Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp trong nước không chỉ cạnh tranh lẫn nhau mà còn phải chịu áp lực cạnh tranh gay gắt từ nhiều tập đoàn đa quốc gia. Bên cạnh chiến lược đầu tư công nghệ và tài chính, nguồn nhân lực được nhìn nhận là tài sản vô hình then chốt chi phối trực tiếp năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Trong khi các tập đoàn lớn liên tục đưa ra các gói chính sách đãi ngộ, chế độ lương thưởng và lộ trình thăng tiến nhằm thu hút nhân sự chất lượng cao, nhiều doanh nghiệp nội địa lại áp dụng chính sách cắt giảm nhân sự, thắt chặt lương thưởng nhưng vẫn đòi hỏi cường độ làm việc cao. Tình trạng này khiến người lao động rơi vào trạng thái mệt mỏi, suy giảm động lực làm việc, phát sinh xu hướng nhảy việc hoặc duy trì trạng thái làm việc cầm chừng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh chung.

Tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An (đơn vị trực thuộc hệ thống ủy quyền của Honda), công tác quản trị nguồn nhân lực đang bộc lộ những mâu thuẫn thực tiễn đáng chú ý. Dù quy trình tuyển dụng đầu vào áp dụng các bài kiểm tra kỹ năng và nghiệp vụ nghiêm ngặt, khâu bố trí nhân sự sau tuyển dụng lại tồn tại nhiều bất cập: nhân viên thường không được lựa chọn vị trí phù hợp với năng lực mà phải nhận nhiệm vụ theo sự sắp đặt mang tính chủ quan của ban quản trị; nhân sự có thâm niên thường được ưu tiên bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn trong khi nhân sự mới không được đánh giá công bằng dựa trên năng lực chuyên môn. Thêm vào đó, việc thiếu minh bạch trong bản mô tả công việc, khối lượng nhiệm vụ phân công và quy chế thăng tiến dựa vào ý kiến chủ quan của trưởng bộ phận đã gây tâm lý ức chế, triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động.

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả Lâm Quang Khánh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An.
  2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An.
  3. Đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An.

Các câu hỏi nghiên cứu tương ứng được xác lập trong đề tài:

  • Các yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An?
  • Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An như thế nào?
  • Các hàm ý quản trị nào được rút ra từ nghiên cứu nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên thuộc biên chế chính thức đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ tháng 09/2022 đến tháng 10/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự liên kết giữa các học thuyết quản trị nhân lực kinh điển và các mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Giải thích động cơ hành vi của con người thông qua tháp nhu cầu 5 bậc gồm: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu quan hệ xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện.
  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968): Phân định ranh giới giữa hai nhóm nhân tố: nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, sự giám sát, điều kiện làm việc, chính sách quản trị, quan hệ cá nhân, địa vị, sự ổn định) và nhóm yếu tố động viên nội tại (cơ hội thăng tiến, sự công nhận, sự thành đạt, bản thân công việc, trách nhiệm).
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và mô hình mở rộng của Porter - Lawler (1968): Xác định động lực làm việc là hàm số của ba thành tố: Hấp lực $\times$ Mong đợi $\times$ Phương tiện, vận hành theo chu trình: Nỗ lực $\rightarrow$ Hoàn thành $\rightarrow$ Kết quả/Phần thưởng.
  • Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đo lường sự thỏa mãn dựa trên đặc điểm công việc, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến; được bổ sung thành tố phúc lợi theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2011).
  • Mô hình Nhu cầu - Kiểm soát của Karasek (1979) và nghiên cứu của Jungwee Park (2007): Phân tích mối quan hệ giữa áp lực công việc (stress) và kết quả công việc.
  • Mô hình nghiên cứu kế thừa: Khóa luận tổng hợp khung phân tích từ các công trình của Kets de Vries (1994), Njambi (2014), Maryam (2014), Sarveshni và cộng sự (2018), Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Giao Hà và Quỳnh Uyên (2015), Trần Thị Phương Thúy và Trần Thị Bích Nhung (2018), Đặng Thị Thùy Phương (2013).
Học thuyết / Mô hình Tác giả và năm Các yếu tố / Khái niệm chính
Tháp nhu cầu Abraham Maslow (1943) Sinh học, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự thể hiện
Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1968) Yếu tố duy trì (bên ngoài) và Yếu tố động viên (nội tại)
Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Hấp lực, Kỳ vọng, Phương tiện; Chu trình nỗ lực - kết quả
Thang đo JDI điều chỉnh Smith et al. (1969); Trần Kim Dung (2005) Công việc, Lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Thăng tiến
Thuyết Nhu cầu - Kiểm soát Karasek (1979); Jungwee Park (2007) Áp lực công việc tác động đến kết quả thực hiện nhiệm vụ

Khóa luận áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện lược khảo tài liệu để xác lập khung lý thuyết, thiết kế mô hình nghiên cứu dự kiến và bảng câu hỏi sơ bộ; tiến hành phỏng vấn thử nghiệm trực tiếp 10 nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An nhằm hiệu chỉnh từ ngữ và thang đo cho phù hợp thực tiễn đơn vị.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi điều tra chính thức gồm thang đo Likert. Dữ liệu được thu thập qua hai kênh: phát phiếu trực tiếp tại nơi làm việc và khảo sát trực tuyến qua Google Form. Kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện được áp dụng, thu về 204 quan sát hợp lệ (văn bản tóm tắt ghi "204 khách hàng", song toàn bộ nội dung phân tích đối tượng và mẫu là nhân viên nội bộ công ty).
  • Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu được làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0. Trình tự xử lý thống kê gồm:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.
    2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha.
    3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc (kiểm định chỉ số KMO, Bartlett's Test, hệ số tải nhân tố).
    4. Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
    5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS).
    6. Kiểm định các hiện tượng vi phạm giả định mô hình (kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi).
    7. Kiểm định sự khác biệt của kết quả làm việc theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thu nhập, học vấn, vị trí công tác) thông qua Independent Samples T-test và kiểm định ANOVA một yếu tố.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 1 thiết lập nền tảng khoa học cho toàn bộ khóa luận. Tác giả trình bày tính cấp thiết xuất phát từ bối cảnh cạnh tranh thị trường phân phối xe máy, phân tích những bất cập nội tại trong khâu tuyển dụng, bố trí công tác và đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An. Chương này làm rõ 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, định vị đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến kết quả làm việc, xác định đối tượng khảo sát là nhân viên chính thức của công ty. Phạm vi không gian được giới hạn tại công ty và phạm vi thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 9/2022 đến tháng 10/2022. Ngoài ra, chương 1 phác thảo phương pháp tiếp cận hai giai đoạn (định tính và định lượng), nêu bật ý nghĩa thực tiễn đối với công tác điều hành doanh nghiệp và tóm tắt kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày có hệ thống các khái niệm về động lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên (dẫn xuất từ Babin & Boles 1998, Campbell et al. 1990). Tác giả phân tích chi tiết ba học thuyết nền tảng (Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Vroom), các thành tố của thang đo JDI cùng mô hình áp lực công việc của Karasek và Jungwee Park. Chương này cũng thực hiện lược khảo chi tiết 9 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước (Njambi 2014, Maryam 2014, Sarveshni et al. 2018, Bùi Thị Minh Thu et al. 2014, Đặng Thị Thùy Phương 2013...), từ đó chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ xe gắn máy. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: Lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đặc điểm công việc, Áp lực công việc, Lãnh đạo, Quy trình đào tạo; đồng thời xây dựng 6 giả thuyết nghiên cứu ban đầu (H1 đến H6) với chiều tác động giả định là tích cực (+) đến biến phụ thuộc Kết quả làm việc.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Phần nghiên cứu định tính mô tả quy trình phỏng vấn chuyên sâu 10 nhân viên của Công ty Khánh An để hoàn thiện biến quan sát và câu từ trong bảng hỏi. Phần nghiên cứu định lượng thuyết minh phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi qua hai hình thức (phát trực tiếp và qua Google Form) theo kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện. Tác giả trình bày phương pháp xây dựng thang đo Likert cho 7 yếu tố, đồng thời thiết lập các tiêu chuẩn thống kê áp dụng trên phần mềm SPSS 22.0: điều kiện độ tin cậy Cronbach's Alpha (loại biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3, chọn thang đo có Alpha $\ge$ 0.6), tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA (chỉ số KMO từ 0.5 đến 1.0, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0.05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải factor loading $\ge 0.5$), cùng các bước phân tích tương quan, hồi quy OLS, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) và kiểm định phương sai sai số thay đổi.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương 4 mở đầu bằng phần tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và triết lý kinh doanh gắn liền với hệ thống Honda của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An. Tiếp theo, tác giả trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí nhân khẩu học. Kết quả kiểm định thang đo cho thấy các thang đo sau khi hiệu chỉnh đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ giá trị thông qua kiểm định EFA (được phân tách thành các bảng kiểm định KMO, Bartlett, phương sai trích và ma trận xoay nhân tố cho cả nhóm biến độc lập lẫn biến phụ thuộc Kết quả làm việc). Ma trận tương quan Pearson khẳng định các biến độc lập đều có mối liên hệ có ý nghĩa với biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy tuyến tính OLS xác định hệ số hồi quy của từng yếu tố và mức độ giải thích của mô hình thông qua phân tích ANOVA và $R^2$. Các kiểm định khuyết tật mô hình (phương sai thay đổi, đa cộng tuyến) đều được thực hiện đầy đủ. Cuối cùng, chương 4 trình bày kết quả kiểm định Independent Samples T-test và ANOVA đánh giá sự khác biệt về kết quả làm việc theo giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, trình độ học vấn và vị trí công tác, khép lại bằng phần thảo luận chi tiết về các hệ số thực tế thu được.

Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các phát hiện định lượng chính từ mô hình hồi quy. Căn cứ vào trọng số tác động của các yếu tố, tác giả xây dựng hệ thống các hàm ý quản trị dành cho ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An nhằm cải thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, bố trí công việc khoa học và tối ưu hóa phương pháp quản lý nhân sự. Đồng thời, chương 5 làm rõ 3 hạn chế nội tại của đề tài về mặt số lượng biến số, quy mô - thời gian khảo sát và tính chủ quan của dữ liệu khảo sát, từ đó vạch ra các định hướng nghiên cứu tiếp theo cho các học giả và sinh viên quan tâm đến lĩnh vực này.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Độ tin cậy thang đo và cấu trúc nhân tố: Các thang đo lường trong mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá sơ bộ và xử lý định lượng đều đạt hệ số Cronbach's Alpha đạt chuẩn và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thỏa mãn các điều kiện về chỉ số KMO, kiểm định Bartlett cũng như giá trị hội tụ và phân biệt.
  • Tác động của các yếu tố đến kết quả làm việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình nghiên cứu chính thức có sự thay đổi đáng kể so với giả định ban đầu:
    • 5 yếu tố có tác động thuận chiều (+) đến Kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty Khánh An: Lương và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Áp lực công việc, Môi trường làm việc.
    • 1 yếu tố có tác động ngược chiều (-) đến Kết quả làm việc: Quy trình đào tạo. Đây là phát hiện thực nghiệm mang tính đặc thù tại đơn vị, phản ánh thực trạng các chương trình đào tạo hiện tại có thể đang tạo thêm áp lực thời gian, nội dung chưa gắn kết trực tiếp với nhu cầu công việc thực tế, hoặc phương pháp tổ chức chưa phù hợp dẫn đến suy giảm năng suất làm việc của nhân viên.
  • Kiểm định biến kiểm soát: Kết quả kiểm định T-test và ANOVA phân tích rõ sự khác biệt về kết quả làm việc của nhân viên dưới góc độ giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, trình độ học vấn và các vị trí việc làm khác nhau trong công ty.

Giải pháp và hàm ý quản trị đề xuất

Từ các hệ số hồi quy thực tế, tác giả đưa ra một số nhóm hàm ý quản trị tập trung:

  • Lương và phúc lợi: Xây dựng cơ chế chi trả thu nhập tương xứng với đóng góp và mức độ hoàn thành chỉ tiêu (KPI); bảo đảm đầy đủ các chính sách bảo hiểm, chế độ phúc lợi dịp lễ, tết, phụ cấp ăn trưa nhằm giải tỏa áp lực tài chính cho nhân viên.
  • Đặc điểm công việc: Chuẩn hóa hệ thống mô tả công việc (Job Description); phân quyền hợp lý, bố trí nhân sự đúng chuyên môn nghiệp vụ để nhân viên phát huy kỹ năng và chủ động ra quyết định trong phạm vi trách nhiệm.
  • Năng lực lãnh đạo: Cải thiện phương pháp lãnh đạo và kỹ năng quản lý của cấp chỉ đạo trực tiếp; tăng cường sự hỗ trợ, cởi mở, lắng nghe phản hồi và xây dựng niềm tin giữa người quản lý và nhân viên.
  • Điều tiết áp lực công việc: Duy trì áp lực công việc ở ngưỡng hợp lý mang tính kích thích năng suất thay vì tạo ra tình trạng căng thẳng quá tải kéo dài; minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá kết quả để giảm thiểu tâm lý bất an.
  • Tái cấu trúc quy trình đào tạo: Rà soát lại toàn bộ chương trình và thời gian đào tạo; tinh giản các khóa học lý thuyết thiếu tính ứng dụng, chuyển hướng sang kèm cặp tại chỗ (on-the-job training) để tránh làm gián đoạn hoặc cản trở tiến độ công việc chuyên môn của nhân viên.

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp lý luận: Đề tài đã kiểm chứng thực nghiệm tính phù hợp của các mô hình lý thuyết quốc tế (Herzberg, Maslow, Karasek) trong điều kiện thị trường lao động tại Việt Nam; phát hiện mối quan hệ ngược chiều giữa quy trình đào tạo và kết quả công việc, cung cấp thêm dẫn chứng thực nghiệm cho khoảng trống nghiên cứu về sự tương tác giữa đào tạo và năng suất tại doanh nghiệp thương mại - dịch vụ.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An và các đơn vị thuộc hệ thống Honda bức tranh thực trạng về các rào cản nhân sự (phân công việc chủ quan, bổ nhiệm thiếu tiêu chí năng lực, quy trình đào tạo chưa tối ưu), làm căn cứ ra quyết định điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được tác giả tự xác định 3 hạn chế chính:

  1. Số lượng biến số nghiên cứu: Mô hình chỉ xem xét 6 yếu tố ảnh hưởng (Lương và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Áp lực công việc, Môi trường làm việc, Quy trình đào tạo). Trong thực tế, kết quả làm việc của nhân viên còn chịu tác động của nhiều yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình như văn hóa doanh nghiệp, quan hệ tương tác với đồng nghiệp, sự gắn kết tổ chức hay thương hiệu doanh nghiệp.
  2. Quy mô và thời gian khảo sát: Thời gian triển khai khảo sát tương đối ngắn (từ tháng 9/2022 đến tháng 10/2022) với quy mô mẫu 204 người, chưa bao quát được toàn thể lực lượng lao động của công ty và toàn bộ hệ thống đại lý.
  3. Tính khách quan của dữ liệu: Dữ liệu thu thập qua bảng hỏi tự điền (trực tiếp và Google Form) phụ thuộc nhiều vào mức độ trung thực, tâm lý và sự tập trung của người trả lời tại thời điểm khảo sát, điều này có thể dẫn đến sai lệch tiềm ẩn trong các câu trả lời.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô khảo sát trên toàn bộ các chi nhánh, đại lý khác trực thuộc hệ thống Khánh An và mạng lưới ủy quyền của Honda tại Việt Nam.
  • Kéo dài thời gian nghiên cứu và bổ sung thêm các biến độc lập mới (như văn hóa doanh nghiệp, công nghệ hỗ trợ, động lực nội tại) để nâng cao hệ số xác định ($R^2$) của mô hình.
  • Ứng dụng các phương pháp phân tích nâng cao như mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra các mối quan hệ trung gian và điều tiết phức tạp hơn.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về kết cấu của một khóa luận tốt nghiệp định lượng chuẩn mực, từ cách lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo Likert, triển khai điều tra bảng hỏi đến quy trình xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0.
  • Nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm về tác động thuận chiều của áp lực công việc và tác động ngược chiều của công tác đào tạo – một kết quả phản biện đáng chú ý so với các giả thuyết truyền thống.
  • Ban lãnh đạo, nhà quản lý nhân sự tại Công ty Khánh An và hệ thống phân phối ô tô - xe máy: Cung cấp cơ sở khoa học để rà soát quy trình tuyển dụng, cơ chế bổ nhiệm nhân sự, phương thức phân bổ công việc và chương trình đào tạo nội bộ.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước ở Chương 2; quy trình kiểm định thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA chi tiết ở Chương 4; hệ thống giải pháp gắn với kết quả hồi quy thực tế ở Chương 5.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài này được thực hiện tại đơn vị nào và phạm vi thời gian nghiên cứu ra sao?

Khóa luận được tác giả Lâm Quang Khánh thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An (đơn vị trực thuộc mạng lưới kinh doanh xe máy của hệ thống Honda). Thời gian triển khai nghiên cứu và thu thập số liệu khảo sát diễn ra từ tháng 09/2022 đến tháng 10/2022.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những yếu tố nào và yếu tố nào có tác động ngược chiều đến kết quả làm việc?

Mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: (1) Lương và phúc lợi, (2) Đặc điểm công việc, (3) Lãnh đạo, (4) Áp lực công việc, (5) Môi trường làm việc, và (6) Quy trình đào tạo. Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng 5 yếu tố đầu tác động thuận chiều (+), riêng yếu tố Quy trình đào tạo có tác động ngược chiều (-) đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty.

3. Kích thước mẫu khảo sát chính thức là bao nhiêu và được xử lý bằng công cụ phân tích nào?

Kích thước mẫu khảo sát chính thức của đề tài là 204 đối tượng. Toàn bộ dữ liệu khảo sát được làm sạch, mã hóa và xử lý thống kê bằng phần mềm chuyên dụng SPSS phiên bản 22.0 thông qua các kỹ thuật: kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính OLS, kiểm định T-test và ANOVA.

4. Những bất cập thực tế nào trong quản trị nhân sự tại Công ty Khánh An đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài này?

Nghiên cứu xuất phát từ thực trạng: công ty có quy trình tuyển dụng khắt khe nhưng lại bố trí công việc chưa phù hợp với nguyện vọng của người lao động; việc giao việc và đề xuất bổ nhiệm chịu ảnh hưởng lớn từ ý chí chủ quan của lãnh đạo phòng; nhân viên thâm niên thường được ưu tiên bổ nhiệm mà thiếu sự đánh giá công bằng về năng lực; khối lượng công việc và mô tả nhiệm vụ chưa rõ ràng dẫn đến tâm lý ức chế, chán nản và suy giảm năng suất làm việc.

5. Thuyết hai yếu tố của Herzberg được tác giả vận dụng như thế nào trong cơ sở lý thuyết của khóa luận?

Tác giả vận dụng lý thuyết của Herzberg để phân biệt hai nhóm yếu tố tác động đến nhân viên: nhóm yếu tố duy trì (như tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ cá nhân) chỉ giúp ngăn ngừa sự bất mãn chứ không tạo ra động lực thực sự; và nhóm yếu tố động viên (như cơ hội thăng tiến, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm) mang tính nội tại, có vai trò trực tiếp thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say và đạt năng suất cao.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lâm Quang Khánh đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự và giải quyết trọn vẹn 3 mục tiêu nghiên cứu thông qua việc xác định, lượng hóa mức độ tác động của 6 nhân tố đến kết quả làm việc của 204 nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Khánh An trên nền tảng SPSS 22.0. Phát hiện thực nghiệm về tác động thuận chiều của 5 yếu tố (Lương - phúc lợi, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Áp lực công việc, Môi trường làm việc) cùng ảnh hưởng ngược chiều của Quy trình đào tạo đã phản ánh chân thực những mâu thuẫn nội tại trong công tác quản trị của doanh nghiệp. Đây là tài liệu học thuật có giá trị tham khảo thiết thực cho các nghiên cứu định lượng về hành vi tổ chức, đồng thời là cơ sở khoa học giúp ban lãnh đạo các doanh nghiệp thương mại - dịch vụ hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tái cấu trúc công tác đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.