Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Thế Hệ Z

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z, từ môi trường làm việc đến động lực cá nhân và xu hướng nghề nghiệp.

• Tác giả: Bùi Phương Anh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Thế Hệ Z
• Loại tài liệu: Đồ Án Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm thế hệ Z
• 2.2. Đặc điểm lao động thế hệ Z
• 2.3. Khái niệm về nghỉ việc
• 2.4. Các thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc
• 2.4.1. Lý thuyết công bằng của Adams
• 2.4.2. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory-SET)
• 2.5. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.6. Một số nghiên cứu về ý định nghỉ việc
• 2.7. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.5. Thiết kế nghiên cứu
• 3.6. Thu thập và phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.2. Thống kê mô tả biến định lượng
• 4.3. Thống kê các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z
• 4.4. Thống kê ý định nghỉ việc của thế hệ Z
• 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.6. Đánh giá độ tin cậy biến độc lập
• 4.7. Đánh giá tin cậy biến phụ thuộc
• 4.8. Kết quả phân tích nhân tố EFA
• 4.9. Kết quả phân tích nhân tố độc lập
• 4.10. Kết quả phân tích nhân tố phụ thuộc
• 4.11. Phân tích mối quan hệ giữa biến định lượng và định tính
• 4.12. Phân tích kết quả tương quan Pearson
• 4.13. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương trình hồi quy
• 4.14. Kết quả nghiên cứu
• 4.15. So sánh yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z với thế hệ Y
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị dựa vào kết quả phân tích
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn định tính
• Phụ lục 2: Thông tin và kết quả người thực hiện phỏng vấn tay đôi
• Phụ lục 3: Bảng khảo sát

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Thế Hệ Z

Thế hệ Z, những người sinh từ giữa những năm 1990 đến đầu những năm 2010, đang trở thành một phần quan trọng trong lực lượng lao động hiện tại. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của thế hệ này rất đa dạng và phức tạp. Các yếu tố này không chỉ bao gồm môi trường làm việc mà còn liên quan đến các yếu tố tâm lý và xã hội. Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp có chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.

1.1. Đặc Điểm Của Thế Hệ Z Trong Môi Trường Làm Việc

Thế hệ Z thường được mô tả là những người thiếu kiên nhẫn và có xu hướng tìm kiếm sự hài lòng ngay lập tức trong công việc. Họ có sự kết nối mạnh mẽ với công nghệ và thường mong muốn một môi trường làm việc linh hoạt.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Ý Định Nghỉ Việc

Ý định nghỉ việc không chỉ là một quyết định cá nhân mà còn phản ánh sự hài lòng trong công việc. Theo nghiên cứu, những nhân viên không hài lòng có khả năng cao hơn để rời bỏ công việc của họ, điều này có thể gây ra tổn thất lớn cho doanh nghiệp.

II. Các Vấn Đề Chính Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Thế Hệ Z

Nhiều vấn đề đã được xác định là nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z. Những vấn đề này bao gồm sự không hài lòng với môi trường làm việc, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự thiếu kết nối với đồng nghiệp. Việc nhận diện và giải quyết những vấn đề này là rất cần thiết để giữ chân nhân viên.

2.1. Sự Không Hài Lòng Trong Công Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến ý định nghỉ việc. Các yếu tố như sự công nhận và đãi ngộ không thỏa đáng thường là nguyên nhân chính.

2.2. Thiếu Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Thế hệ Z thường tìm kiếm những cơ hội để phát triển bản thân. Nếu không có cơ hội thăng tiến hoặc học hỏi, họ có thể cảm thấy không còn động lực để ở lại công ty.

III. Phương Pháp Giải Quyết Vấn Đề Giữ Chân Nhân Viên Thế Hệ Z

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của thế hệ Z, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân họ.

3.1. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Một môi trường làm việc tích cực có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Các doanh nghiệp nên chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và hỗ trợ.

3.2. Cung Cấp Cơ Hội Phát Triển

Cung cấp các khóa đào tạo và chương trình phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu Về Ý Định Nghỉ Việc Của Thế Hệ Z

Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của thế hệ Z đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp cần phải thay đổi cách tiếp cận trong quản lý nhân sự. Việc áp dụng các chiến lược phù hợp có thể giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Chiến Lược Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả

Các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược quản lý nhân sự linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của thế hệ Z. Điều này bao gồm việc tạo ra các chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Các Giải Pháp

Đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai là rất quan trọng. Các doanh nghiệp cần thường xuyên thu thập phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh và cải thiện các chính sách.

V. Kết Luận Về Ý Định Nghỉ Việc Của Thế Hệ Z

Tương lai của lực lượng lao động sẽ ngày càng bị ảnh hưởng bởi thế hệ Z. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của họ sẽ giúp các doanh nghiệp có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân viên. Điều này không chỉ giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc trong tổ chức.

5.1. Tương Lai Của Thế Hệ Z Trong Lực Lượng Lao Động

Thế hệ Z sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động. Do đó, các doanh nghiệp cần phải chuẩn bị để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ.

5.2. Các Khuyến Nghị Đối Với Doanh Nghiệp

Doanh nghiệp nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với xu hướng và đặc điểm của thế hệ Z, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bởi sinh viên Bùi Phương Anh và Huỳnh Thị Thanh Ngân, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Vân tại Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (tháng 5/2021), chuyên ngành Quản lý công nghiệp.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả trích dẫn khảo sát từ CareerBuilder cho biết tình trạng người lao động bất mãn với công việc và nảy sinh ý định nghỉ việc ngày càng phổ biến: trung bình cứ 4 người thì có 1 người bất mãn, 10 người thì có 6 người nảy sinh ý định tìm nơi làm việc mới. Tỷ lệ lao động có ý định thôi việc tăng trung bình 20% trong 2 năm gần nhất. Bên cạnh đó, sau giai đoạn lực lượng Millennials (thế hệ Y) được tập trung nghiên cứu, thế hệ Z (những người sinh từ giữa thập niên 1990 trở về sau) bắt đầu tham gia thị trường lao động và trở thành đối tượng thay thế trong tương lai. Trích dẫn báo cáo của Nielsen (2018), nghiên cứu chỉ ra rằng đến năm 2025, lực lượng lao động thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 25% tổng lực lượng lao động quốc gia tại Việt Nam.

Tác giả chỉ ra rằng thế hệ Z có các đặc điểm tâm lý và phong cách làm việc khác biệt: làm việc theo bản năng, thiếu tính kiên trì, kỷ luật, có xu hướng dịch chuyển công việc nhanh chóng ("nhảy cừu") và sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp nếu cảm thấy công việc không phù hợp hoặc chế độ đãi ngộ không tương xứng. Do đó, việc xác định các yếu tố tác động đến ý định thôi việc của nhóm lao động này là vấn đề cấp thiết nhằm hỗ trợ các tổ chức tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và duy trì nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định gồm 4 nội dung cụ thể:

1. Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong thang đo đối với ý định nghỉ việc của thế hệ Z trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
3. So sánh đối chiếu những khác biệt trong các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z so với thế hệ Y trước đây.
4. Từ việc đánh giá mức độ tác động của các yếu tố để đưa ra các hàm ý quản trị nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của thế hệ Z.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Ý định nghỉ việc của thế hệ Z.
• Đối tượng khảo sát: Lao động trẻ thuộc thế hệ Z (sinh từ năm 1996 đến năm 2000), có trình độ từ trung cấp trở lên, hiện đang đi làm và có ý định nghỉ việc.
• Phạm vi không gian: Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian khảo sát: Dữ liệu định lượng được thu thập từ ngày 01/04/2021 đến ngày 15/04/2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên hai lý thuyết nền tảng về tâm lý - hành vi tổ chức:

• Lý thuyết công bằng của Adams (1963): Tập trung vào sự tương quan so sánh giữa "Đầu vào" (sự cống hiến, thời gian, nỗ lực của nhân viên) và "Đầu ra" (chế độ đãi ngộ, tiền lương, sự ghi nhận của tổ chức). Nếu cán cân này mất cân bằng, nhân viên sẽ nảy sinh cảm giác bất công, suy giảm động lực và phát sinh ý định rời bỏ tổ chức.
• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Farmer và Fedor (1999): Xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức dưới góc độ chi phí - lợi ích. Người lao động sẽ chấm dứt quan hệ lao động khi nhận thấy chi phí bỏ ra vượt quá lợi ích nhận lại.

Về mô hình tham khảo, đề tài kế thừa các mô hình nghiên cứu quốc tế và trong nước:

• Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977, 1982).
• Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Long và cộng sự (2012) gồm 5 yếu tố: Cơ hội đào tạo, Phúc lợi, Quản trị hiệu quả, Lộ trình thăng tiến, Mối quan hệ giữa nhân viên.
• Mô hình của Hoonakker và cộng sự (2004), Westlund và Hannon (2008), Shropshire và Kadlec (2012).
• Các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam: Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017), Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010), Lê Tấn Đạt (2015).

Mô hình nghiên cứu sơ bộ đề xuất 6 nhóm yếu tố độc lập ảnh hưởng cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc (gồm 6 giả thuyết từ H1 đến H6): Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Lương thưởng (LT), Cân bằng công việc và cuộc sống (CB), Điều kiện làm việc (DK), Cơ hội đào tạo và phát triển (DT), và Hành vi lãnh đạo (LD).

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn:

• Nghiên cứu định tính: Phân tích tài liệu học thuật và thực hiện phỏng vấn tay đôi trực tiếp với n = 5 nhân sự thuộc thế hệ Z để điều chỉnh, bổ sung nội dung các biến quan sát cho thang đo sơ bộ.
• Nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất (Cochran, 1977), phát tán qua các nền tảng trực tuyến (Facebook, Zalo).
• Kích thước mẫu: Áp dụng công thức Hair và cộng sự (1998) với $n = m \times 5 = 30 \times 5 = 150$ mẫu tối thiểu. Khảo sát thực tế phát ra 175 phiếu, thu về 166 mẫu hợp lệ.
• Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Components và phép quay Varimax, kiểm định giả thuyết thống kê T-test và phân tích hồi quy.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh tỷ lệ biến động nhân sự gia tăng và lực lượng thế hệ Z bắt đầu bước vào thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả xác định rõ 4 mục tiêu nghiên cứu, đối tượng khảo sát là nhân viên thế hệ Z (sinh năm 1996 - 2000), phạm vi nghiên cứu, phương pháp tiếp cận kết hợp định tính - định lượng và bố cục khóa luận gồm 5 chương.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về thế hệ Z theo McCrindle (2014), Seemiller và Grace (2016), cùng các đặc trưng lao động theo Slavin (2015), Generational White Paper (2011). Trình bày bản chất của hiện tượng nghỉ việc theo Price và Mueller (2018), Mobley (1982). Tác giả phân tích chi tiết Lý thuyết công bằng của Adams (1963) và Lý thuyết trao đổi xã hội (SET), đồng thời tổng hợp các mô hình thực nghiệm của Mobley (1977), Westlund và Hannon (2008), Lê Tấn Đạt (2015). Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập (27 biến quan sát) và 1 nhân tố phụ thuộc (3 biến quan sát), kèm 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu chuẩn hóa từ định tính đến định lượng. Kết quả phỏng vấn thử nghiệm n = 5 đã hoàn thiện thang đo chính thức gồm 30 biến quan sát (bảng mã hóa từ DN1-DN4, LT1-LT5, DK1-DK4, CB1-CB5, DT1-DT4, LD1-LD5 và YD1-YD3). Tác giả xác định tiêu chuẩn chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, quy mô mẫu tối thiểu $n = 150$ theo Hair và cộng sự (1998), đồng thời thiết lập các tiêu chuẩn thống kê kiểm định: độ tin cậy Cronbach's Alpha $> 0,6$, tương quan biến - tổng $> 0,3$; phân tích EFA với $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig} < 0,05$, hệ số tải nhân tố $> 0,5$, Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích (TVA) $\ge 50%$.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày kết quả xử lý 166 mẫu khảo sát hợp lệ thu thập trong tháng 4/2021:

• Cơ cấu nhân khẩu học: Tỷ lệ nữ chiếm 52,4%, nam chiếm 47,6%. Độ tuổi tập trung cao nhất ở năm sinh 1998 (30,7%) và 1997 (24,1%). Trình độ học vấn chủ yếu là cao đẳng (36,7%) và đại học (31,9%). Thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng chiếm đa số (51,8%). Cấp bậc nhân viên chiếm 72,9%. Số doanh nghiệp từng công tác phổ biến là 2 doanh nghiệp (48,2%) và 1 doanh nghiệp (39,2%).
• Thống kê mô tả: Biến có giá trị trung bình cao nhất là DT1 ("Tự phát triển kỹ năng không có sự hỗ trợ", Mean = 3,53); thấp nhất là LD4 ("Cấp trên can thiệp đời sống cá nhân", Mean = 2,68). Biến phụ thuộc YD3 ("Thường xuyên có suy nghĩ dừng công việc") đạt Mean = 4,05.
• Kiểm định Cronbach's Alpha: Toàn bộ 7 thang đo đều đạt độ tin cậy từ 0,654 đến 0,805.
• Phân tích EFA: Kiểm định EFA biến độc lập đạt KMO = 0,706; Bartlett's Sig = 0,000; trích được 7 nhân tố tại điểm dừng Eigenvalues = 1,090 với tổng phương sai trích đạt 58,943%. Đáng chú ý, thang đo "Mối quan hệ đồng nghiệp" ban đầu phân tách thành 2 nhân tố riêng biệt: "Trách nhiệm với tổ chức" (gồm DN3, DN4) và "Mối quan hệ với đồng nghiệp" (gồm DN1, DN2). EFA biến phụ thuộc trích 1 nhân tố duy nhất (KMO = 0,661; Sig = 0,000; TVA = 62,778%).
• Kiểm định Independent Sample T-Test: Kết quả kiểm định Levene có Sig = 0,587 ($> 0,05$) và kiểm định t có Sig = 0,681 ($> 0,05$), chứng minh không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa nhân viên nam và nhân viên nữ thuộc thế hệ Z.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Theo cấu trúc mục lục được công bố, chương này tổng hợp các kết quả thực nghiệm từ các phân tích mô hình, xây dựng hệ thống hàm ý quản trị nguồn nhân lực dành cho các nhà quản lý doanh nghiệp, đồng thời nêu rõ các giới hạn còn tồn tại của đề tài và mở ra các định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận cung cấp các bằng chứng số liệu thực nghiệm chi tiết về hành vi và ý định nghỉ việc của người lao động thế hệ Z tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Tiêu chí nhân khẩu học	Phân loại	Tần số / Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nữ	87 (52,4%)
	Nam	79 (47,6%)
Năm sinh	1998	30,7%
	1997	24,1%
	1999	20,5%
	1996	18,7%
	2000	6,0%
Trình độ học vấn	Cao đẳng	36,7%
	Đại học	31,9%
	Trung cấp	29,5%
	Sau đại học	1,8%
Mức thu nhập	Dưới 7 triệu đồng	13,9%
	7 - 10 triệu đồng	51,8%
	Trên 10 triệu đồng	34,3%
Cấp bậc công việc	Nhân viên	72,9%
	Quản lý cấp thấp	21,7%
	Quản lý cấp trung	5,4%
Số doanh nghiệp đã làm	1 doanh nghiệp	39,2%
	2 doanh nghiệp	48,2%
	3 doanh nghiệp	11,4%
	Trên 3 doanh nghiệp	1,2%

Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy các biến quan sát đều đạt tiêu chuẩn thống kê:

Thang đo	Số biến quan sát	Cronbach's Alpha	Tương quan biến - tổng	Kết quả đánh giá
Mối quan hệ đồng nghiệp (DN)	4	0,654	0,396 - 0,505	Đạt yêu cầu
Lương, thưởng (LT)	5	0,744	0,429 - 0,611	Đạt yêu cầu
Cân bằng công việc - cuộc sống (CB)	5	0,763	0,444 - 0,591	Đạt yêu cầu
Điều kiện làm việc (DK)	4	0,680	0,572 - 0,660	Đạt yêu cầu
Đào tạo và phát triển (DT)	4	0,805	0,588 - 0,678	Đạt yêu cầu
Hành vi lãnh đạo (LD)	5	0,699	0,420 - 0,505	Đạt yêu cầu
Ý định nghỉ việc (YD)	3	0,700	0,461 - 0,548	Đạt yêu cầu

Đóng góp thực nghiệm quan trọng của nghiên cứu:

1. Phát hiện sự phân tách cấu trúc thang đo: Phân tích nhân tố khám phá EFA đã chia tách 6 nhóm yếu tố ban đầu thành 7 nhóm yếu tố độc lập. Thang đo "Mối quan hệ đồng nghiệp" tách thành hai khía cạnh riêng biệt: khía cạnh cá nhân hỗ trợ ("Mối quan hệ đồng nghiệp" gồm DN1, DN2) và khía cạnh trách nhiệm tập thể ("Trách nhiệm với tổ chức" gồm DN3, DN4).
2. Đo lường mức độ đồng thuận: Thế hệ Z thể hiện sự không hài lòng cao nhất ở cơ hội tự học tập và đào tạo (biến DT1 có Mean = 3,53; biến DT4 về chậm thăng tiến có Mean = 3,51). Ý định nghỉ việc thực tế ở mức cao (YD1 = 3,90; YD2 = 4,01; YD3 = 4,05).
3. Kiểm định khác biệt giới tính: Xác nhận giới tính không tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Z ($p = 0,681 > 0,05$).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên nội dung thiết kế và phạm vi nghiên cứu được công bố trong văn bản:

• Giới hạn về phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, khảo sát qua mạng xã hội (Facebook, Zalo), làm giảm mức độ đại diện cho toàn bộ quần thể lao động thế hệ Z.
• Quy mô và địa bàn nghiên cứu: Dung lượng mẫu phân tích dừng ở 166 mẫu hợp lệ và chỉ giới hạn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các vùng kinh tế hoặc các tỉnh thành lân cận.
• Tiêu chí đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung vào nhóm lao động đã tốt nghiệp từ trình độ trung cấp trở lên và đang có ý định nghỉ việc, chưa đánh giá nhóm lao động phổ thông hoặc nhóm nhân sự đang có mức độ gắn kết cao với doanh nghiệp.
• Thời gian khảo sát: Dữ liệu được thu thập trong thời gian ngắn (từ 01/04/2021 đến 15/04/2021), phản ánh góc nhìn cắt ngang tại một thời điểm nhất định.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các địa phương khác và tăng quy mô mẫu khảo sát.
• Áp dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất để nâng cao tính đại diện.
• Nghiên cứu sâu hơn về sự khác biệt giữa các ngành nghề chuyên biệt và so sánh toàn diện hơn giữa thế hệ Z với thế hệ Y.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị thực tiễn và học thuật cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về luân chuyển lao động, hệ thống thang đo Likert 30 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố EFA.
• Bộ phận nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp tại TP.HCM: Tài liệu tham khảo hữu ích về thực trạng kỳ vọng, mức độ thỏa mãn và các yếu tố thúc đẩy ý định chuyển việc của lao động trẻ (sinh năm 1996 - 2000).
• Các nhà nghiên cứu hành vi thế hệ: Đóng vai trò là tài liệu đối sánh về hành vi của thế hệ Z trong thị trường lao động Việt Nam giai đoạn năm 2021.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu và đặc điểm nhân khẩu học chính của nghiên cứu này là gì?

Khảo sát thu thập 175 mẫu và sàng lọc được 166 mẫu hợp lệ. Mẫu gồm 52,4% nữ và 47,6% nam; tập trung đông nhất vào năm sinh 1998 (30,7%) và 1997 (24,1%); trình độ học vấn chủ yếu là cao đẳng (36,7%) và đại học (31,9%); 51,8% có mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng; 72,9% giữ cấp bậc nhân viên; và 48,2% từng làm việc tại 2 doanh nghiệp.

2. Thang đo nào bị phân tách thành nhân tố mới sau khi chạy phân tích EFA?

Thang đo "Mối quan hệ đồng nghiệp" ban đầu (gồm 4 biến quan sát) đã được tách thành 2 nhân tố riêng biệt: Nhân tố thứ nhất giữ tên "Mối quan hệ với đồng nghiệp" (DN) gồm biến DN1 và DN2 (đo lường sự hòa đồng, hỗ trợ trong nhóm); nhân tố thứ hai được đặt tên mới là "Trách nhiệm với tổ chức" (TN) gồm biến DN3 và DN4 (đo lường việc thiếu gắn kết mục tiêu chung và đùn đẩy công việc).

3. Yếu tố cụ thể nào được nhân viên thế hệ Z đánh giá là nguyên nhân gây bất mãn cao nhất?

Trong 27 biến độc lập, biến DT1 thuộc thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển ("Tôi luôn phải tự phát triển các kĩ năng mà không có sự hỗ trợ, tài trợ từ phía doanh nghiệp") có giá trị trung bình cao nhất (Mean = 3,53), tiếp theo là biến DT4 ("Chậm thăng tiến, thăng cấp", Mean = 3,51) và LT1 ("Tôi cảm thấy không hài lòng về mức lương của mình", Mean = 3,41).

4. Ý định nghỉ việc giữa nhân viên nam và nữ thế hệ Z có khác nhau không?

Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test cho thấy giá trị kiểm định phương sai Levene có Sig = 0,587 ($> 0,05$) và kiểm định t có Sig = 0,681 ($> 0,05$), cho phép chấp nhận giả thuyết $H'_0$ rằng mức độ ý định nghỉ việc giữa nhân viên nam và nhân viên nữ thuộc thế hệ Z là như nhau.

5. Khóa luận sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để giải thích ý định nghỉ việc?

Tác giả vận dụng hai lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức chính: Lý thuyết công bằng của Adams (1963) (so sánh giữa đóng góp đầu vào và đãi ngộ đầu ra) và Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Farmer và Fedor (1999) (cân nhắc tương quan giữa chi phí bỏ ra và lợi ích thu về trong mối quan hệ việc làm).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của Bùi Phương Anh và Huỳnh Thị Thanh Ngân đã làm rõ các yếu tố định lượng tác động đến ý định nghỉ việc của lực lượng lao động thế hệ Z tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua mẫu khảo sát thực tế gồm 166 người. Đề tài kiểm định thành công độ tin cậy của 7 thang đo, làm sáng tỏ cấu trúc 7 nhân tố độc lập sau khi phân tích EFA và chứng minh sự tương đồng về ý định thôi việc giữa hai giới tính. Kết quả này cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm phục vụ việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự nhằm duy trì nguồn nhân lực trẻ trong doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm thế hệ Z Thế hệ Z là nhóm nhân khẩu sinh vào khoảng những năm từ 1996 đến 2009 (McCrindle, 2014) hoặc đến 2010 (Seemiller và Grace, 2016) và ( Koulopoulos và Keldsen, 2016). Theo báo cáo của công ty Hoa Kỳ chuyên về lĩnh vực nghiên cứu thị trường và truyền thông toàn cầu, có trụ sở tại Việt Nam-Nielsen (2018) cho rằng, đến năm 2025, lực lượng lao động thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 25% trên tổng lực lượng lao động quốc gia tại Việt Nam. Đặc điểm lao động thế hệ Z Theo nghiên cứu của tổ chức Generational White Paper (2011), thế hệ Z là những người có xu hướng thiếu kiên nhẫn, bồng bột và tham vọng hơn so với các thế hệ trước.

Ngoài ra, tính tập trung của họ khá thấp và phụ thuộc quá nhiều vào công nghệ. Đồng thời, thế hệ Z cũng khá yêu chuộng chủ nghĩa bản thân, nên họ luôn muốn khẳng định mình, tự định hướng những điều mà họ mong muốn đạt được. Nghiên cứu của Slavin (2015) phân tích rằng, thế hệ Z luôn mong muốn được lắng nghe và tôn trọng ý kiến bất kể độ tuổi còn non trẻ. Tác giả cũng đồng ý với Schawbel, (2014) rằng giới trẻ thế hệ Z quá gắn liền với công nghệ.

Tuy họ có thể am hiểu về lĩnh vực công nghệ mới nhất nhưng chính vì điều đó khiến họ không có mối liên kết với thế giới bên ngoài và từ đó cũng không tích lũy được kĩ năng giải quyết vấn đề, đặt vào tình huống để phân tích và đưa ra giải pháp cho vấn đề đó. Khái niệm về nghỉ việc Nghỉ việc được định nghĩa theo Price và Mueller (2018) là “Sự di chuyển của một cá nhân ra khỏi một tổ chức”. Nghiên cứu của Mobley (1982) cho rằng nghỉ việc là sự chấm dứt với tư cách là thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp đã từng được trả lương tại doanh nghiệp đó. Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình lựa chọn và ra quyết định trước khi nhân viên thực sự rời khỏi doanh nghiệp (Mobley, 1982).

Thông thường, ý định nghỉ việc khá mơ hồ, không rõ ràng, không chắc chắn và thậm chí cũng không thể hiện ra bằng hành động quyết liệt, dứt khoát. Tuy nhiên, thông qua các bài nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà lãnh đạo có thể áp dụng vào chính doanh nghiệp của mình để hiểu và nhận biết về ý định nghỉ việc của nhân viên để kịp thời đưa ra kế hoạch lựa chọn cho nhân viên thôi việc hay phân bổ sang các phòng ban khác phù hợp với năng lực, nguyện vọng của nhân viên đó. Các thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc 2. Lý thuyết công bằng của Adams Người phát triển lý thuyết công bằng Adams (1963) đã nghiên cứu về mối quan hệ so sánh giữa sự hai yếu tố: “Đầu vào” và “Đầu ra”.

Yếu tố đầu vào được hiểu là những cống hiến, nỗ lực của nhân viên đối với doanh nghiệp. Và đầu ra là sự ghi nhận và báo đáp của doanh nghiệp, lãnh đạo đối với nhân viên. Lý thuyết Adams cho rằng, doanh nghiệp muốn thúc đẩy tinh thần, sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức, thì họ cũng phải thật sự công bằng trong cách phân chia, tổ chức công việc phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân và công bằng trong cách ghi nhận, báo đáp sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Nếu mối quan hệ này không cân bằng sẽ dẫn tới sự ức chế, cảm thấy mình làm việc với khối lượng công việc quá tải, vất vả.Và từ đó cũng không còn động lực để hoàn thành công việc tốt nhất mà chỉ làm qua loa.

Xem xét về khía cạnh của bài nghiên cứu, lý thuyết của Adams đang phản ánh đúng với thực trạng nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức vì những lý do như: Không được đối xử công bằng về các chính sách lương, thưởng, cơ hội đào tạo, sự phân biệt, thiên vị giữa các cấp nhân viên hay mối quan hệ đồng nghiệp,… 2. Lý thuyết trao đổi xã hội ( Social Exchange Theory-SET) Lý thuyết trao đổi được hình thành dựa trên sự tương tác, trao đổi giữa các nhóm xã hội nói chung và ít nhất giữa hai cá thể nói riêng. Sự tương tác, trao đổi của mối quan hệ này này dựa trên hai yếu tố là lợi ích và chi phí phải trả. Đối phương trao đổi luôn mong muốn làm sao để tối đa hóa lợi ích họ nhận được nhưng phải tối thiểu chi phí họ phải trả.

Mỗi cá nhân luôn trong trạng thái cân nhắc và lựa chọn khi tham gia vào mối quan hệ với tổ chức, doanh nghiệp. Cái giá họ phải trả về tiền bạc, công sức, thời gian đầu tư vào công việc, sức khỏe,. thì có thực sự xứng đáng với lợi ích mà họ mong muốn nhận được: Mức lương, thưởng xứng đáng, phúc lợi tốt, sự ghi nhận,…Vì vậy, con người sẽ có xu hướng chấm dứt, rời bỏ mối quan hệ khi mà họ nhận thấy nguy cơ tiềm tàng quá lớn so với lợi ích mà họ nhận được để tìm đến mối quan hệ, tổ chức mới, mà nơi đó có thể đáp ứng những mong đợi lợi ích của họ (Farmer và Fedor, 1999). Xây dựng mô hình nghiên cứu 2.

Một số nghiên cứu về ý định nghỉ việc Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc được các nhà nghiên cứu phân tích chuyên sâu, bao quát với nhiều quan điểm, lĩnh vực và đa dạng vùng lãnh thổ như: Mobley (1982), Mowday, Steers và Porter (1979), Mobley (1977), Chang và Chew (2004), Lindberg (2009). Trong nội dung mô hình nghiên cứu, nhóm sẽ giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu về ý định nghỉ việc trên thế giới và Việt Nam. Được nhắc đến đầu tiên là nghiên cứu của Mobley vào năm 1977. Mobley là người tiên phong trong việc giải thích cho quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động, từ đó dẫn đến ý định nghỉ việc.

Mô hình nghiên cứu quá trình người lao động ra quyết định nghỉ việc của ông (1977) trở thành bàn đạp cho các nghiên cứu liên quan trong gần nửa thế kỉ nay. Nghiên cứu đưa ra chính việc không hài lòng với công việc hiện tại dẫn đến ý định nghỉ việc.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (Nguồn: Mobley, 1977) Theo mô hình của Long và cộng sự (2012) đã chỉ ra năm yếu tố nằm trong quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến quyết đinh nghỉ việc của nhân viên như sau: (1) Cơ hội đào tạo, (2) Phúc lợi được hưởng, (3) Cách quản lý hiệu quả, (4) Lộ trình thăng tiến, (5) Mối quan hệ giữa nhân viên.2 Mô hình Long và cộng sự (Nguồn: Long và cộng sự, 2012) Hoonakker và cộng sự (2004) đã đưa ra một mô hình bao quát cho vấn đề ý định nghỉ việc. Trong mô hình này, ông đưa ra các đặc tính như: (1) Sự thỏa mãn công việc, (2) Trạng thái tham gia vào hoạt động của tổ chức và (3) Sự mệt mỏi về biểu hiện tình cảm có liên quan đến ý định nghỉ việc thông qua biến trung gian là chất lượng cuộc sống.3 Mô hình Hoonakker và cộng sự (Nguồn: Hoonakker và cộng sự, 2004) Nghiên cứu của Westlund và Hannon (2008) xem xét những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các lập trình viên tại Mỹ. Kết quả chỉ ra 9 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người làm việc trong lĩnh vực IT: (1) Khen thưởng, (2) Sự thăng tiến, (3) Lương, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Phúc lợi, (7) Bản chất công việc, (8) Điều kiện làm việc, (9) Truyền thông, giao tiếp.4 Mô hình Westlund và Hannon (Nguồn: Westlund và Hannon, 2008) Một nghiên cứu thực nghiệm của Shropshire và Kadlec (2012) được thực hiện với đối tượng là nhân viên làm việc trong lĩnh vực công tại Mỹ chỉ ra rằng các yếu tố (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Sự hỗ trợ trong tổ chức, (3) Sự hỗ trợ của lãnh đạo và (4) Phần thưởng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động.5 Mô hình Shropshire và Kadlec (Nguồn: Shropshire và Kadlec, 2012) Ở Việt Nam, Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh” đã xác định 7 yếu tố: (1) Tiền lương, (2) Chính sách phúc lợi, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5) Sự công bằng, (6) Hành vi lãnh đạo, (7) Khuyến khích tài chính có liên quan đến ý định nghỉ việc.

Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) đã đưa ra 8 yếu tố: (1) Sự phù hợp, (2) Hành vi lãnh đạo, (3) Quan hệ nơi làm việc, (4) Huấn luyện và phát triển, (5) Lương thưởng và công nhận, (6) Truyền thông, (7) Sự yêu thích và (8) Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Lê Tấn Đạt (2015) đưa ra trong nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố như sau: (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố liên quan đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z. Theo Mihelich (2013) tuyên bố rằng thế hệ Z luôn sống trong thế giới với chiếc điện thoại thông minh hay máy tính bảng và hệ thống mạng bao phủ.

Họ hi vọng sẽ không bị mất tất cả những thiết bị này khi đến văn phòng làm việc. Thế hệ Z coi trọng môi trường làm việc, không gian làm việc thoải mái và tự do (Knoll,2014). Còn theo Half (2015), thế hệ Z thích làm việc cho một nhà lãnh đạo trung thực và chính trực. Một nghiên cứu khác của tổ chức Sức khỏe (2019) có trụ sở tại Mỹ khẳng định rằng lý do thế hệ Z rời bỏ công việc vì sức khỏe tinh thần không được ổn định.

Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy yếu tố (1) Điều kiện làm việc, (2) Phúc lợi, (3) Hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến ý định nghỉ việc của thế hệ thế hệ Z. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc 2.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp Con người là một phần không thể tách rời cộng đồng. Một môi trường doanh nghiệp tốt là môi trường mà mỗi nhân viên đều cùng giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau, cùng nhau hoàn thành công việc.