Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh gay gắt trong ngành ngân hàng, việc giữ chân nhân viên có năng lực trở thành bài toán cấp thiết đối với các tổ chức tài chính. Tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sài Gòn (Vietinbank Sài Gòn), tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong giai đoạn 2015-2017 có xu hướng tăng, từ 14,7% năm 2015 lên khoảng 18% năm 2017, cao hơn mức trung bình của ngành ngân hàng. Điều này gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực như tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo, gián đoạn hoạt động kinh doanh và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ khách hàng. Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Vietinbank Sài Gòn, nhằm đề xuất các giải pháp giảm thiểu tình trạng này trong giai đoạn 2018-2020.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, đánh giá thực trạng nghỉ việc và đề xuất giải pháp phù hợp. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong nhân viên của Vietinbank Sài Gòn, với dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến 2017. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần ổn định và phát triển bền vững ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên. Khái niệm nghỉ việc được hiểu là hành động chấm dứt quan hệ lao động giữa nhân viên và tổ chức, trong đó nghỉ việc tự nguyện là trọng tâm nghiên cứu do ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân sự.

Hai lý thuyết nền tảng được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong phân chia lợi ích giữa những gì nhân viên bỏ ra và nhận lại. Khi nhân viên cảm thấy bất công, họ có xu hướng giảm nỗ lực hoặc nghỉ việc để tái lập sự công bằng.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Động viên nhân viên dựa trên sự kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt và nhận được phần thưởng xứng đáng. Sự không rõ ràng về phần thưởng hoặc cơ hội thăng tiến làm giảm động lực và tăng ý định nghỉ việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất tập trung vào sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc: mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, đào tạo và cơ hội thăng tiến, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, áp lực công việc, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp (yếu tố cuối được đánh giá không ảnh hưởng lớn trong thực trạng).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu nội bộ Vietinbank Sài Gòn và các nguồn bên ngoài như sách, báo, internet. Dữ liệu sơ cấp gồm:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 10 nhân viên đang làm việc để điều chỉnh biến quan sát và xây dựng bảng khảo sát.

  • Nghiên cứu định lượng: Phát phiếu khảo sát cho 25 nhân viên đã nghỉ việc và 60 nhân viên đang làm việc, thu về 66 phiếu hợp lệ. Phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả, Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo.

Cỡ mẫu được chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhân viên tại chi nhánh. Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất theo thuận tiện và phỏng vấn sâu nhằm khai thác nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2017 cho thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2018-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc tại Vietinbank Sài Gòn tăng từ 14,7% năm 2015 lên khoảng 18% năm 2017, cao hơn mức trung bình ngành. Số lượng nhân viên tuyển mới cũng tăng tương ứng, cho thấy sự biến động nhân sự lớn.

  2. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên yếu kém: Điểm trung bình đánh giá yếu tố này chỉ đạt 2,36/5. Có đến 73% nhân viên không thoải mái trao đổi khó khăn với cấp trên, 76% cho rằng lãnh đạo không lắng nghe ý kiến, và chỉ 14% đánh giá cấp trên công bằng khách quan. Văn hóa quan liêu, áp đặt và thiên vị được phản ánh qua phỏng vấn.

  3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến hạn chế: Điểm trung bình chỉ đạt 2,30/5. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo giảm từ 35 người năm 2015 xuống còn 16 người năm 2017, chi phí đào tạo cũng giảm từ 150 triệu đồng xuống 80 triệu đồng. Cơ hội thăng tiến không rõ ràng, vị trí lãnh đạo chủ yếu do điều chuyển từ chi nhánh khác, gây tâm lý chán nản cho nhân viên trẻ.

  4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi chưa thỏa đáng: Nhân viên không nhận được thưởng khích lệ hàng tháng như các ngân hàng đối thủ. Thiếu phụ cấp trách nhiệm cho nhân viên kiêm nhiệm công việc của người nghỉ. Chính sách tiền lương chưa tạo động lực phấn đấu, gây bất mãn.

  5. Áp lực công việc và điều kiện làm việc: Áp lực do chỉ tiêu doanh số, làm việc ngoài giờ và quy trình phức tạp gây căng thẳng. Điều kiện làm việc chưa được cải thiện đầy đủ, ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố nội bộ như mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, đào tạo, thăng tiến và chính sách lương thưởng là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến ý định nghỉ việc cao tại Vietinbank Sài Gòn. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, tình trạng này phản ánh đặc thù văn hóa tổ chức còn mang tính quan liêu và thiếu minh bạch.

Biểu đồ phân tích điểm trung bình các yếu tố cho thấy mối quan hệ với cấp trên và cơ hội thăng tiến có điểm thấp nhất, tương ứng với mức độ ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc. Bảng so sánh số lượng nhân viên tham gia đào tạo và chi phí đào tạo qua các năm minh chứng cho sự giảm sút đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực.

Việc thiếu chính sách thưởng kịp thời và phụ cấp trách nhiệm làm giảm động lực làm việc, đồng thời tăng áp lực cho nhân viên còn lại. Áp lực công việc và điều kiện làm việc chưa được cải thiện cũng góp phần làm tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Những phát hiện này phù hợp với lý thuyết công bằng và kỳ vọng, khi nhân viên không cảm nhận được sự công bằng và không thấy rõ phần thưởng tương xứng với nỗ lực, dẫn đến quyết định nghỉ việc. So sánh với các ngân hàng khác có chính sách nhân sự linh hoạt hơn, Vietinbank Sài Gòn cần cải thiện để giữ chân nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên

    • Tổ chức các buổi họp giao ban định kỳ để lãnh đạo lắng nghe và giải quyết khó khăn của nhân viên.
    • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, đồng cảm và công bằng.
    • Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng đầu năm 2018.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo chi nhánh và phòng nhân sự.

  2. Tăng cường đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng

    • Đa dạng hóa nội dung đào tạo, kết hợp lý thuyết và thực hành, chú trọng kỹ năng mềm.
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai các tiêu chí và điều kiện thăng chức.
    • Khuyến khích nhân viên tự học và nâng cao trình độ với chính sách hỗ trợ tài chính.
    • Thời gian thực hiện: triển khai từ quý 2 năm 2018, đánh giá hiệu quả hàng năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi

    • Thiết lập chính sách thưởng kịp thời, minh bạch cho cá nhân hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu hàng tháng.
    • Áp dụng phụ cấp trách nhiệm cho nhân viên kiêm nhiệm công việc của người nghỉ.
    • Rà soát và điều chỉnh mức lương để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động.
    • Thời gian thực hiện: hoàn thành trong năm 2018.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính kế toán.

  4. Giảm áp lực công việc và cải thiện điều kiện làm việc

    • Tối ưu hóa quy trình làm việc, giảm bớt thủ tục phức tạp không cần thiết.
    • Tăng cường hỗ trợ nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống, như linh hoạt giờ làm việc.
    • Cải thiện môi trường làm việc vật chất, đảm bảo an toàn và tiện nghi.
    • Thời gian thực hiện: kế hoạch dài hạn từ 2018 đến 2020.
    • Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh và phòng hành chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại

    • Lợi ích: Hiểu rõ nguyên nhân nghỉ việc và áp dụng giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Xây dựng chính sách giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, thăng tiến và phúc lợi phù hợp.
    • Use case: Đánh giá thực trạng nhân sự và đề xuất kế hoạch phát triển nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích thực tiễn trong ngành ngân hàng.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự và nghỉ việc.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Cung cấp dữ liệu và giải pháp thực tiễn để tư vấn cho khách hàng trong ngành tài chính.
    • Use case: Xây dựng chương trình cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc tại Vietinbank Sài Gòn lại cao hơn mức trung bình ngành?

    • Nguyên nhân chính là do mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên chưa tốt, chính sách lương thưởng chưa hấp dẫn, cơ hội thăng tiến hạn chế và áp lực công việc lớn. Ví dụ, 76% nhân viên cho rằng lãnh đạo không lắng nghe ý kiến của họ.

  2. Làm thế nào để giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng?

    • Cần cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch. Các giải pháp này đã được đề xuất trong luận văn với kế hoạch thực hiện cụ thể.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá ý định nghỉ việc?

    • Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi), với cỡ mẫu 66 phiếu hợp lệ, phân tích bằng thống kê mô tả và phân tích nhân tố.

  4. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc tại Vietinbank Sài Gòn?

    • Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên được đánh giá là yếu tố tác động mạnh nhất, với điểm trung bình thấp nhất trong các yếu tố khảo sát.

  5. Ngân hàng có thể áp dụng giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên?

    • Áp dụng chính sách thưởng kịp thời, tổ chức các buổi giao lưu giữa lãnh đạo và nhân viên, cải thiện điều kiện làm việc và giảm áp lực công việc thông qua tối ưu hóa quy trình.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc tại Vietinbank Sài Gòn có xu hướng tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh và chi phí nhân sự.
  • Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, đào tạo và cơ hội thăng tiến, chính sách lương thưởng là những yếu tố chính tác động đến ý định nghỉ việc.
  • Áp lực công việc và điều kiện làm việc cũng góp phần làm tăng ý định nghỉ việc nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, tăng cường đào tạo, xây dựng lộ trình thăng tiến, điều chỉnh chính sách lương thưởng và giảm áp lực công việc.
  • Giai đoạn thực hiện các giải pháp đề xuất từ năm 2018 đến 2020 nhằm ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng.

Luận văn kêu gọi Ban lãnh đạo Vietinbank Sài Gòn và các phòng ban liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc, giữ chân nhân viên tài năng, góp phần phát triển bền vững tổ chức.