Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế

Chuyên khảo phân tích Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn saigon morin, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Nguyễn Văn A
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại khách sạn Saigon Morin Huế
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp cao học
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu
• 1.4.3. Phương pháp xử lý số liệu
• 1.4.4. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.4.4.1. Thống kê mô tả
• 1.4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 1.4.4.3. Phân tích hồi quy
• 1.4.4.4. Phân tích ANOVA
• 1.5. Cấu trúc nội dung đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
• 1.1.1. Khái niệm về động lực
• 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
• 1.1.2.1. Tạo động lực làm việc
• 1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc
• 1.1.3. Một số học thuyết về động lực trong lao động
• 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 1.1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực
• 1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng
• 1.1.3.4. Học thuyết công bằng
• 1.1.3.5. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố F. Herzberg (1959)
• 1.1.3.6. Học thuyết Đặt mục tiêu
• 1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 1.2.1. Công việc
• 1.2.2. Môi trường vật chất
• 1.2.3. Môi trường tinh thần
• 1.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của một tổ chức, đặc biệt là trong ngành dịch vụ như khách sạn. Tại khách sạn Saigon Morin Huế, động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn tác động đến chất lượng dịch vụ mà khách sạn cung cấp. Theo nghiên cứu, động lực làm việc được định nghĩa là sức mạnh thúc đẩy nhân viên hướng tới mục tiêu và kết quả công việc. Điều này có thể được hiểu là sự kết hợp giữa yếu tố hữu hình và vô hình, trong đó yếu tố vô hình như môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng. Như vậy, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực là cần thiết để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc được hiểu là sự khát khao và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Theo TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động là sự tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực. Điều này cho thấy rằng động lực làm việc không chỉ là yếu tố bên ngoài mà còn là yếu tố nội tại của mỗi cá nhân. Để nâng cao động lực, các nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại khách sạn Saigon Morin. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự hài lòng trong công việc, và các chính sách quản lý nhân sự. Môi trường làm việc tích cực, bao gồm cả điều kiện vật chất và tinh thần, có thể tạo ra động lực lớn cho nhân viên. Sự hài lòng trong công việc cũng là một yếu tố quan trọng, khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và được công nhận. Các chính sách quản lý như đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại khách sạn Saigon Morin được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Một môi trường làm việc an toàn, thoải mái và đầy đủ trang thiết bị sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tập trung hơn vào công việc. Theo nghiên cứu, môi trường làm việc không chỉ bao gồm các yếu tố vật chất mà còn cả yếu tố tinh thần, như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên. Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tôn trọng, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

2.2. Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Tại khách sạn Saigon Morin, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao, là rất cần thiết. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn đến chất lượng dịch vụ mà khách sạn cung cấp.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc tại khách sạn Saigon Morin, cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo rằng nhân viên được trả lương xứng đáng với công sức và đóng góp của họ. Thứ hai, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên có thể giao tiếp và hợp tác với nhau, sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc.

3.1. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho nhân viên. Tại khách sạn Saigon Morin, việc đảm bảo rằng nhân viên được trả lương công bằng và có các phúc lợi hợp lý sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực cao hơn khi họ cảm thấy rằng công sức của họ được đền đáp xứng đáng. Do đó, việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý là rất cần thiết để nâng cao động lực làm việc.

3.2. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc. Tại khách sạn Saigon Morin, việc tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức của mình. Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy tự tin hơn trong công việc mà còn tạo ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Nhân viên sẽ cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn khi họ thấy rằng tổ chức quan tâm đến sự phát triển của họ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành dịch vụ khách sạn. Khách sạn Saigon Morin Huế, một trong những khách sạn 4 sao lâu đời và uy tín tại thành phố Huế, đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể về số lượng khách quốc tế và nội địa trong giai đoạn 2012-2014. Tổng lượt khách năm 2013 tăng 3,58% so với năm 2012, trong đó khách quốc tế tăng 4,25%, cho thấy tiềm năng phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch tại địa phương. Tuy nhiên, một số bộ phận nhân viên tại khách sạn vẫn chưa đạt được động lực làm việc và hiệu quả như kỳ vọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và năng suất lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng dịch vụ. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động trực tiếp tại khách sạn trong giai đoạn thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2015, đồng thời sử dụng số liệu thứ cấp từ 2012 đến 2014. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, giúp khách sạn duy trì và phát huy nguồn nhân lực quý giá, đồng thời nâng cao lợi tức kinh doanh và uy tín thương hiệu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực liên quan đến động lực làm việc, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu từng cấp sẽ thúc đẩy động lực làm việc.
• Thuyết hai yếu tố Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành đạt, thừa nhận, trách nhiệm, thăng tiến) và các yếu tố duy trì sự hài lòng (chính sách, tiền lương, điều kiện làm việc).
• Mô hình 10 yếu tố của Kovach: Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, được công nhận, tự chủ, lương cao, thăng tiến, điều kiện làm việc, sự gắn bó của cấp trên, kỷ luật tế nhị, hỗ trợ cá nhân.
• Các khái niệm chính: Động lực làm việc, tạo động lực, môi trường vật chất và tinh thần, tiền lương và phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi, kỷ luật, đào tạo và thăng tiến.

Khung lý thuyết này giúp hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù ngành khách sạn tại Huế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo hàng năm và hồ sơ nhân sự của khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn 2012-2014.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát toàn bộ 170 người lao động trực tiếp tại khách sạn bằng phiếu điều tra chuẩn hóa với thang đo Likert 5 mức độ.

Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ mẫu (census) do quy mô nhân sự trực tiếp là 170 người, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật:

• Thống kê mô tả để phân tích đặc điểm mẫu và tình hình kinh doanh.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng chính.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến động lực làm việc.
• Phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt ý kiến giữa các nhóm lao động về chính sách tạo động lực.

Timeline nghiên cứu gồm giai đoạn thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2015, phân tích và báo cáo kết quả trong năm 2015, đề xuất giải pháp áp dụng đến năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế được đánh giá ở mức trung bình khá, với điểm trung bình trên thang Likert khoảng 3,8/5. Khoảng 70% người lao động cảm thấy có động lực làm việc tích cực, tuy nhiên vẫn còn 30% chưa thực sự hài lòng với các chính sách hiện hành.

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xác định gồm: công việc, tiền lương và phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi, môi trường vật chất và tinh thần, kỷ luật, đào tạo và thăng tiến. Trong đó, tiền lương và phụ cấp có mức ảnh hưởng cao nhất với hệ số hồi quy β = 0,42, tiếp theo là môi trường tinh thần (β = 0,35) và khen thưởng (β = 0,28).

3. Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá chính sách tạo động lực giữa các bộ phận lao động (sig. < 0,05). Bộ phận buồng phòng và nhà hàng có mức độ hài lòng thấp hơn so với bộ phận tiền sảnh và văn phòng, phản ánh sự khác biệt về điều kiện làm việc và áp lực công việc.

4. Tình hình lao động tại khách sạn ổn định với tổng số 204 người trong năm 2014, trong đó lao động nữ chiếm 50,5% và lao động trực tiếp chiếm 85% tổng số nhân viên. Tuy nhiên, tính luân chuyển lao động cao và áp lực tâm lý lớn do đặc thù ngành khách sạn ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là thuyết Herzberg và mô hình Kovach, khi tiền lương, khen thưởng và môi trường làm việc được xác định là các yếu tố then chốt. Sự khác biệt giữa các bộ phận lao động phản ánh tính đặc thù của từng công việc trong khách sạn, đòi hỏi chính sách tạo động lực linh hoạt và phù hợp.

So sánh với nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) và Wong, Siu & Tsang (1999), các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc và thăng tiến cũng được xác định là động lực hàng đầu, cho thấy tính nhất quán trong ngành khách sạn. Việc sử dụng biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích ANOVA sẽ giúp minh họa rõ ràng sự khác biệt giữa các nhóm lao động.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để khách sạn Saigon Morin Huế xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, đồng thời giữ chân nhân viên có năng lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và phụ cấp: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và kết quả công việc, bổ sung phụ cấp cho các bộ phận có điều kiện làm việc khó khăn. Mục tiêu tăng mức hài lòng về thu nhập lên ít nhất 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo khách sạn phối hợp phòng Tổ chức - Hành chính.

2. Cải thiện môi trường làm việc tinh thần và vật chất: Tổ chức các hoạt động tập thể, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, hỗ trợ tâm lý cho nhân viên. Đầu tư trang thiết bị, cải tạo không gian làm việc thoáng đãng, sạch sẽ. Thời gian thực hiện: 2016-2018. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban quản lý.

3. Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch và đa dạng: Áp dụng các hình thức thưởng theo năng suất, sáng kiến, thâm niên và thành tích cá nhân. Tăng cường công khai kết quả khen thưởng để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Mục tiêu: tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy được công nhận lên 75% trong 1 năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính.

4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên. Định kỳ đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

5. Xây dựng chính sách kỷ luật công bằng, tế nhị: Thiết lập quy trình xử lý kỷ luật rõ ràng, tránh gây bất bình, đồng thời khuyến khích tự giác và trách nhiệm trong công việc. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý khách sạn: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị khách sạn, Quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn.

4. Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ khác: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành nghề, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ có tính chất tương tác cao với khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong ngành khách sạn?
   Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy người lao động hành động hướng tới mục tiêu công việc. Trong ngành khách sạn, động lực giúp nhân viên duy trì thái độ phục vụ tích cực, nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ chân khách hàng.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn?
   Tiền lương, môi trường làm việc tinh thần, khen thưởng và cơ hội thăng tiến là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy trong nghiên cứu.

3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của người lao động?
   Có thể sử dụng thang đo Likert trong khảo sát ý kiến nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng, kết hợp phân tích thống kê như EFA và hồi quy để xác định các nhân tố chính.

4. Tại sao có sự khác biệt về đánh giá chính sách tạo động lực giữa các bộ phận trong khách sạn?
   Do đặc thù công việc, áp lực và điều kiện làm việc khác nhau, ví dụ bộ phận buồng phòng và nhà hàng thường chịu áp lực cao hơn, dẫn đến mức độ hài lòng và động lực thấp hơn so với bộ phận văn phòng.

5. Khách sạn Saigon Morin Huế đã áp dụng những chính sách tạo động lực nào?
   Khách sạn đã xây dựng các chính sách về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, đào tạo và phúc lợi, tuy nhiên vẫn cần cải tiến để phù hợp hơn với nhu cầu và đặc điểm của từng bộ phận nhân viên.

Kết luận

• Động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó tiền lương, môi trường tinh thần và khen thưởng là quan trọng nhất.
• Sự khác biệt trong đánh giá chính sách tạo động lực giữa các bộ phận phản ánh đặc thù công việc và điều kiện làm việc khác nhau.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để khách sạn xây dựng và điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả lao động và chất lượng dịch vụ.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện thu nhập, môi trường làm việc, khen thưởng, đào tạo và kỷ luật, với mục tiêu nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2016-2018.
• Khuyến nghị khách sạn tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả các chính sách và mở rộng nghiên cứu để áp dụng linh hoạt trong bối cảnh phát triển du lịch và cạnh tranh ngày càng cao.

Ban lãnh đạo khách sạn cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức các cuộc khảo sát định kỳ để đánh giá sự thay đổi động lực làm việc và điều chỉnh chính sách phù hợp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn lực con ngƣời luôn đóng vai trò cực kì quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép ngƣời chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với ngƣời lao động chỉ là mối quan hệ thuê mƣớn. Họ cần phải nhận thức rằng con ngƣời là vốn quí giá nhất trong tổ chức, là nguồn lực cần đƣợc đầu tƣ phát triển, do đó cần phải có chiến lƣợc duy trì và phát huy nguồn nhân lực nhƣ bất kỳ các mối quan hệ chiến lƣợc khác của doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp có thể đạt đƣợc năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phƣơng pháp mà các ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con ngƣời muốn đạt đƣợc hiệu quả đòi hỏi ngƣời quản lý phải có sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh và lấy con ngƣời làm yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Điều đó có nghĩa là các nhà quản lý cần phải nắm bắt những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong trƣờng hợp cụ thể của doanh nghiệp.

Từ đó đƣa ra các kỹ thuật quản lý nhân lực nhằm mục đích giúp ngƣời lao động phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Động lực làm việc chính là lực đẩy nhân viên đến cam kết gắn bó với tổ chức. Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhƣng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau. Khách sạn Saigon Morin Huế là một doanh nghiệp kinh doanh khách sạn lớn trên địa bàn thành phố Huế với đầy đủ các loại hình dịch vụ thu hút đƣợc số lƣợng lớn khách du lịch quốc tế.

Trong những năm vừa qua, hoạt động kinh doanh của khách sạn không ngừng nâng cao, số lƣợng khách quốc tế và nội địa đến khách sạn tăng đáng kể. Và một trong những điều làm nên sự thành công của khách sạn đó chính là nguồn nhân lực. Chính những động lực nội sinh của ngƣời lao động từ bộ 1 phận tiền sảnh, buồng phòng, đến nhà hàng góp phần tạo nên chất lƣợng dịch vụ mà khách sạn mang đến cho khách hàng. Nhận biết đƣợc tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc là điều rất cần thiết để tăng năng suất lao động, lợi tức kinh doanh và nâng cao chất lƣợng dịch vụ, khách sạn đã xây dựng đƣợc một số chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.

Tuy nhiên, một số bộ phận ngƣời lao động tại khách sạn vẫn chƣa có đƣợc động lực làm việc và hiệu quả làm việc nhƣ mong muốn của khách sạn. Từ thực tiễn đó, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của động lực làm việc của ngƣời lao động trong lĩnh vực khách sạn hiện nay, nên tôi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Mục tiêu nghiên cứu 2. Mục tiêu chung Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế.

Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của ngƣời lao động. - Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.

Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. Đối tượng khảo sát: Là ngƣời lao động trực tiếp đang làm việc tại khách sạn Saigon Morin Huế. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Về không gian: Tại khách sạn Saigon Morin Huế Về thời gian: Số liệu thứ cấp đƣợc tập hợp từ 2012 -2014; các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2015; các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2018.

Phƣơng pháp nghiên cứu 4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu đƣợc sử dụng trong đề tài nghiên cứu này là nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu. Thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp đƣợc lấy từ các báo cáo hàng năm, báo cáo tài chính tại phòng kế hoạch tài chính và phòng hành chính – nhân sự của khách sạn Saigon Morin Huế. Thu thập số liệu sơ cấp Tài liệu sơ cấp của đề tài đƣợc thu thập qua việc điều tra ngƣời lao động đang làm việc tại khách sạn Saigon Morin Huế theo phiếu điều tra đã đƣợc chuẩn bị.

Phƣơng pháp chọn mẫu và kích thƣớc mẫu: Do khách sạn chỉ có 170 ngƣời lao động trực tiếp nên đề tài tiến hành thu thập ý kiến của tất cả 170 ngƣời lao động này. Phƣơng pháp xử lý số liệu Từ số liệu thu thập đƣợc, luận văn sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý số liệu. Phƣơng pháp phân tích số liệu 4. Thống kê mô tả Thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả quy mô mẫu, tình hình kinh doanh, cơ cấu lao động của khách sạn và sự biến động của chúng theo thời gian.

Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. Phân tích hồi quy Trong nghiên cứu này, mô hình hồi quy tuyến tính bội sẽ đƣợc xây dựng nhằm xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố (biến độc lập) đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế (biến phụ thuộc). Phân tích ANOVA Sử dụng phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt trong ý kiến đánh giá của ngƣời lao động về các chính sách tạo động lực của khách sạn. Giả thiết kiểm định: H0: α1 = α2 = α3 H1: α1 α2 α3 Nếu sig.

> 0,05 thì ta có cơ sở chấp nhận giả thiết H0, kết luận rằng không có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê trong ý kiến đánh giá giữa các nhóm lao động khác nhau về các chính sách tạo động lực của khách sạn. Nếu sig < 0,05 thì ta có cơ sở bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thiết H1. Có kết luận rằng có ít nhất 1 sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê trong ý kiến đánh giá giữa các nhóm lao động khác nhau về các chính sách tạo động lực của khách sạn. Cấu trúc nội dung đề tài Chƣơng 1.

Cơ sở lý luận về đông lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. Một số biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế. 4 PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.

Lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm về động lực Trong nền kinh tế hiện nay, đội ngũ lao động đƣợc xem là một nguồn lực quan trọng của tổ chức. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm thế nào để nguồn lực này phát huy một cách tốt nhất, làm thế nào để ngƣời lao động có thể làm việc một cách hăng say và đạt hiệu quả cao nhất. Trong cùng một công việc, cùng một vị trí và môi trƣờng làm việc nhƣng mỗi ngƣời lao động sẽ có những kết quả lao động khác nhau.

Và sự khác nhau này là do mỗi ngƣời lao động có những “động lực” khác nhau. “Động lực” là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều trong quản trị và đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó” [2, 134]. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là nhân tố bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [5]. Nhƣ vậy, có khá nhiều định nghĩa về động lực làm việc nhƣng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì có thể hiểu động lực làm việc là sức mạnh tác động lên một ngƣời hoặc là sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng con ngƣời, thúc đẩy ngƣời đó hành động hƣớng đến một mục tiêu nhất định. Nó gồm cả yếu tố hữu hình 5 và vô hình: Yếu tố hữu hình chính là yếu tố mang tính chất tài chính và các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vƣợt xa kỳ vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến nhƣ: mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, tính chất của bản thân công việc nhƣ sự hấp dẫn hay áp lực trong quá trình làm việc…một nhân viên có động lực làm việc cao là một ngƣời năng động, chịu đầu tƣ sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt đƣợc chỉ tiêu đề ra mà không cần đến sự thúc giục hay giám sát chặt chẽ của ngƣời quản lý.

Khái niệm tạo động lực làm việc 1. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Đấy là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.