CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Các kh ái niệm cơ bản • Khái niệm về ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc đã thu hút sự quan tâm lớn của các học giả, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Nó thể hiện một phần quan trọng trong việc phản ánh thực tế tại môi trường làm việc và tương tác giữa nhân viên, đồng nghiệp, cũng như các bên liên quan như chủ đầu tư và khách hàng. Các tác giả như Cho và Lewis (2012), Emberland và Rundmo (2010), Dipietro và Condly (2007), Karatepe, Rezapouraghdam và Hassannia (2020), Tuấn, Lộc và Đề (2016), Chung (2018), Wang và đồng nghiệp (2020), Limyothin và Trichun (2012) đã tiến hành nghiên cứu về ý định nghỉ việc và chỉ ra rằng sự chán nản trong công việc là biểu hiện rõ ràng nhất của người lao động do nhiều nguyên nhân khác nhau.
Hậu quả cuối cùng là quyết định nghỉ việc, gây thiệt hại nghiêm trọng cho tổ chức, bao gồm cả mất mát về nguồn nhân lực, tri thức và công nghệ. Có nhiều quan điểm về ý định nghỉ việc từ các tác giả khác nhau. Amin và Akbar (2013) xác định nó trong lĩnh vực sức khỏe là dự định thay đổi công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc hiện tại. Aykan (2014) coi ý định nghỉ việc là một yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của tổ chức, vì nó dẫn đến những hậu quả tiêu cực như mất mát nhân sự.
Jung và đồng nghiệp (2012) định nghĩa ý định thay đổi công việc là hành động từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm việc làm trong tổ chức khác. Albattat và Som (2013) phân loại ý định nghỉ việc thành tự nguyện và không tự nguyện. Ý định nghỉ việc của nhân viên thường phụ thuộc vào mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, sự căng thẳng, sự hài lòng và cam kết với tổ chức. Võ Quốc Hưng và đồng nghiệp (2010) tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức nhà nước, bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc.
Kulachai 10 và Amaraphibal (2017) đã hướng nghiên cứu vào việc đánh giá ý định thay đổi công việc, xem xét các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, áp lực công việc, tình trạng kiệt sức tại nơi làm việc, sự hài lòng với công việc và sự cam kết với tổ chức đối với ý định thay đổi công việc. Sánchez-Medina và nhóm nghiên cứu (2019) đã tập trung vào việc nghiên cứu ý định nghỉ việc dựa trên giả thuyết về sự không hài lòng với công việc, mối quan hệ giữa thói "tham công tiếc việc" và ý định nghỉ việc. Sự thú vị với công việc có thể đóng vai trò là yếu tố trung gian ảnh hưởng của động lực làm việc đối với ý định nghỉ việc. Rasheed và đồng nghiệp (2020) tiến hành nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân sự, tập trung vào mối quan hệ giữa khả năng thích nghi với công việc, hạnh phúc trong công việc, và đánh giá về cơ hội thăng tiến trong công việc.
Ngoài những quan điểm về ý định nghỉ việc nêu trên, còn rất nhiều định nghĩa về ý định nghỉ việc khác nhưng chung quy lại thì đều nói về suy nghĩa hay mong muốn rời bỏ đơn vị hiện tại để đến với một nơi làm việc mới. Bên cạnh đó các yếu tố về sự không hài lòng của người lao động cũng ảnh hưởng đến cam kết của họ và dẫn tới ý định nghỉ việc: Theo Hemdi và Nasurdin (2006), ý định nghỉ việc được định nghĩa như quan điểm cá nhân về việc tiếp tục ở lại hoặc rời bỏ tổ chức làm việc của họ. Quốc Hưng và Hào Thi (2010) mô tả ý định nghỉ việc như ý định chuyển từ môi trường làm việc hiện tại sang một nơi làm việc khác. Feng và Angeline (2010) định nghĩa ý định nghỉ việc như quá trình nhận thức, suy nghĩ, lập kế hoạch và mong muốn rời bỏ công việc.
Limyothin và Trichun (2012) xác định ý định nghỉ việc là ý định tự nguyện của nhân viên về việc từ bỏ công việc hiện tại mà không bị đuổi khỏi công việc. Cho (2009) đưa ra ý định nghỉ việc như xác suất sẽ rời bỏ công việc hiện tại hoặc tìm kiếm công việc mới mang lại nhiều cam kết hơn từ tổ chức. Ý định thay đổi công việc được định nghĩa bởi Erdil và Müceldili (2014) là sự sẵn lòng rời khỏi tổ chức một cách có ý thức và chủ ý. Nhiều định nghĩa khác cũng đã được đưa ra như: ý định nghỉ việc là hành động tích cực phá hoại của nhân viên khi không hài lòng từ điều kiện làm việc (Rusbelt và cộng sự, 1988); ý định nghỉ việc chỉ là việc nhân viên tự quyết định kết thúc công việc của mình (Cenkci và Ötken, 2014); ý định nghỉ việc 11 như hoạt động có ý thức và chủ ý để rời khỏi tổ chức (Emiroğlu, Akova và Tanrıverdi, 2015); ý định nghỉ việc của nhân viên là việc họ quyết định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang nơi làm việc khác (Chew, 2004); ý định nghỉ việc là sự sẵn lòng của nhân viên tự nguyện và vĩnh viễn rút khỏi tổ chức (Vui–Yee và Yen– Hwa, 2019).
Theo quan điểm của tác giả: Ý định nghỉ việc là sự suy nghĩ, tính toán và cân nhắc của người lao động về việc rời khỏi tổ chức hiện tại, tác động bởi các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp. • Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc Trong lĩnh vực nghiên cứu tổ chức suốt hơn bốn mươi năm qua (Ajmi 2001), sự thỏa mãn công việc đã nhận được sự quan tâm sâu rộng và nhiều định nghĩa khác nhau như sau: Sự thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc tích cực liên quan đến hiệu suất lao động của nhân viên (Locke, 1969) và liên quan đến việc thấu hiểu nhu cầu của bản thân trong công việc (Kreis và Brockopp, 1986). Robbins (1986) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là trạng thái thỏa mãn tổng thể của nhân viên đối với công việc của mình. Sự thỏa mãn công việc còn được miêu tả là lòng trung thành của nhân viên với công việc của họ (George và Johnes, 1996; Moorhead và Griffin, 1995).
James L Price (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như mức độ mà nhân viên cảm nhận và có định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) mô tả sự thỏa mãn công việc như tình cảm tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm. Spector (1997) đơn giản hóa sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ. Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên về tính tích cực hoặc tiêu cực của công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
12 Ngoài ra, nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc cũng rất phong phú: Thỏa mãn chung đối với công việc được Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002) thể hiện trong nghiên cứu của mình. Các góc nhìn về thỏa mãn công việc dựa trên các yếu tố thành phần công việc đã được nghiên cứu bởi Smith P. Cả hai phương pháp đo lường sự thỏa mãn công việc này (thỏa mãn chung đối với công việc và theo các yếu tố thành phần công việc) đều hữu ích để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên, việc nghiên cứu theo góc độ thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp quản lý hiểu rõ hơn về các mặt mạnh và yếu của tổ chức, cũng như đánh giá hoạt động được đánh giá cao hoặc thấp từ quan điểm của nhân viên (Deconinck và Stilwell C.
Theo quan điểm của tác giả: “Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm thấy hứng thú, có động lực và hài lòng với công việc mà họ đang thực hiện.” • Khái niệm về rủi ro cảm nhận Rủi ro cảm nhận có thể được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau. Theo Dowling và Staelin (1994), trong lý thuyết hành vi tiêu dùng, rủi ro cảm nhận là một kết cục tiêu cực và không chắc chắn khi mua sản phẩm hoặc dịch vụ. Yeung và Morris (2001) định nghĩa rủi ro cảm nhận là sự đánh giá của cá nhân về những hậu quả tổn thất có thể xảy ra và mức độ nghiêm trọng của chúng. Rủi ro cảm nhận thể hiện sự không chắc chắn của cá nhân về một vấn đề và được hình thành từ các lựa chọn thay thế và thông tin tích hợp thông qua các phép tính dựa trên kỳ vọng để đưa ra quyết định cụ thể.
Rủi ro cảm nhận phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm sự sống động của hậu quả, trải nghiệm cá nhân với các kết quả, và lịch sử điều hành trong quá khứ. Đánh giá rủi ro cảm nhận cũng phụ thuộc vào các đặc điểm khách quan của tình huống rủi ro. Tuy 13 nhiên, ngay cả khi ảnh hưởng bởi những đặc điểm này, cách mà sự phụ thuộc diễn ra cũng khác nhau. Tổng cộng, các nghiên cứu cho rằng rủi ro cảm nhận thường được đánh giá dựa trên nhận thức chủ quan của cá nhân hơn là đánh giá khách quan.
Con người thường đánh giá rủi ro dựa trên sự kết hợp của các kết quả không chắc chắn và mức độ nghiêm trọng của các hậu quả. Theo Liu và Wang (2013), rủi ro cảm nhận ảnh hưởng đến lòng tin của nhân sự tới tổ chức và từ đó có thể tác động đến cam kết của họ thông qua cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết nỗ lực. Slovic (1987) cũng đề cập rằng rủi ro cảm nhận đánh giá sự liên quan của người ra quyết định đến các rủi ro trong tình huống cụ thể, bao gồm sự hiểu biết về tình huống rủi ro, khả năng kiểm soát và sự tự tin đối với các đánh giá. Do đó, nhận thức về rủi ro là bước khởi đầu của sự thay đổi trong xã hội.
Trong nghiên cứu của Liu và Wang (2013), rủi ro cảm nhận trong công việc được định nghĩa là "nhận thức của nhân viên về các rủi ro khác nhau đối mặt với sự phát triển nghề nghiệp, cũng như sức khỏe thể chất và tinh thần trong tổ chức đó".