Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh là cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa hạng 1 trực thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh, giữ vai trò chủ lực trong công tác tiếp nhận, chẩn đoán và điều trị các bệnh truyền nhiễm nguy hiểm cho toàn bộ khu vực phía Nam từ Đà Nẵng đến Cà Mau trên khuôn viên 46.000 mét vuông. Tính đến năm 2018, tổng số nhân sự thực tế của bệnh viện là 701 người trên tổng số 789 chỉ tiêu định biên được cấp có thẩm quyền phê duyệt, trong đó có 121 bác sĩ, 302 điều dưỡng, 72 kỹ thuật y và 39 dược sĩ.

Đặc thù môi trường làm việc tại bệnh viện luôn đối mặt với nguy cơ phơi nhiễm cao trước các đại dịch truyền nhiễm nguy hiểm như HIV/AIDS, Viêm gan siêu vi, Cúm A (H5N1, H7N9), Ebola, MERS-CoV, Sốt xuất huyết và Sởi. Trong giai đoạn 2016 - 2018, bệnh viện ghi nhận tình trạng chảy máu chất xám đáng lo ngại với 36 nhân sự chuyên môn nghỉ việc (bao gồm 11 bác sĩ, 19 điều dưỡng, 3 kỹ thuật viên/dược sĩ và 3 kế toán), tạo ra áp lực rất lớn cho công tác quản trị nhân lực.

Nghiên cứu được tiến hành với hai mục tiêu cụ thể:

  1. Mô tả thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng viên chức tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 - 2018.
  2. Phân tích các yếu tố thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, sử dụng viên chức trong giai đoạn này.

Về phạm vi không gian và thời gian, đề tài thực hiện thu thập hồi cứu dữ liệu hành chính giai đoạn 2016 - 2018 và triển khai khảo sát thực địa từ tháng 3/2019 đến tháng 10/2019 tại bệnh viện. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học giúp giải quyết tình trạng tỷ lệ tuyển dụng thực tế đạt thấp (chỉ đạt 41,2% nhu cầu tổng thể và 11,1% đối với điều dưỡng hạng 3), từ đó tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường lao động và nâng cao năng lực chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại gắn liền với quan điểm chỉ đạo tại Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, khẳng định nghề y là ngành nghề đặc biệt cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Hệ thống quản trị viên chức y tế vận hành theo chu trình khép kín, bao gồm các cấu phần liên hoàn: xác định vị trí việc làm, tổ chức tuyển dụng, phân công bố trí lao động, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ, duy trì nhân lực.

Nghiên cứu tập trung vào 4 khái niệm cốt lõi:

  1. Viên chức y tế: Công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương sự nghiệp theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12.
  2. Tuyển dụng viên chức: Quá trình tìm kiếm, sàng lọc và tuyển chọn nhân sự đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tư số 15/2012/TT-BNV.
  3. Sử dụng viên chức: Chuỗi hoạt động ký hợp đồng làm việc, phân công nhiệm vụ, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp, đánh giá phân loại định kỳ và giải quyết chế độ chính sách.
  4. Đãi ngộ và động lực lao động: Hệ thống kích thích vật chất và tinh thần, kết hợp giữa lương cơ bản, phụ cấp ưu đãi nghề theo Nghị định số 56/2011/NĐ-CP, phụ cấp độc hại theo Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH và thu nhập tăng thêm theo Quyết định số 31/2018/QĐ-UBND của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp chặt chẽ giữa cấu phần định lượng và cấu phần định tính nhằm tạo ra góc nhìn đa chiều về thực trạng quản trị nhân lực.

Cấu phần định lượng tiến hành chọn mẫu toàn bộ 87 viên chức được tuyển dụng trong giai đoạn 2016 - 2018 đang công tác tại bệnh viện. Bộ công cụ phát vấn tự điền thu về 82 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 94,3%), kết hợp trích xuất dữ liệu thứ cấp từ sổ sách lưu trữ của Phòng Tổ chức cán bộ qua 3 năm liên tiếp.

Cấu phần định tính sử dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích, thực hiện 6 cuộc phỏng vấn sâu lãnh đạo (1 Phó Giám đốc bệnh viện phụ trách nhân sự, 5 Trưởng phòng/khoa gồm Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp, Điều dưỡng, Tài chính kế toán, Nhiễm D) và 4 cuộc thảo luận nhóm đại diện cho chuyên viên nhân sự, viên chức khối lâm sàng, viên chức cận lâm sàng - hành chính và viên chức quản lý.

Dữ liệu định lượng được làm sạch, nhập liệu bằng phần mềm EpiData 3.1 và phân tích trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0 với các chỉ số thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình thang đo Likert 5 mức độ). Dữ liệu định tính từ các băng ghi âm được gỡ băng và phân tích theo chủ đề nhằm làm sáng tỏ các rào cản chính sách, áp lực tâm lý và động lực làm việc. Nghiên cứu tuân thủ nghiêm ngặt chuẩn mực y đức theo Giấy chứng thuận số 191/2019/YTCC-HD3 của Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng và Quyết định số 528/QĐ-BVBNĐ của Giám đốc Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Tổng nhu cầu tuyển dụng của bệnh viện giai đoạn 2016 - 2018 là 211 chỉ tiêu, tuy nhiên số lượng thực tế tuyển được chỉ đạt 87 người, tương ứng tỷ lệ hoàn thành 41,2%. Trong đó, năm 2016 tuyển được 30/65 chỉ tiêu (đạt 46,2%), năm 2017 tuyển được 21/57 chỉ tiêu (đạt 36,8%) và năm 2018 tuyển được 36/89 chỉ tiêu (đạt 40,4%).

Sự thiếu hụt diễn ra trầm trọng nhất ở 2 vị trí chuyên môn then chốt:

  1. Bác sĩ hạng 3: Kế hoạch cần tuyển 65 bác sĩ nhưng chỉ tuyển được 34 người, đạt tỷ lệ 52,3%. Riêng năm 2018 cần 23 bác sĩ nhưng thực tế chỉ tuyển được 13 người (đạt 56,5%).
  2. Điều dưỡng hạng 3: Nhu cầu cần 45 chỉ tiêu nhưng chỉ tuyển được 5 người qua 3 năm, đạt tỷ lệ cực kỳ thấp là 11,1%. Trong đó, năm 2018 cần 29 chỉ tiêu nhưng chỉ tuyển được 2 người (đạt 6,9%). Đối với điều dưỡng hạng 4, kết quả khả quan hơn khi tuyển được 22/47 chỉ tiêu (đạt 46,8%).
  3. Các vị trí khác: Dược sĩ hạng 3 đạt tỷ lệ tuyển dụng 87,5% (7/8 chỉ tiêu), Kỹ thuật y hạng 3 đạt 58,3% (7/12 chỉ tiêu), Kỹ sư công nghệ thông tin đạt 25% (1/4 chỉ tiêu), trong khi vị trí Chuyên viên hoàn toàn không tuyển được người (0/8 chỉ tiêu, đạt 0%).

Về nhân khẩu học của 82 viên chức tham gia nghiên cứu, nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm ưu thế với 70,7% (58 người), nữ giới chiếm 61,0% (50 người), trình độ đại học chiếm 67,1% (55 người) và nhân sự công tác tại khối lâm sàng chiếm 57,3% (47 người). Điểm đánh giá mức độ hài lòng chung về tuyển dụng đạt mức khá với điểm trung bình 3,90 ± 0,69 điểm. Trong đó, tiêu chí tính công khai và khách quan nhận được mức độ hài lòng cao nhất với 76,83% (điểm trung bình 3,95 ± 0,64), trong khi tiêu chí tiếp cận thông tin tuyển dụng được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 3,83 ± 0,76 và có 31,71% viên chức chưa hài lòng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng tỷ lệ tuyển dụng không đạt kế hoạch (chỉ đạt 41,2%) xuất phát từ các nguyên nhân nội tại và ngoại cảnh phức tạp. Về đặc thù, Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới là môi trường điều trị các bệnh truyền nhiễm nguy hiểm, tạo tâm lý e ngại lây nhiễm cho các ứng viên mới tốt nghiệp. Thủ tục hành chính phê duyệt kế hoạch tuyển dụng qua Sở Nội vụ và Sở Y tế thường kéo dài trên 30 ngày, làm giảm tính chủ động và tính cạnh tranh thời điểm của bệnh viện so với các đơn vị khác.

Sự cạnh tranh gay gắt từ hệ thống y tế tư nhân với mức thu nhập hấp dẫn, cơ sở vật chất khang trang và môi trường làm việc ít nguy cơ lây nhiễm đã tạo ra lực hút rất lớn đối với nhân lực y tế chất lượng cao. Điều này trực tiếp lý giải cho tình trạng 36 nhân viên y tế (đặc biệt là 11 bác sĩ và 19 điều dưỡng) xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác trong giai đoạn nghiên cứu.

Dữ liệu nghiên cứu khi biểu diễn qua biểu đồ cột so sánh giữa chỉ tiêu kế hoạch và nhân sự thực tế đã phản ánh rõ nét sự phân hóa giữa khối chuyên môn lâm sàng và khối cận lâm sàng. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu của các tác giả tại Bệnh viện Đa khoa An Phú (An Giang) năm 2015 khi chỉ ra môi trường làm việc và thu nhập là hai rào cản lớn nhất trong việc thu hút nhân lực y tế. Kết quả này cũng tương thích với các nghiên cứu quốc tế tại các bệnh viện ở Li-băng năm 2009, nơi có 54,7% đơn vị y tế đối mặt với khó khăn đảm bảo số lượng nhân viên do áp lực công việc và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới chiến lược truyền thông và phương thức tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng thông qua việc nâng cấp trang thông tin điện tử, mở rộng sang các nền tảng mạng xã hội và liên kết trực tiếp với các trường đại học y dược lớn. Phấn đấu nâng tỷ lệ tuyển dụng bác sĩ và điều dưỡng lên trên 75% chỉ tiêu kế hoạch hàng năm từ giai đoạn 2020 - 2022 (Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì, phối hợp với Phòng Công nghệ thông tin).

  2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính và giữ chân nhân lực: Triển khai triệt để Quyết định số 31/2018/QĐ-UBND về chi thu nhập tăng thêm theo hệ số 1,2 lần (năm 2019) và 1,8 lần (năm 2020) so với lương ngạch bậc; duy trì và mở rộng gói hỗ trợ đào tạo sau đại học 20.000.000 đồng/người và đại học 15.000.000 đồng/người nhằm giảm tỷ lệ nhân viên y tế thôi việc xuống dưới 2% mỗi năm (Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính kế toán).

  3. Cải thiện môi trường làm việc và an toàn sinh học: Đầu tư hiện đại hóa trang thiết bị bảo hộ, chuẩn hóa quy trình kiểm soát nhiễm khuẩn, duy trì đầy đủ 100% chế độ phụ cấp độc hại bằng hiện vật theo Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH và phụ cấp đặc thù theo Nghị định số 56/2011/NĐ-CP (Chủ thể thực hiện: Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn, Phòng Quản lý chất lượng và Công đoàn bệnh viện thực hiện thường xuyên từ quý 1/2020).

  4. Chuẩn hóa quy trình đánh giá và đào tạo quy hoạch: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất định kỳ hàng quý dựa trên kết quả công việc, phân loại A (100%), B (70%), C (50%) minh bạch, gắn liền với công tác quy hoạch bổ nhiệm viên chức quản lý và cử đi đào tạo chuyên môn sâu (Chủ thể thực hiện: Hội đồng Thi đua khen thưởng và lãnh đạo các khoa, phòng triển khai định kỳ hàng quý).

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và các nhà quản lý bệnh viện công lập: Cung cấp bức tranh thực tế về rào cản nhân lực, mô hình chi trả thu nhập tăng thêm theo công thức hệ số kết hợp hiệu suất giường bệnh và các bài học kinh nghiệm giữ chân nhân sự trong bối cảnh tự chủ bệnh viện.

  2. Chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ và chuyên gia nhân sự ngành y: Cung cấp quy trình 8 bước chuẩn hóa trong tuyển dụng viên chức y tế, bộ công cụ khảo sát mức độ hài lòng theo thang đo Likert và các giải pháp thực tế để khắc phục điểm nghẽn thiếu hụt điều dưỡng.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước (Sở Y tế, Sở Nội vụ, Bộ Y tế): Cung cấp luận cứ khoa học thực chứng để xem xét rút ngắn thời gian phê duyệt kế hoạch tuyển dụng (hiện mất hơn 30 ngày), đồng thời điều chỉnh chính sách phụ cấp ưu đãi nghề đặc thù cho các bệnh viện chuyên khoa truyền nhiễm.

  4. Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý y tế và Y tế công cộng: Nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, khung lý thuyết phân tích nhân lực y tế và hệ thống biến số nghiên cứu quản trị viên chức chuẩn mực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tỷ lệ tuyển dụng điều dưỡng tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh lại đạt mức rất thấp? Trong giai đoạn 2016 - 2018, tỷ lệ tuyển dụng điều dưỡng hạng 3 chỉ đạt 11,1% (5/45 chỉ tiêu) và riêng năm 2018 chỉ đạt 6,9%. Nguyên nhân là do nguồn cung cử nhân điều dưỡng trình độ đại học trên thị trường hạn chế, ứng viên còn thiếu chứng chỉ ngoại ngữ - tin học theo chuẩn ngạch, cùng với tâm lý e ngại môi trường lây nhiễm và mức lương khởi điểm chưa cạnh tranh bằng khối tư nhân.

  2. Bệnh viện áp dụng công thức nào để tính thu nhập tăng thêm hàng tháng cho viên chức? Bệnh viện áp dụng công thức T = K x (A + B + C) + 500.000 đồng/tháng. Trong đó, hệ số K = 1,0 (áp dụng từ tháng 7/2018), A là hệ số thực hiện công suất giường bệnh, B là trình độ chuyên môn, C là phụ cấp trách nhiệm chức vụ. Mức xếp loại hoàn thành công việc loại A được hưởng 100% mức T, loại B hưởng 70% mức T và loại C hưởng 50% mức T.

  3. Mức độ hài lòng của viên chức mới về quy trình tuyển dụng của bệnh viện ra sao? Khảo sát 82 viên chức tuyển dụng mới cho thấy điểm trung bình hài lòng chung đạt 3,90 ± 0,69 điểm trên thang đo 5 mức độ. Tiêu chí tính công khai và khách quan đạt mức hài lòng cao nhất với 76,83% (điểm trung bình 3,95 ± 0,64). Ngược lại, tiêu chí dễ dàng tiếp cận thông tin tuyển dụng có tỷ lệ hài lòng thấp nhất với 68,29% (điểm trung bình 3,83 ± 0,76).

  4. Cơ cấu độ tuổi và trình độ học vấn của đội ngũ viên chức tuyển dụng mới có đặc điểm gì? Lực lượng viên chức tuyển dụng mới có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ với 70,7% nhân sự dưới 30 tuổi (58 người) và nữ giới chiếm đa số với 61,0% (50 người). Về trình độ học vấn, nhân sự có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 67,1% (55 người), cao đẳng và trung cấp chiếm 25,6% (21 người), trình độ sau đại học chiếm 7,3% (6 người), tập trung công tác chủ yếu tại khối lâm sàng (57,3%).

  5. Những nguyên nhân chính nào dẫn đến tình trạng 36 nhân viên y tế nghỉ việc trong giai đoạn 2016 - 2018? Qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, 3 nguyên nhân cốt lõi được xác định gồm: môi trường điều trị bệnh truyền nhiễm nguy hiểm có nguy cơ lây nhiễm cao; áp lực công việc và cường độ trực gác lớn do thiếu hụt nhân lực; và chính sách đãi ngộ, tiền lương chưa đủ hấp dẫn để giữ chân bác sĩ, điều dưỡng trước sự cạnh tranh thu nhập từ các bệnh viện tư nhân.

Kết luận

  • Luận văn đã mô tả toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng viên chức giai đoạn 2016 - 2018 tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh với tỷ lệ tuyển dụng chung chỉ đạt 41,2% (87/211 chỉ tiêu), ghi nhận tình trạng thiếu hụt trầm trọng ở vị trí bác sĩ (đạt 52,3%) và điều dưỡng (đạt 11,1%).
  • Đánh giá khách quan mức độ hài lòng của 82 viên chức mới với điểm trung bình đạt 3,90 ± 0,69 điểm, khẳng định tính minh bạch và chuẩn hóa trong quy trình tuyển dụng nhưng đồng thời chỉ rõ hạn chế trong việc lan tỏa thông tin tuyển dụng đến ứng viên tiềm năng.
  • Nhận diện rõ nét các rào cản chi phối công tác nhân lực: môi trường truyền nhiễm đặc thù nguy hiểm, sự cạnh tranh gay gắt từ bệnh viện tư nhân, tình trạng 36 nhân sự chuyên môn nghỉ việc và thủ tục hành chính kéo dài trên 30 ngày.
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm khuyến nghị đồng bộ và khả thi: mở rộng kênh truyền thông tuyển dụng số, tối ưu hóa thu nhập tăng thêm theo Quyết định số 31/2018/QĐ-UBND, nâng cao mức độ an toàn sinh học và chuẩn hóa quy trình đánh giá, đào tạo nhân lực.
  • Cung cấp nguồn cứ liệu thực chứng và phương pháp luận hỗn hợp có giá trị tham khảo sâu sắc cho các cơ quan quản lý và các bệnh viện chuyên khoa công lập tại Việt Nam.

Về lộ trình tiếp theo, bệnh viện cần khẩn trương số hóa quy trình tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng trong quý 1/2020, hoàn thiện đề án vị trí việc làm mới và triển khai đồng bộ các gói phúc lợi giữ chân nhân sự trong giai đoạn 2020 - 2025. Các nhà quản lý y tế và chuyên gia nhân sự hãy tham khảo các phát hiện chi tiết từ luận văn này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế vững mạnh và bền vững.