Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN 1. KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Thông thường, con người không hành động vô cớ mà do một hay nhiều động cơ thúc day, có thé nói, động co là nguyên nhân của hành động, là định hướng và duy trì hành động của một cá nhân. Theo Vroom (1964) thì từ “động lực” có nguồn gốc từ tiếng Latinh movere — có nghĩa là “di chuyển”, động lực là một sự thôi thúc từ bên trong và nhu cầu được tác động của một người dé đạt được mục đích. Một số lý thuyết khác nghiên cứu về động lực dựa trên nhu cầu cá nhân, giả định rằng con người có nhu cầu thì dựa vào những nhu cầu này sẽ thôi thúc họ hành động, tiêu biểu là các nghiên cứu của Maslow (1954), McClelland (1961), Herzberg (1966) và Alderfer (1969).
Ngoài ra, còn rất nhiều nghiên cứu về động lực, chăng hạn như theo Bedeian (1993) thì cho rằng động lực là sự cố găng của cá nhân để đạt được mục tiêu, Higgin (1994) thì cho rang động lực là sự thôi thúc từ bên trong của cá nhân dé thỏa mãn những nhu cầu chưa được thỏa mãn. Còn Kreitner (1995) thì động lực là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm định hướng hành vi cá nhân đến một mục đích nhất định. Donnelly, Gibson, Ivancevich (1995) thì cho rằng sự phan đấu bên trong như mong muốn, đam mê. là những điều kiện để tạo nên động lực.
Cũng đồng quan điểm này, Mullins (2010) cũng cho răng động lực của mỗi cá nhân là sức mạnh thôi thúc và tạo ra các kích thích để con người hoàn thành tốt mục tiêu của mình. Theo quan điểm của Robbin (2001) thì động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, nghĩa là khi con người hai lòng với một số nhân tố nhất định thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để thực hiện mục tiêu đó. Còn theo Schulze và Steyn (2003) thì trong công việc, dé giám sat thực hiện tốt công việc của mình thì đòi hỏi phải hiểu rõ quan điểm về nhu cầu hay động cơ 14 của nhân viên mình, và từ đó có thé đưa ra một số giải pháp giúp thay đổi được hướng hành động của nhân viên mình theo hướng tích cực hơn. Từ các quan điểm trên cho thấy rằng động lực thường xuất phát từ động cơ của con người, động lực thúc đây động cơ hành động của con người, nó là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành động có mục đích.
Vậy động lực làm việc của nhân viên trong một tô chức được xem như là những nhân tố có khả năng kích thích tinh thần làm việc tích cực của nhân viên, và do đó, nó thôi thúc nhân viên phan dau dé hoan thanh công việc một cach tốt đẹp nhằm đạt được mục tiêu nhất định của một tô chức. MỘT SO MÔ HÌNH LÝ THUYET VE ĐỘNG LUC LAM VIỆC CHO NHAN VIEN Các ly thuyết dau tiên về động viên nhằm tao động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn xuất hiện từ đầu thế ky XX, sau đây là một số điển hình: 1. Mô hình lý thuyết về tháp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu _, NHU CAU Cấp cao — BEN TRONG được tôn trọng Nhu cầu — NHU CAU Cap thap BEN NGOAI Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người đếu xuất phát từ nhu cầu và được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao như trong Hình 1.1, và do đó, dé tạo động lực làm việc cho nhân viên thì đảm bảo rằng người quản lý phải nhận ra 15 rằng nhu cầu của người này đang ở cấp bậc nào, người này đang cần đáp ứng điều gì, về vật chất hay tinh than.
Trong thuc tế, một khi con người được thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần thì họ có động lực làm việc tốt hơn. Trong năm cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, hai nhu cầu này được thỏa mãn chủ yếu từ các nhân tố bên ngoài, trong khi đó các cấp bậc cao hơn như nhu cau xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thé hiện thuộc nhóm nhu cầu bên trong — Tức là những mong muốn của chính bản thân người đó và cần phải được thỏa mãn. Đầu tiên là phải thỏa mãn nhu cầu cấp thấp hay nhu cầu cơ bản nhất của con người, sau khi các nhu cầu này được thỏa mãn rồi thì con người mới có động lực và phát sinh ra những nhu cầu cao hơn, thực tế cho tháy răng các cấp bậc nhu cầu càng cao thì việc làm thỏa mãn các nhu cầu này cũng càng khó khăn hơn. Mô hình lý thuyết hai nhóm nhân tố của Frederiek Herzberg (1959) Frederick Herzberg không dựa vào nhu cầu như của Maslow để đưa ra lập luận thuyết động viên của mình mà ông dựa vào mối tương quan giữa công việc và thái độ làm việc của nhân viên, theo ông thì có hai nhóm nhân tô tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Thứ nhất là các nhân tố bên trong (Nhân tố động viên — Factor Motivators) và thứ hai là các nhân tố bên ngoài (Nhân tổ vệ sinh — Hygiene Factors hay còn gọi là các nhân tố duy trì).
Hai nhóm nhân tố này có ảnh hưởng riêng biệt đến sự hài lòng của nhân viên, do đó, dé tao động lực làm việc cho nhân viên đòi hỏi người quan ly cần phải làm thỏa mãn đồng thời cả hai nhóm nhân tố đã nêu trên, thứ nhất là phải đưa ra các phương cách để nhân viên có động lực làm việc, thứ hai là phải duy trì được các động lực làm việc đó. Giải thích từ Hình 1.2: - Cac nhân to động viên bên trong (Intrinsic motivators): Bao gồm các nhân tô liên quan đên công việc mà bạn giao cho nhân viên thực hiện. 16 - Cac nhân tô vệ sinh bên ngoài hay các nhân tô duy tri (Extrinsic hygiene factors): Bao gôm các nhân tô thuộc vê môi trường làm việc như người quản lý mong mỏi nhân viên mình làm việc trong các điêu kiện nhât định. Intrinsic Job Environment — the conditions in which you expect me io work Extrinsic Hygiene Factors Hình 1.
Thuyết hai nhân tố của Herberzg Nhân tô vệ sinh/Nhân tô duy trì Nhân tô động viên (Nhân tổ bên ngoài) (Nhân tố bên trong) 1. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sông cá nhân 4.
Quan hệ với đồng nghiệp 5. Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Chính sách và quan tri của công ty Nguồn: Robbins S.
Mô hình ly thuyết X & Y của D. McGregor (1960) Thuyết quan lý nhân sự X và Y được Douglas Mc Gregor khởi xướng vào những năm 1960, có thé nói, đây là bước khởi đầu cho các học thuyết quản trị nhân lực hiện đại sau này. 17 Thuyết X cho rằng bản chất con người luôn trốn tránh khi có thể và không thích làm việc, và do đó, cần phải đưa ra các hình phạt khi họ không làm việc và dé động viên họ làm việc thi cần phải đưa ra các phan thưởng, thuyết này cũng cho rằng con người bị kiểm soát thì mới làm việc tốt. Nói chung, thuyết X là thuyết máy móc và có xu hướng tiêu cực về thái độ làm việc của con người.
Do suy diễn tiêu cực về con người nên các nhà quản lý theo quan điểm thuyết X thường có hành vi tiêu cực trong hành xử công việc, họ không tin tưởng vào bất kỳ ai và do vậy, họ quản lý chỉ dựa vào hệ thống kỷ luật và giám sát chặt chẽ, họ cho răng con người làm việc chỉ vì bản thân họ hay chỉ vì tiền, khi xảy ra rắc rồi thì thường đồ lỗi cho ai đó, trong khi đó những yếu tố vô cùng quan trọng như các chính sách, đào tạo, hệ thống tô chức, quy trình phục vụ. lại thiếu hay không được quan tâm đúng mức. Trái ngược với thuyết X, thuyết Y thiên hướng tích cực về con người, thuyết này cho răng bản chất con người thích làm việc và không phải lúc nào cũng muốn trốn tránh công việc, con người làm việc có định hướng và gắn liền với sự thỏa mãn mục tiêu của từng cá nhân, con người luôn có hoài bão và khát vọng, có khả năng tiềm ân để đảm trách các công việc có trách nhiệm lớn hơn, khi được khuyến khích đúng mức, họ sẽ làm việc một cách tự giác, sáng tạo và tự chủ bản thân mình làm việc một cách có ý thức. Bên cạnh đó, thuyết này cũng cho rằng nếu con người không bị ràng buộc bởi những quy tắc hay luật lệ quá cứng nhắc hay chặt chẽ đến mức căng thăng, họ sẽ làm việc tốt hơn và cho năng suất lao động cao hơn.
Như vậy, theo quan điểm của thuyết Y thì trong mỗi con người luôn tiềm an những năng lực và phâm chất tích cực, điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải biết khơi dậy các tiềm năng đó, tạo điều kiện và truyền cảm hứng làm việc cho họ dé họ yêu thích công việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp ma mình dang làm việc, hay nói cách khác là người quản lý phải biết tìm mọi phương cách dé giải phóng tat cả mọi rào can dé người lao động được thé hiện hết bản thân của họ trong công việc. 18 Trong thực tế, thuyết Y của Douglas McGregor được rất nhiều các nhà quản lý hoan nghênh và ứng dụng. Mô hình lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams thì cho rằng nhân viên trong một tô chức mong muốn được đối xử một cách công bằng, không những họ so sánh công sức mà họ đóng góp với thành quả mà họ nhận được mà còn “đối chiếu” thành quả của bản thân mình với những gì mà người khác nhận được.