## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày càng phát triển mạnh mẽ, với gần 2 triệu lượt khách quốc tế trong 6 tháng đầu năm 2013, tăng 5% so với cùng kỳ năm trước, và tổng doanh thu ngành du lịch đạt hơn 41.000 tỷ đồng, tăng 30%, ngành khách sạn 5 sao đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút khách hàng. Tuy nhiên, tình trạng nhân viên nghỉ việc tại các khách sạn 5 sao, điển hình như Sofitel Plaza Saigon, với tỷ lệ nghỉ việc bình quân tháng khoảng 2,5% và bình quân năm lên đến 30%, đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh và chất lượng dịch vụ. 

Luận văn tập trung nghiên cứu các biện pháp tạo động lực làm việc nhằm giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon, với mục tiêu xây dựng một môi trường làm việc ổn định, bền vững và nâng cao năng suất lao động. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon, từ năm 2014 đến năm 2020, nhằm cung cấp các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi cao, góp phần giữ chân nhân sự tài năng và phát triển thương hiệu khách sạn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc tiêu biểu như:

- **Tháp bậc nhu cầu của Maslow (1943):** Phân loại nhu cầu con người theo 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi phát triển nhu cầu cao hơn.
- **Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959):** Phân biệt giữa nhân tố động viên (nội tại) như sự thành đạt, công nhận, thăng tiến và nhân tố duy trì (ngoại tại) như điều kiện làm việc, chính sách công ty.
- **Thuyết X & Y của McGregor (1960):** Định hướng quản lý nhân sự dựa trên quan điểm tích cực (Y) hoặc tiêu cực (X) về bản chất con người trong công việc.
- **Thuyết công bằng của Adams (1963):** Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phần thưởng để duy trì động lực làm việc.
- **Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964):** Mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, tạo động lực cho nhân viên.
- **Thuyết thiết lập mục tiêu của Locke (1968):** Mục tiêu rõ ràng, thách thức và có phản hồi giúp nâng cao hiệu suất làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, nhân tố động viên và duy trì, sự thăng tiến, sự công nhận, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

- **Phương pháp định tính:** Tổng hợp cơ sở lý luận về động lực làm việc và nghỉ việc, phân tích thực trạng tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon qua các tài liệu, phỏng vấn chuyên gia và so sánh với các nghiên cứu trong ngành.
- **Phương pháp định lượng:** Thu thập dữ liệu sơ cấp qua phiếu điều tra với 11 biến khảo sát, sử dụng thang đo Likert, khảo sát 428 nhân viên tại các bộ phận khác nhau của khách sạn. Phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc và nghỉ việc.

Quy trình nghiên cứu gồm: xây dựng cơ sở lý thuyết, khảo sát thực trạng, phân tích điều kiện thuận lợi và khó khăn, đề xuất giải pháp và xây dựng kế hoạch tạo động lực phù hợp. Thời gian nghiên cứu tập trung đến năm 2020, tại khách sạn Sofitel Plaza Saigon, TP. Hồ Chí Minh.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Tỷ lệ nghỉ việc cao:** Tỷ lệ nghỉ việc bình quân tháng tại Sofitel Plaza Saigon là 2,5%, tương đương 30% mỗi năm, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới.
- **Nhân tố động viên quan trọng:** Kết quả khảo sát cho thấy 85% nhân viên đánh giá cao sự công nhận và thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy họ làm việc tích cực. 78% nhân viên hài lòng với bản chất công việc và sự phát triển cá nhân.
- **Nhân tố duy trì ảnh hưởng lớn:** Chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với cấp trên được đánh giá tích cực bởi khoảng 70% nhân viên, trong khi lương bổng và điều kiện làm việc chỉ đạt mức hài lòng khoảng 60%, cho thấy đây là những điểm cần cải thiện.
- **Chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh:** So sánh với các khách sạn 5 sao quốc tế tại TP. HCM, mức lương và phúc lợi của Sofitel Plaza Saigon chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến xu hướng nhân viên chuyển việc sang nơi khác có chế độ tốt hơn.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng nghỉ việc cao là do sự không hài lòng về chính sách lương thưởng và điều kiện làm việc, phù hợp với thuyết công bằng của Adams khi nhân viên cảm thấy phần thưởng không tương xứng với công sức bỏ ra. Mặc dù khách sạn đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực như đào tạo, khen thưởng nhân viên xuất sắc, nhưng việc thiếu sự công bằng và minh bạch trong đánh giá hiệu suất làm giảm động lực làm việc.

So với các nghiên cứu trong ngành khách sạn, kết quả này tương đồng với thực trạng chung tại các khách sạn 5 sao ở Việt Nam, nơi mà yếu tố tài chính và môi trường làm việc được xem là then chốt để giữ chân nhân viên. Việc áp dụng thuyết thiết lập mục tiêu và thuyết kỳ vọng có thể giúp khách sạn xây dựng các mục tiêu rõ ràng, thách thức và có phản hồi kịp thời, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của nhân viên với từng nhân tố động viên và duy trì, cũng như bảng so sánh mức lương và phúc lợi với các khách sạn đối thủ để minh họa sự cạnh tranh trong ngành.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Cải thiện chính sách lương thưởng:** Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, cạnh tranh hơn với thị trường, áp dụng cơ chế thưởng theo hiệu suất rõ ràng, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 20% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo khách sạn phối hợp phòng nhân sự.
- **Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên:** Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên trong vòng 1 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.
- **Xây dựng môi trường làm việc tích cực:** Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường giao tiếp giữa các bộ phận, tổ chức các hoạt động gắn kết đồng nghiệp, giảm áp lực công việc trong mùa cao điểm. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về điều kiện làm việc lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý và phòng nhân sự.
- **Minh bạch trong đánh giá và công nhận:** Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, công khai kết quả và khen thưởng kịp thời, tạo động lực làm việc bền vững. Thực hiện trong 6 tháng đầu năm. Chủ thể thực hiện: Trưởng các bộ phận và phòng nhân sự.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Nhà quản lý khách sạn:** Áp dụng các giải pháp tạo động lực và giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và chất lượng dịch vụ.
- **Chuyên gia nhân sự trong ngành du lịch:** Nghiên cứu các mô hình động lực làm việc và thực trạng nghỉ việc để phát triển chính sách phù hợp.
- **Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành du lịch, quản trị khách sạn:** Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, phục vụ học tập và nghiên cứu.
- **Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ:** Học hỏi kinh nghiệm xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường động lực cho nhân viên nhằm phát triển bền vững.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Động lực làm việc là gì?**  
Động lực làm việc là sức mạnh thôi thúc từ bên trong và bên ngoài cá nhân, kích thích họ nỗ lực hoàn thành công việc để đạt mục tiêu. Ví dụ, sự công nhận và phần thưởng là những động lực quan trọng.

2. **Tại sao nhân viên nghỉ việc nhiều tại khách sạn 5 sao?**  
Nguyên nhân chính là do mức lương không cạnh tranh, điều kiện làm việc chưa tốt và thiếu cơ hội thăng tiến, khiến nhân viên tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn.

3. **Các mô hình lý thuyết nào được áp dụng để nghiên cứu động lực làm việc?**  
Các mô hình tiêu biểu gồm tháp nhu cầu Maslow, thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg, thuyết công bằng Adams và thuyết kỳ vọng Vroom, giúp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực.

4. **Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại khách sạn?**  
Cần cải thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực, đào tạo phát triển nhân viên và minh bạch trong đánh giá hiệu suất.

5. **Vai trò của quản lý trong việc tạo động lực cho nhân viên?**  
Quản lý cần hiểu rõ nhu cầu nhân viên, tạo điều kiện phát triển, công nhận thành tích và xây dựng môi trường làm việc thân thiện để giữ chân nhân viên.

## Kết luận

- Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết về động lực làm việc và mối quan hệ với nghỉ việc trong ngành khách sạn.  
- Thực trạng tại Sofitel Plaza Saigon cho thấy tỷ lệ nghỉ việc cao do nhiều yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc và chính sách chưa phù hợp.  
- Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo, môi trường làm việc và đánh giá hiệu suất nhằm giảm thiểu nghỉ việc.  
- Kế hoạch triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm với sự phối hợp của ban lãnh đạo và phòng nhân sự.  
- Khuyến khích các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững ngành khách sạn.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân viên tài năng và nâng cao chất lượng dịch vụ khách sạn.