Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội và sự tác động sâu rộng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cùng các biến động dịch bệnh như Covid-19, việc tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế trở thành vấn đề cấp thiết. Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, với quy mô 650 giường kế hoạch và đội ngũ 885 cán bộ viên chức, trong đó có 264 bác sĩ và 436 điều dưỡng, là một trong những đơn vị y tế công lập trọng điểm tại Hà Nội. Từ năm 2020 đến 2022, bệnh viện đã trải qua nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao hiệu quả công tác khám chữa bệnh, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh phức tạp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, từ đó đề xuất các phương hướng và giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao động lực làm việc trong thời gian tới. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào viên chức đang công tác tại bệnh viện trong giai đoạn 2020-2022. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học giúp lãnh đạo bệnh viện xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc nổi bật, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản là tiền đề tạo động lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Động lực làm việc được hình thành khi người lao động tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả xứng đáng và phần thưởng phù hợp.
  • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: Tạo động lực dựa trên sự công bằng trong đối xử và phân phối phần thưởng tương xứng với đóng góp của cá nhân trong tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, viên chức y tế, chính sách tiền lương, phúc lợi, đánh giá viên chức, thi đua khen thưởng, đào tạo phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ 200 phiếu khảo sát viên chức tại 34 khoa, phòng của Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và viên chức, cùng các báo cáo, tài liệu liên quan.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn ngẫu nhiên 50 viên chức từ 10 phòng chức năng và 150 viên chức từ các khoa lâm sàng, cận lâm sàng nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê toán học, công cụ Excel để xử lý và phân tích số liệu khảo sát, kết hợp phân tích nội dung phỏng vấn nhằm làm rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2020-2022, phù hợp với bối cảnh chuyển đổi và tự chủ tài chính của bệnh viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng: Mức thu nhập bình quân của viên chức tại bệnh viện còn thấp hơn so với mức sống cơ bản tại Hà Nội và thấp hơn các bệnh viện cùng địa bàn, ảnh hưởng đến 65% viên chức cảm thấy chưa hài lòng về thu nhập. Các khoản phụ cấp và phúc lợi chưa thực sự ổn định, gây tâm lý lo lắng cho viên chức.

  2. Phân công nhiệm vụ và vị trí việc làm chưa tối ưu: Khoảng 40% viên chức cho biết công việc được phân công chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và sở trường, dẫn đến giảm động lực làm việc và hiệu quả công việc.

  3. Đánh giá và khen thưởng còn hình thức: 55% viên chức phản ánh công tác đánh giá chưa minh bạch, khen thưởng chưa kịp thời và chưa công bằng, làm giảm sự hăng say và sáng tạo trong công việc.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến hạn chế: Chỉ 30% viên chức được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thường xuyên, trong khi 70% mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn. Cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố vật chất như tiền lương, phụ cấp và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Tuy nhiên, các yếu tố tinh thần như sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng có ảnh hưởng lớn, tương ứng với học thuyết công bằng của Adams và kỳ vọng của Vroom.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, thực trạng tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông phản ánh những khó khăn chung của các bệnh viện công lập trong việc cân bằng giữa nguồn lực tài chính hạn chế và nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc thiếu minh bạch trong đánh giá và khen thưởng làm giảm niềm tin và động lực của viên chức, điều này có thể được minh họa qua biểu đồ mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực.

Ngoài ra, môi trường làm việc căng thẳng, áp lực cao do đặc thù ngành y tế và tác động của dịch bệnh cũng ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và tinh thần của viên chức, làm giảm hiệu quả công việc. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và chính sách chăm sóc sức khỏe cho viên chức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi

    • Điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với mức sống tại Hà Nội, đảm bảo đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn của viên chức.
    • Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng tới.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế và các cơ quan quản lý nhà nước.

  2. Cải tiến công tác phân công nhiệm vụ và vị trí việc làm

    • Xây dựng hệ thống phân công dựa trên năng lực, sở trường và nguyện vọng của viên chức, tăng cường đào tạo chuyển đổi vị trí khi cần thiết.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng đầu năm tiếp theo.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các khoa, phòng liên quan.

  3. Minh bạch và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, khen thưởng

    • Thiết lập quy trình đánh giá công bằng, khách quan, công khai kết quả và khen thưởng kịp thời, đúng người đúng việc.
    • Thời gian thực hiện: triển khai ngay trong quý tiếp theo.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Hội đồng thi đua khen thưởng bệnh viện.

  4. Mở rộng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

    • Tăng cường các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai.
    • Thời gian thực hiện: kế hoạch đào tạo hàng năm, ưu tiên trong 2 năm tới.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc bệnh viện.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sức khỏe tinh thần

    • Tổ chức các hoạt động hỗ trợ tâm lý, cải thiện điều kiện làm việc, giảm áp lực công việc và tăng cường giao tiếp nội bộ.
    • Thời gian thực hiện: triển khai thí điểm trong 6 tháng, đánh giá và mở rộng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng Hành chính nhân sự, công đoàn bệnh viện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện công lập

    • Hưởng lợi từ các phân tích thực trạng và giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, tăng động lực làm việc cho viên chức.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công và quản trị nhân sự y tế

    • Tài liệu tham khảo quý giá về cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong môi trường bệnh viện công lập.

  3. Viên chức và nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập

    • Hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất cải thiện môi trường làm việc.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và nhân sự công

    • Cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chính sách, quy định phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức y tế?
    Tạo động lực giúp viên chức y tế phát huy năng lực, tăng hiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với bệnh viện, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông?
    Tiền lương, phúc lợi, sự công bằng trong đánh giá, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc là những yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác đánh giá và khen thưởng tại bệnh viện?
    Cần xây dựng quy trình minh bạch, khách quan, công khai kết quả đánh giá và khen thưởng kịp thời, đúng người đúng việc để tạo sự công bằng và khích lệ viên chức.

  4. Phân công nhiệm vụ phù hợp có tác động thế nào đến động lực làm việc?
    Khi công việc phù hợp với năng lực và sở trường, viên chức sẽ có hứng thú, trách nhiệm cao hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc.

  5. Làm sao để duy trì động lực làm việc trong bối cảnh áp lực công việc và dịch bệnh?
    Bên cạnh chính sách vật chất, cần chú trọng hỗ trợ tâm lý, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho viên chức.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả công tác của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng khám chữa bệnh.
  • Thực trạng tạo động lực hiện còn nhiều hạn chế, đặc biệt về thu nhập, phân công công việc, đánh giá khen thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc, bao gồm cải thiện chính sách tiền lương, minh bạch đánh giá, mở rộng đào tạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
  • Việc triển khai các giải pháp cần sự phối hợp chặt chẽ giữa lãnh đạo bệnh viện, các phòng ban và cơ quan quản lý nhà nước trong vòng 1-2 năm tới.
  • Kêu gọi các nhà quản lý, viên chức và các bên liên quan cùng chung tay thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, góp phần phát triển bền vững bệnh viện và ngành y tế.