc biệt là với những người có gia đình và nhiều gánh nặng kinh tế. Về mặt tinh thần, áp lực công việc cao, thiếu sự ghi nhận và chế độ đãi ngộ nhân viên y tế chưa thỏa đáng có thể dẫn đến tình trạng mệt mỏi, chán nản. Hơn nữa, thiếu cơ hội đào tạo phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng làm giảm động lực làm việc. Theo tác giả Fernald L.D cho rằng: “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”.
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức
Có nhiều yếu tố tạo động lực khác nhau có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của viên chức, bao gồm: Mức lương và chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, sự công nhận và đánh giá, cơ hội học tập và phát triển, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường đại học kinh tế quốc dân, khái niệm động lực làm việc được hiểu: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
2.2. Hậu quả của việc thiếu động lực làm việc ở bệnh viện
Khi viên chức bệnh viện thiếu động lực làm việc, điều này có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực, bao gồm: Giảm năng suất và hiệu quả công việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc, giảm chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của cả tập thể. Việc này tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng dịch vụ và uy tín của bệnh viện.
III. Cách Tạo Động Lực Cho Viên Chức Y Tế Bệnh Viện Nhà Bè
Để tạo động lực cho nhân viên, cần có một chiến lược toàn diện, bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính. Tăng lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ là cần thiết, nhưng chưa đủ. Quan trọng hơn, cần tạo ra một môi trường làm việc bệnh viện tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được ghi nhận và có cơ hội phát triển. Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Theo giáo trình Hành vi tổ chức, khái niệm động lực làm việc được hiểu là: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong...'
3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên
Một trong những biện pháp quan trọng nhất để tạo động lực cho nhân viên là cải thiện chính sách đãi ngộ. Điều này bao gồm: Tăng lương, thưởng dựa trên hiệu quả công việc, cung cấp các khoản phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc, và đảm bảo các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, và chính sách hỗ trợ nhân viên khác.
3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ
Một môi trường làm việc bệnh viện tích cực và hỗ trợ có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong động lực làm việc của nhân viên. Điều này bao gồm: Tạo ra một văn hóa tôn trọng và hợp tác, khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và trung thực, cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, và tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
3.3. Khen thưởng kỷ luật rõ ràng và công bằng
Việc khen thưởng kịp thời và kỷ luật nghiêm minh sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch. Viên chức sẽ cảm thấy được trân trọng và ghi nhận khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời cũng nhận thức rõ trách nhiệm của mình. Điều này sẽ giúp nâng cao năng suất và thúc đẩy tinh thần làm việc.
IV. Phát Triển Lãnh Đạo Truyền Cảm Hứng Tại Bệnh Viện Nhà Bè
Vai trò của lãnh đạo là vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Lãnh đạo cần có khả năng truyền cảm hứng, tạo niềm tin và định hướng cho nhân viên. Họ cần phải là những người gương mẫu, có tầm nhìn và khả năng giải quyết vấn đề. Lãnh đạo cũng cần phải biết lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo điều kiện cho họ phát triển. Từ quan niệm về động lực trên cho thấy nếu đưa vào thực tiễn thì trách nhiệm của Ban Giám đốc bệnh viện rất là quan trọng vì nếu lãnh đạo bệnh viện không quan tâm tạo ra các quy định, động cơ rõ ràng như giao chỉ tiêu chuyên môn về khám chữa bệnh (quy định bác sĩ phải khám bệnh tối thiểu 65 ca/ngày), thủ thuật và phẫu thuật, đào tạo mỗi năm phải 24 tiết/năm,….thì viên chức khó có động lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
4.1. Nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý
Để có thể truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên, cán bộ quản lý cần được trang bị những kỹ năng lãnh đạo cần thiết, bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng ra quyết định, và kỹ năng quản lý thời gian. Cần có chương trình đào tạo phát triển kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý các cấp.
4.2. Xây dựng văn hóa bệnh viện dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng
Một văn hóa bệnh viện dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng là nền tảng để tạo động lực cho nhân viên. Điều này bao gồm: Khuyến khích sự trung thực và minh bạch, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, và đối xử công bằng với tất cả mọi người. Qua đó, cho thấy nghề y luôn một 8 nghề cao quý, cứu người luôn được mọi người tôn trọng đây là giá trị tinh thần còn giá trị vật chất chỉ là một phần nhỏ mà xã hội có trách nhiệm đảm bảo để đội ngũ y khoa thực hiện đúng thiên chức của mình.
V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Về Động Lực vào Bệnh Viện Huyện Nhà Bè
Các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc có thể được ứng dụng để cải thiện tình hình tại bệnh viện huyện Nhà Bè. Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên có thể giúp xác định các vấn đề cần giải quyết. Các biện pháp tạo động lực cho nhân viên cần được thiết kế phù hợp với đặc thù của bệnh viện và nhu cầu của nhân viên. Sau đại dịch COVID-19, lực lượng y tế tại các bệnh viện cần phải được quan tâm đặc biệt bởi vì tính chất công việc, đồng thời sự phát triển y tế ở khu vực tư nhân đã tác động đáng kể đến việc di chuyển từ khu vực công sang khu vực tư. Việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức y tế trường hợp cụ thể ở Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh có ý nghĩa khoa học và thực tiễn.
5.1. Thực hiện khảo sát đánh giá sự hài lòng của viên chức
Việc thực hiện khảo sát định kỳ để đánh giá sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin hữu ích về các vấn đề mà nhân viên đang quan tâm và những yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Điều này giúp bệnh viện đưa ra các giải pháp phù hợp.
5.2. Đề xuất giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế
Dựa trên kết quả khảo sát và nghiên cứu, cần đề xuất các giải pháp cụ thể để tạo động lực cho nhân viên. Các giải pháp này có thể bao gồm: Cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tăng cường đào tạo phát triển, và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định.
VI. Kết Luận Tương Lai Của Tạo Động Lực Tại Bệnh Viện Nhà Bè
Việc tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện là một quá trình liên tục và cần có sự cam kết của cả lãnh đạo và nhân viên. Để đạt được thành công, cần có một chiến lược toàn diện, dựa trên nghiên cứu thực tế và phù hợp với đặc thù của bệnh viện huyện Nhà Bè. Với sự nỗ lực của tất cả mọi người, có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được ghi nhận và có cơ hội phát triển. Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh; những ưu đểm, nhược điểm và các yếu tố ảnh hưởng.
6.1. Tầm nhìn dài hạn về phát triển nguồn nhân lực y tế
Để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế trong tương lai, cần có một tầm nhìn dài hạn về phát triển nguồn nhân lực y tế. Điều này bao gồm: Đầu tư vào giáo dục và đào tạo, tạo ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp, và xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.
6.2. Kiến nghị đối với các cấp quản lý về chính sách hỗ trợ
Để tạo động lực cho nhân viên y tế một cách hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bệnh viện và các cấp quản lý. Cần có các chính sách hỗ trợ về tài chính, cơ sở vật chất, và đào tạo để giúp bệnh viện đáp ứng nhu cầu của nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ. Cần có chương trình đào tạo phát triển kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý các cấp.
