Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Trong Ngành Khách Sạn

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG

1.1. Lý do lựa chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5. Phương pháp nghiên cứu

1.6. Những đóng góp mới của Luận án

1.7. Kết cấu Luận án

1.8. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm về ý định nghỉ việc

2.2. Khái quát về khách sạn và nhân sự khách sạn

2.2.1. Khách sạn và dịch vụ khách sạn

2.2.2. Các bộ phận và vị trí chức danh trong khách sạn

2.2.3. Nhân sự khách sạn

2.3. Thuyết chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI)

2.4. Lý thuyết về cam kết tổ chức (Organizational Commitment – OCO)

2.5. Tổng quan nghiên cứu

2.5.1. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc

2.5.2. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn

2.5.3. Khoảng trống nghiên cứu

2.6. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.6.1. Mô hình nghiên cứu

2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu

2.7. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Thiết kế nghiên cứu

3.3. Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu

3.4. Quy trình xây dựng phiếu điều tra

3.5. Thiết kế bảng hỏi (phiếu điều tra)

3.6. Quy tắc đạo đức nghiên cứu áp dụng trong nghiên cứu

3.7. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu

3.7.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

3.7.2. Đánh giá sự tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

3.7.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA)

3.7.4. Phân tích khẳng định nhân tố (CFA)

3.7.5. Phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

3.7.6. Đánh giá điểm trung bình, độ lệch chuẩn của các nhân tố

3.7.7. Đánh giá thiên lệch phương pháp thông thường và không phản hồi

3.8. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu

4.1.1. Loại hình cơ sở lưu trú

4.1.2. Sự phân bố cơ sở lưu trú

4.2. Thống kê mô tả mẫu

4.3. Đánh giá mức độ cảm nhận của người lao động về từng yếu tố

4.3.1. Đánh giá của người lao động về mức độ phù hợp công việc

4.3.2. Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên

4.3.3. Quan hệ với đồng nghiệp

4.3.4. Cảm nhận về thu nhập từ công việc

4.3.5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

4.3.6. Sự căng thẳng trong công việc

4.3.7. Rủi ro cảm nhận

4.3.8. Hài lòng với công việc

4.3.9. Cam kết với tổ chức

4.3.10. Ý định nghỉ việc

4.4. Kiểm định sự tin cậy thang đo

4.4.1. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự phù hợp công việc

4.4.2. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ với cấp trên

4.4.3. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo quan hệ đồng nghiệp

4.4.4. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo thu nhập từ công việc

4.4.5. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp

4.4.6. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự căng thẳng trong công việc

4.4.7. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố rủi ro cảm nhận

4.4.8. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo sự thỏa mãn công việc

4.4.9. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết giá trị

4.4.10. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết duy trì

4.4.11. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cam kết nỗ lực

4.4.12. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo ý định nghỉ việc

4.5. Kết quả phân tích khám phá yếu tố

4.5.1. Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo đa hướng cam kết với tổ chức

4.5.2. Kết quả phân tích nhân tố với các biến độc lập là thang đo đơn hướng

4.5.3. Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc

4.5.4. Kết quả phân tích khám phá yếu tố thang đo biến phụ thuộc ý định nghỉ việc

4.6. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố

4.6.1. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố thang đo đa hướng cam kết với tổ chức

4.6.2. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với các biến đơn hướng

4.6.3. Kết quả phân tích khẳng định yếu tố với mô hình tới hạn

4.7. Mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

4.8. Kiểm định tính vững của mô hình bằng phương pháp bootstrap

4.9. Phân tích quan hệ của các biến trung gian

4.10. TIỂU KẾT CHƯƠNG 4

5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN, CÁC ĐỀ XUẤT VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU

5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu

5.2. Các đề xuất giảm ý định nghỉ việc của nhân viên

5.2.1. Tăng sự thỏa mãn công việc

5.2.2. Tăng sự cam kết với tổ chức

5.2.3. Giảm rủi ro cảm nhận về công việc

5.2.4. Giảm sự căng thẳng trong công việc

5.2.5. Định hướng những cơ hội phát triển nghề nghiệp

5.3. Các hàm ý nghiên cứu

5.3.1. Đóng góp về mặt lý thuyết

5.3.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

5.4. Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai

5.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 5

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Giới thiệu về ngành khách sạn

Ngành khách sạn tại Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, với số lượng cơ sở lưu trú tăng đáng kể. Theo thống kê, số lao động trong ngành này cũng gia tăng, với tỷ lệ nhân sự phục vụ trực tiếp chiếm 1/3. Sự phát triển này không chỉ tạo ra cơ hội việc làm mà còn đặt ra thách thức lớn về quản lý nhân sự. Tình hình cạnh tranh trong ngành ngày càng gay gắt, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao. Theo nghiên cứu, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành khách sạn có thể lên tới 70% ở một số khu vực. Điều này cho thấy sự cần thiết phải tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

1.1. Tình hình nhân sự trong ngành khách sạn

Sự gia tăng số lượng khách sạn kéo theo nhu cầu nhân sự cũng tăng lên. Theo dự báo, đến năm 2025, tổng lao động trong ngành du lịch sẽ đạt khoảng 5,5 triệu người, trong đó có khoảng 2 triệu lao động trực tiếp. Tuy nhiên, sự thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là những lao động đã qua đào tạo, đang trở thành một vấn đề lớn. Các doanh nghiệp khách sạn phải cạnh tranh nhau để thu hút nhân tài, dẫn đến việc áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tình trạng nhân sự mà còn đến chất lượng dịch vụ mà khách sạn cung cấp.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành khách sạn. Một trong những yếu tố quan trọng là sự hài lòng của nhân viên với công việc. Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội khác. Ngoài ra, môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có cơ hội phát triển nghề nghiệp, có thể giảm thiểu ý định nghỉ việc. Các yếu tố như thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và quan hệ với đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng lớn đến quyết định của nhân viên.

2.1. Sự hài lòng với công việc

Sự hài lòng với công việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ có xu hướng ở lại lâu hơn. Ngược lại, khi nhân viên không hài lòng, họ sẽ tìm kiếm cơ hội khác. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá và có cơ hội phát triển.

2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có cơ hội phát triển nghề nghiệp, có thể giảm thiểu ý định nghỉ việc. Ngược lại, một môi trường làm việc tiêu cực, với sự căng thẳng và thiếu hỗ trợ từ cấp trên, có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao. Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân viên.

III. Đề xuất giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc

Để giảm tỷ lệ nghỉ việc trong ngành khách sạn, các doanh nghiệp cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc. Thứ hai, cần cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân viên. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có cơ hội phát triển nghề nghiệp, là rất quan trọng. Các giải pháp này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ trong ngành khách sạn.

3.1. Tăng cường đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Khi nhân viên được đào tạo bài bản, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn trong công việc và có khả năng đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc.

3.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cải thiện chính sách đãi ngộ là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Doanh nghiệp cần xem xét lại các chính sách lương thưởng, phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá xứng đáng với công sức của họ. Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và giảm thiểu ý định nghỉ việc.

Luận Án Tiến Sĩ Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Sự Ngành Khách Sạn