Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm thế hệ Z Thế hệ Z là nhóm nhân khẩu sinh vào khoảng những năm từ 1996 đến 2009 (McCrindle, 2014) hoặc đến 2010 (Seemiller và Grace, 2016) và ( Koulopoulos và Keldsen, 2016). Theo báo cáo của công ty Hoa Kỳ chuyên về lĩnh vực nghiên cứu thị trường và truyền thông toàn cầu, có trụ sở tại Việt Nam-Nielsen (2018) cho rằng, đến năm 2025, lực lượng lao động thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 25% trên tổng lực lượng lao động quốc gia tại Việt Nam. Đặc điểm lao động thế hệ Z Theo nghiên cứu của tổ chức Generational White Paper (2011), thế hệ Z là những người có xu hướng thiếu kiên nhẫn, bồng bột và tham vọng hơn so với các thế hệ trước.
Ngoài ra, tính tập trung của họ khá thấp và phụ thuộc quá nhiều vào công nghệ. Đồng thời, thế hệ Z cũng khá yêu chuộng chủ nghĩa bản thân, nên họ luôn muốn khẳng định mình, tự định hướng những điều mà họ mong muốn đạt được. Nghiên cứu của Slavin (2015) phân tích rằng, thế hệ Z luôn mong muốn được lắng nghe và tôn trọng ý kiến bất kể độ tuổi còn non trẻ. Tác giả cũng đồng ý với Schawbel, (2014) rằng giới trẻ thế hệ Z quá gắn liền với công nghệ.
Tuy họ có thể am hiểu về lĩnh vực công nghệ mới nhất nhưng chính vì điều đó khiến họ không có mối liên kết với thế giới bên ngoài và từ đó cũng không tích lũy được kĩ năng giải quyết vấn đề, đặt vào tình huống để phân tích và đưa ra giải pháp cho vấn đề đó. Khái niệm về nghỉ việc Nghỉ việc được định nghĩa theo Price và Mueller (2018) là “Sự di chuyển của một cá nhân ra khỏi một tổ chức”. Nghiên cứu của Mobley (1982) cho rằng nghỉ việc là sự chấm dứt với tư cách là thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp đã từng được trả lương tại doanh nghiệp đó. Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình lựa chọn và ra quyết định trước khi nhân viên thực sự rời khỏi doanh nghiệp (Mobley, 1982).
Thông thường, ý định nghỉ việc khá mơ hồ, không rõ ràng, không chắc chắn và thậm chí cũng không thể hiện ra bằng hành động quyết liệt, dứt khoát. Tuy nhiên, thông qua các bài nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà lãnh đạo có thể áp dụng vào chính doanh nghiệp của mình để hiểu và nhận biết về ý định nghỉ việc của nhân viên để kịp thời đưa ra kế hoạch lựa chọn cho nhân viên thôi việc hay phân bổ sang các phòng ban khác phù hợp với năng lực, nguyện vọng của nhân viên đó. Các thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc 2. Lý thuyết công bằng của Adams Người phát triển lý thuyết công bằng Adams (1963) đã nghiên cứu về mối quan hệ so sánh giữa sự hai yếu tố: “Đầu vào” và “Đầu ra”.
Yếu tố đầu vào được hiểu là những cống hiến, nỗ lực của nhân viên đối với doanh nghiệp. Và đầu ra là sự ghi nhận và báo đáp của doanh nghiệp, lãnh đạo đối với nhân viên. Lý thuyết Adams cho rằng, doanh nghiệp muốn thúc đẩy tinh thần, sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức, thì họ cũng phải thật sự công bằng trong cách phân chia, tổ chức công việc phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân và công bằng trong cách ghi nhận, báo đáp sự cống hiến của họ đối với tổ chức. Nếu mối quan hệ này không cân bằng sẽ dẫn tới sự ức chế, cảm thấy mình làm việc với khối lượng công việc quá tải, vất vả.Và từ đó cũng không còn động lực để hoàn thành công việc tốt nhất mà chỉ làm qua loa.
Xem xét về khía cạnh của bài nghiên cứu, lý thuyết của Adams đang phản ánh đúng với thực trạng nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức vì những lý do như: Không được đối xử công bằng về các chính sách lương, thưởng, cơ hội đào tạo, sự phân biệt, thiên vị giữa các cấp nhân viên hay mối quan hệ đồng nghiệp,… 2. Lý thuyết trao đổi xã hội ( Social Exchange Theory-SET) Lý thuyết trao đổi được hình thành dựa trên sự tương tác, trao đổi giữa các nhóm xã hội nói chung và ít nhất giữa hai cá thể nói riêng. Sự tương tác, trao đổi của mối quan hệ này này dựa trên hai yếu tố là lợi ích và chi phí phải trả. Đối phương trao đổi luôn mong muốn làm sao để tối đa hóa lợi ích họ nhận được nhưng phải tối thiểu chi phí họ phải trả.
Mỗi cá nhân luôn trong trạng thái cân nhắc và lựa chọn khi tham gia vào mối quan hệ với tổ chức, doanh nghiệp. Cái giá họ phải trả về tiền bạc, công sức, thời gian đầu tư vào công việc, sức khỏe,. thì có thực sự xứng đáng với lợi ích mà họ mong muốn nhận được: Mức lương, thưởng xứng đáng, phúc lợi tốt, sự ghi nhận,…Vì vậy, con người sẽ có xu hướng chấm dứt, rời bỏ mối quan hệ khi mà họ nhận thấy nguy cơ tiềm tàng quá lớn so với lợi ích mà họ nhận được để tìm đến mối quan hệ, tổ chức mới, mà nơi đó có thể đáp ứng những mong đợi lợi ích của họ (Farmer và Fedor, 1999). Xây dựng mô hình nghiên cứu 2.
Một số nghiên cứu về ý định nghỉ việc Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc được các nhà nghiên cứu phân tích chuyên sâu, bao quát với nhiều quan điểm, lĩnh vực và đa dạng vùng lãnh thổ như: Mobley (1982), Mowday, Steers và Porter (1979), Mobley (1977), Chang và Chew (2004), Lindberg (2009). Trong nội dung mô hình nghiên cứu, nhóm sẽ giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu về ý định nghỉ việc trên thế giới và Việt Nam. Được nhắc đến đầu tiên là nghiên cứu của Mobley vào năm 1977. Mobley là người tiên phong trong việc giải thích cho quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động, từ đó dẫn đến ý định nghỉ việc.
Mô hình nghiên cứu quá trình người lao động ra quyết định nghỉ việc của ông (1977) trở thành bàn đạp cho các nghiên cứu liên quan trong gần nửa thế kỉ nay. Nghiên cứu đưa ra chính việc không hài lòng với công việc hiện tại dẫn đến ý định nghỉ việc.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (Nguồn: Mobley, 1977) Theo mô hình của Long và cộng sự (2012) đã chỉ ra năm yếu tố nằm trong quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến quyết đinh nghỉ việc của nhân viên như sau: (1) Cơ hội đào tạo, (2) Phúc lợi được hưởng, (3) Cách quản lý hiệu quả, (4) Lộ trình thăng tiến, (5) Mối quan hệ giữa nhân viên.2 Mô hình Long và cộng sự (Nguồn: Long và cộng sự, 2012) Hoonakker và cộng sự (2004) đã đưa ra một mô hình bao quát cho vấn đề ý định nghỉ việc. Trong mô hình này, ông đưa ra các đặc tính như: (1) Sự thỏa mãn công việc, (2) Trạng thái tham gia vào hoạt động của tổ chức và (3) Sự mệt mỏi về biểu hiện tình cảm có liên quan đến ý định nghỉ việc thông qua biến trung gian là chất lượng cuộc sống.3 Mô hình Hoonakker và cộng sự (Nguồn: Hoonakker và cộng sự, 2004) Nghiên cứu của Westlund và Hannon (2008) xem xét những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các lập trình viên tại Mỹ. Kết quả chỉ ra 9 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người làm việc trong lĩnh vực IT: (1) Khen thưởng, (2) Sự thăng tiến, (3) Lương, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Phúc lợi, (7) Bản chất công việc, (8) Điều kiện làm việc, (9) Truyền thông, giao tiếp.4 Mô hình Westlund và Hannon (Nguồn: Westlund và Hannon, 2008) Một nghiên cứu thực nghiệm của Shropshire và Kadlec (2012) được thực hiện với đối tượng là nhân viên làm việc trong lĩnh vực công tại Mỹ chỉ ra rằng các yếu tố (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Sự hỗ trợ trong tổ chức, (3) Sự hỗ trợ của lãnh đạo và (4) Phần thưởng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động.5 Mô hình Shropshire và Kadlec (Nguồn: Shropshire và Kadlec, 2012) Ở Việt Nam, Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh” đã xác định 7 yếu tố: (1) Tiền lương, (2) Chính sách phúc lợi, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc, (5) Sự công bằng, (6) Hành vi lãnh đạo, (7) Khuyến khích tài chính có liên quan đến ý định nghỉ việc.
Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) đã đưa ra 8 yếu tố: (1) Sự phù hợp, (2) Hành vi lãnh đạo, (3) Quan hệ nơi làm việc, (4) Huấn luyện và phát triển, (5) Lương thưởng và công nhận, (6) Truyền thông, (7) Sự yêu thích và (8) Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Lê Tấn Đạt (2015) đưa ra trong nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố như sau: (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố liên quan đến ý định nghỉ việc của thế hệ Z. Theo Mihelich (2013) tuyên bố rằng thế hệ Z luôn sống trong thế giới với chiếc điện thoại thông minh hay máy tính bảng và hệ thống mạng bao phủ.
Họ hi vọng sẽ không bị mất tất cả những thiết bị này khi đến văn phòng làm việc. Thế hệ Z coi trọng môi trường làm việc, không gian làm việc thoải mái và tự do (Knoll,2014). Còn theo Half (2015), thế hệ Z thích làm việc cho một nhà lãnh đạo trung thực và chính trực. Một nghiên cứu khác của tổ chức Sức khỏe (2019) có trụ sở tại Mỹ khẳng định rằng lý do thế hệ Z rời bỏ công việc vì sức khỏe tinh thần không được ổn định.
Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy yếu tố (1) Điều kiện làm việc, (2) Phúc lợi, (3) Hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến ý định nghỉ việc của thế hệ thế hệ Z. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc 2.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp Con người là một phần không thể tách rời cộng đồng. Một môi trường doanh nghiệp tốt là môi trường mà mỗi nhân viên đều cùng giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau, cùng nhau hoàn thành công việc.