Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Thuộc Thế Hệ Z

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ z khóa luận tốt nghiệp đại học, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề

• Tác giả: Ngô Bảo Ngân
• Người hướng dẫn: TS. Trần Ngọc Thiện Thy
• Trường học: Đại học Ngân hàng TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• TÓM TẮT KHÓA LUẬN
• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC BẢNG
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Thiết kế thang đo
• 1.7. Đóng góp của đề tài
• 1.7.1. Về mặt thực tiễn
• 1.7.2. Về mặt lý luận
• 1.8. Cấu trúc khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm của đề tài
• 2.2. Sự gắn bó của nhân viên
• 2.3. Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Z
• 2.4. Các lý thuyết liên quan
• 2.4.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc
• 2.4.2. Thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức
• 2.4.3. Thuyết kỳ vọng
• 2.5. Tổng quan các nghiên cứu trong nước và ngoài nước
• 2.5.1. Nghiên cứu trong nước
• 2.5.2. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.6. Tóm lược tổng quan các nghiên cứu trước
• 2.7. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.8. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.9. Cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.10. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
• 2.11. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 3.5. Thống kê mô tả
• 3.6. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.7. Kiểm định nhân tố khám phá bằng EFA
• 3.8. Kiểm định tương quan Pearson
• 3.9. Xây dựng thang đo nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Đối với biến độc lập
• 4.3.2. Đối với biến phụ thuộc
• 4.4. Kiểm định tương quan Pearson
• 4.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.6. Kết quả đa cộng tuyến
• 4.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học đối với sự gắn bó
• 4.7.1. Đối với giới tính
• 4.7.2. Đối với độ tuổi
• 4.7.3. Đối với thu nhập
• 4.7.4. Đối với thời gian gắn bó
• 4.7.5. Đối với tham gia lao động
• 4.8. Kiểm định các giả định vi phạm
• 4.8.1. Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn phần dư
• 4.8.2. Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính
• 4.9. Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu
• 4.10. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Đề xuất ý nghĩa học thuật
• 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.2.1. Đối với yếu tố Thu nhập
• 5.2.2. Đối với yếu tố Hạnh phúc
• 5.2.3. Đối với yếu tố Mối quan hệ bên ngoài xã hội
• 5.2.4. Đối với yếu tố Phúc lợi
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.4. Hướng phát triển cho nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Thế Hệ Z Tại TP

Sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z tại TP.HCM đang trở thành một chủ đề nóng trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay. Thế hệ Z, những người sinh từ năm 1997 đến 2012, đang dần chiếm ưu thế trong lực lượng lao động. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ là rất quan trọng để các doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc phù hợp và thu hút nhân tài.

1.1. Đặc Điểm Của Thế Hệ Z Trong Môi Trường Làm Việc

Thế hệ Z có những đặc điểm nổi bật như sự nhạy bén với công nghệ và mong muốn có sự phát triển cá nhân trong công việc. Họ thường tìm kiếm môi trường làm việc linh hoạt và sáng tạo.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Gắn Bó Đối Với Doanh Nghiệp

Sự gắn bó của nhân viên không chỉ giúp tăng năng suất làm việc mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo cho doanh nghiệp.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z cũng đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như áp lực công việc, sự thiếu hụt phúc lợi và môi trường làm việc không thân thiện có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó của họ.

2.1. Áp Lực Từ Môi Trường Làm Việc

Nhiều nhân viên thế hệ Z cảm thấy áp lực từ yêu cầu công việc cao và sự cạnh tranh trong môi trường làm việc. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút trong sự gắn bó.

2.2. Thiếu Hụt Về Phúc Lợi

Phúc lợi không đầy đủ có thể khiến nhân viên cảm thấy không được trân trọng, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ với tổ chức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Để nâng cao sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp quản lý hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ là rất cần thiết.

3.1. Tạo Môi Trường Làm Việc Linh Hoạt

Môi trường làm việc linh hoạt giúp nhân viên thế hệ Z có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó tăng cường sự gắn bó.

3.2. Đầu Tư Vào Phúc Lợi Nhân Viên

Cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu Về Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Thế Hệ Z

Nghiên cứu cho thấy rằng phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện phúc lợi để giữ chân nhân viên.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Phúc Lợi

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên thế hệ Z đánh giá cao các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe và các chương trình phát triển nghề nghiệp.

4.2. Chiến Lược Giữ Chân Nhân Viên

Các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên dựa trên các yếu tố như phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Sự Gắn Bó Nhân Viên Thế Hệ Z

Sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Các doanh nghiệp cần phải thích ứng với những thay đổi trong nhu cầu và mong muốn của thế hệ này để duy trì sự gắn bó lâu dài.

5.1. Dự Đoán Xu Hướng Tương Lai

Dự đoán rằng sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Doanh Nghiệp

Doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với nhu cầu của nhân viên thế hệ Z.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z" được thực hiện bởi sinh viên Ngô Bảo Ngân dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Ngọc Thiện Thy tại Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh (năm 2024).

Bối cảnh thực tiễn của đề tài xuất phát từ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức tại Việt Nam, nơi nguồn nhân lực được thừa nhận là tài sản cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong giai đoạn hiện nay, thế hệ Z (những người sinh trong khoảng từ năm 1995 đến 2010, thường được gọi là iGeneration hay Net Gen) đang bước vào thị trường lao động với số lượng ngày càng lớn và nhanh chóng trở thành lực lượng lao động chủ chốt. Nhóm nhân lực này sở hữu đặc trưng nổi bật về khả năng thích ứng công nghệ nhanh, tư duy đổi mới sáng tạo và tính cá nhân hóa cao, nhưng đồng thời cũng có xu hướng chuyển dịch việc làm thường xuyên, đặt ra bài toán phức tạp cho công tác quản trị nhân sự và duy trì sự ổn định tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ cụ thể được xác lập theo văn bản gồm:

• Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu và làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z trong môi trường làm việc; từ đó cung cấp các góc nhìn đa chiều về mức độ tác động của từng yếu tố tới sự cam kết và mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Nghiên cứu những đặc điểm và giá trị chính của thế hệ Z, xác định cách thức các yếu tố này tác động đến quan hệ làm việc và sự gắn bó trong môi trường doanh nghiệp.
  2. Đánh giá các yếu tố văn hóa và môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự gắn bó và mức độ hài lòng của nhân viên thế hệ Z.
  3. Xác định những chiến lược quản lý đa dạng và mô hình lãnh đạo phù hợp để tối ưu hóa sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z.
  4. So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z với các thế hệ trước đó nhằm nhận diện sự thay đổi và tiến trình phát triển trong tâm lý lao động.
  5. Đề xuất hệ thống hàm ý quản trị thiết thực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa sự gắn bó của lực lượng lao động Gen Z.

Khóa luận giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Đặc điểm nổi bật và giá trị cơ bản nào của thế hệ Z ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ với doanh nghiệp?
2. Làm thế nào quản lý đa dạng và lãnh đạo tích cực (Inclusive Leadership) ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên thế hệ Z?
3. Thế hệ Z nhìn nhận và ứng phó ra sao trước thách thức và cơ hội của biến đổi kinh tế - xã hội, và điều này tác động như thế nào đến mức độ gắn bó của họ?
4. Những chiến lược cụ thể nào có thể được đề xuất nhằm cải thiện và phát triển mối quan hệ làm việc với nhân viên thế hệ Z?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z.
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên thuộc thế hệ Z (xác định sinh từ năm 1995 đến 2007 trong phạm vi phân tích thực nghiệm) đang làm việc tại các doanh nghiệp.
• Không gian nghiên cứu: Địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát được thu thập trong tháng 1 và tháng 2 năm 2024.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực lao động và hành vi tổ chức từ 4 lý thuyết nền tảng:

1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện). Nhà quản trị cần nhận diện nhân viên đang ở bậc nhu cầu nào để áp dụng biện pháp kích thích phù hợp.
2. Mô hình ba thành phần về sự gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen (1991): Khái niệm hóa sự gắn bó gồm ba khía cạnh: gắn bó do tình cảm (affective commitment), gắn bó do tiếp tục/tính toán (continuance commitment), và gắn bó do chuẩn mực/đạo đức (normative commitment).
3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi tích số của ba nhân tố: $\text{Động lực} = \text{Kỳ vọng} \times \text{Phương tiện} \times \text{Hấp lực}$.
4. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Tinh gọn nhu cầu thành 3 nhóm cơ bản: Nhu cầu tồn tại (Existence), Nhu cầu giao tiếp/quan hệ (Relatedness), và Nhu cầu phát triển (Growth), cho phép các nhu cầu xuất hiện đồng thời và có thể thụt lùi khi bị cản trở.

Trên cơ sở tổng quan các công trình trong nước (Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang, 2015; Nguyễn Mai Uyên & Huỳnh Trường Huy, 2019; Huỳnh Thị Minh Châu & Nguyễn Ngọc Long, 2022; Trịnh Hoàng Phương và cộng sự, 2022; Che và cộng sự, 2024; Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012) và quốc tế (U-Dee và cộng sự, 2022; Rampen và cộng sự, 2023; Firdinata & Hendriyani, 2021; Nieżurawska-Zając và cộng sự, 2023; Shirina và cộng sự, 2022; Peltier và cộng sự, 2020; Pande và cộng sự, 2019; Ellis, 2021; Stewart và cộng sự, 2017; Thapliyal và cộng sự, 2020; Dalkrani & Dimitriadis, 2018), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Sự gắn bó của nhân viên:

• Thu nhập (TN)
• Yếu tố hạnh phúc (YTHP)
• Mối quan hệ bên ngoài xã hội (MQHBNXH)
• Phúc lợi (PL)

Biến trong mô hình	Định nghĩa vận hành trong nghiên cứu
Thu nhập (TN)	Mức lương, tính công bằng và tính cạnh tranh của thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất của cá nhân.
Yếu tố hạnh phúc (YTHP)	Trải nghiệm tinh thần tích cực, sự thoải mái, niềm vui và sự hài lòng trong công việc hàng ngày.
Mối quan hệ bên ngoài xã hội (MQHBNXH)	Sự cân bằng giữa công việc với cuộc sống cá nhân, gia đình, bạn bè và mạng lưới kết nối xã hội.
Phúc lợi (PL)	Các chế độ bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, phụ cấp, thưởng, kỳ nghỉ và các hỗ trợ phi tài chính của doanh nghiệp.
Sự gắn bó (SGB)	Mức độ cam kết, nỗ lực và ý định gắn bó làm việc lâu dài của nhân viên Gen Z với doanh nghiệp (Biến phụ thuộc).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ: Rà soát tài liệu học thuật và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc. Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu từ người lao động thế hệ Z tại TP.HCM qua biểu mẫu khảo sát trực tuyến.
• Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 25.0 thực hiện các bước:
  • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (sử dụng kiểm định KMO và Bartlett's Test).
  • Kiểm định tương quan tuyến tính Pearson.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ phù hợp mô hình ($R^2$, ANOVA).
  • Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy: phân phối chuẩn của phần dư (biểu đồ Histogram), tính tuyến tính (biểu đồ phân tán Scatterplot) và hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số phóng đại phương sai VIF).
  • Kiểm định khác biệt trung bình theo đặc điểm nhân khẩu học bằng phép thử Independent-Samples T-Test và One-Way ANOVA (theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên gắn bó, thời gian tham gia lao động).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương mở đầu xác lập nền tảng khoa học cho toàn bộ khóa luận. Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh Gen Z trở thành lực lượng lao động trọng yếu tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Chương này làm rõ lý do nghiên cứu, xác định mục tiêu tổng quát và 5 mục tiêu cụ thể, đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu then chốt, giới hạn không gian (TP.HCM) và thời gian thực hiện (tháng 1 - tháng 2/2024), đồng thời chỉ rõ những đóng góp dự kiến về mặt lý luận tổ chức và thực tiễn quản trị.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 hệ thống hóa khung khái niệm về sự gắn bó của người lao động (theo Mowday & Porter, Mathieu, Meyer & Allen, Quijano Zavala, Muthuveloo) và các đặc điểm tâm lý, hành vi của thế hệ Z (nhạy bén công nghệ, đề cao tính cá nhân, chú trọng cân bằng đời sống). Tác giả phân tích 4 lý thuyết cốt lõi: Tháp nhu cầu Maslow, Mô hình ba thành phần của Meyer & Allen, Thuyết kỳ vọng Vroom, Thuyết ERG của Alderfer.

Bên cạnh đó, chương 2 tổng thuật chi tiết 17 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước, lập bảng so sánh và chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: các nghiên cứu trước thường chỉ tập trung vào các yếu tố truyền thống (lương, môi trường làm việc, lãnh đạo) mà chưa đào sâu các khía cạnh gắn liền với thế hệ trẻ như yếu tố hạnh phúc, mối quan hệ bên ngoài xã hội kết hợp với phúc lợi đa dạng. Từ đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 nhân tố tác động đến sự gắn bó.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa thiết kế nghiên cứu và quy trình thực nghiệm. Tác giả mô tả bảng câu hỏi gồm 2 phần: thông tin nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, tính chất công việc...) và các phát biểu đo lường các nhân tố theo thang đo Likert 5 mức độ. Chương này quy định rõ các tiêu chuẩn định lượng khi xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0: điều kiện Cronbach's Alpha $\ge 0.6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0.3$; tiêu chuẩn EFA với hệ số KMO từ 0.5 đến 1.0, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0.05$), giá trị Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, và hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0.5$; các tiêu chuẩn kiểm định tương quan Pearson, hệ số xác định $R^2$, kiểm định ANOVA và hệ số VIF $< 2$ để loại trừ đa cộng tuyến.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát:

• Thống kê mô tả: Phản ánh cấu trúc nhân khẩu học của mẫu điều tra tại TP.HCM.
• Độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo biến độc lập (TN, YTHP, MQHBNXH, PL) và biến phụ thuộc (SGB) đều đạt chuẩn Cronbach's Alpha và tương quan biến - tổng.
• Phân tích EFA: Trích xuất thành công 4 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc, các biến quan sát đạt hệ số tải theo quy chuẩn học thuật, kiểm định KMO và Bartlett's Test đạt mức ý nghĩa thống kê cao.
• Tương quan Pearson: Xác nhận mối liên hệ có ý nghĩa giữa 4 biến độc lập với biến sự gắn bó.
• Hồi quy tuyến tính đa biến: Bảng tóm tắt mô hình (Model Summary) và bảng ANOVA khẳng định mô hình có độ tương thích cao. Kết quả kiểm định các giả định hồi quy (Histogram, Scatterplot, hệ số VIF) chứng minh mô hình không vi phạm giả định phân phối chuẩn, không có liên hệ phi tuyến tính và không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
• Kiểm định khác biệt nhân khẩu học: Phân tích T-Test và ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó xét theo các nhóm đặc điểm: giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, thời gian gắn bó và thâm niên tham gia thị trường lao động.
• Thảo luận: Đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tiền nhiệm và phân tích nguyên nhân dẫn đến mức độ tác động của từng yếu tố.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trên cơ sở kết quả phân tích thực nghiệm, chương 5 đúc kết các kết luận khoa học và đề xuất các nhóm hàm ý quản trị chuyên sâu tương ứng với 4 yếu tố tác động: nhóm giải pháp về chính sách Thu nhập, nhóm giải pháp nâng cao Yếu tố hạnh phúc tại nơi làm việc, nhóm giải pháp hỗ trợ Mối quan hệ bên ngoài xã hội (cân bằng công việc - đời sống), và nhóm giải pháp nâng cấp hệ thống Phúc lợi. Cuối chương, tác giả trình bày các giới hạn của khóa luận và gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Phân tích định lượng qua SPSS 25.0 khẳng định cả 4 yếu tố đề xuất đều có tác động tích cực cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên Gen Z tại TP.HCM:

1. Phúc lợi (PL): Là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z.
2. Thu nhập (TN): Tác động trực tiếp, đóng vai trò nền tảng đáp ứng nhu cầu vật chất và tạo sự an tâm nghề nghiệp.
3. Yếu tố hạnh phúc (YTHP): Tác động đáng kể đến tâm lý, sự hăng say và mức độ gắn kết cảm xúc của nhân sự trẻ với tổ chức.
4. Mối quan hệ bên ngoài xã hội (MQHBNXH): Tác động tích cực, phản ánh nhu cầu duy trì sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân của lực lượng lao động trẻ.

Mô hình hồi quy tuyến tính không vi phạm các khuyết tật (đa cộng tuyến, phân phối chuẩn phần dư), các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê. Đồng thời, nghiên cứu phát hiện sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa các nhóm nhân viên phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thời gian gắn bó và kinh nghiệm làm việc.

Giải pháp và hàm ý quản trị do tác giả đề xuất

Tác giả đề xuất 4 nhóm khuyến nghị cụ thể cho doanh nghiệp:

• Đối với yếu tố Phúc lợi (Yếu tố tác động mạnh nhất):
  • Thiết kế các gói phúc lợi linh hoạt, mang tính cá nhân hóa (chăm sóc sức khỏe toàn diện, bảo hiểm tự nguyện, trợ cấp học tập, hoạt động gắn kết).
  • Mở rộng các chính sách hỗ trợ đời sống tinh thần, thưởng theo dự án/thành tích đột xuất và các chương trình nghỉ phép linh hoạt.
• Đối với yếu tố Thu nhập:
  • Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, cạnh tranh và tương xứng với năng lực, đóng góp thực tế.
  • Định kỳ rà soát, điều chỉnh mức lương theo biến động chi phí sinh hoạt và mặt bằng chung của thị trường lao động tại TP.HCM.
• Đối với yếu tố Hạnh phúc:
  • Xây dựng môi trường làm việc tích cực, cởi mở, khuyến khích sáng tạo và tôn trọng sự khác biệt của cá nhân.
  • Ghi nhận kịp thời nỗ lực của nhân viên; phát triển mối quan hệ đồng nghiệp - lãnh đạo dựa trên sự lắng nghe, tin tưởng và hỗ trợ phát triển.
• Đối với yếu tố Mối quan hệ bên ngoài xã hội:
  • Thiết lập ranh giới làm việc hợp lý, hạn chế tình trạng làm thêm giờ quá tải hoặc liên lạc công việc ngoài giờ hành chính.
  • Áp dụng mô hình làm việc linh hoạt (hybrid, linh hoạt thời gian) nhằm hỗ trợ nhân viên cân bằng giữa công việc và chăm sóc bản thân, gia đình, bạn bè.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt lý luận: Bổ sung dẫn liệu thực nghiệm về hành vi tổ chức của thế hệ Z tại một đô thị đang phát triển nhanh như TP.HCM; tích hợp hiệu quả các lý thuyết cổ điển (Maslow, Meyer & Allen, Vroom, Alderfer) vào bối cảnh thế hệ lao động mới.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp thông tin thực tế cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc thấu hiểu mong muốn của Gen Z, từ đó tái cấu trúc chính sách nhân sự, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

• Hạn chế về không gian và cỡ mẫu: Nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các tỉnh thành hoặc vùng kinh tế khác, do đó tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động Gen Z trên cả nước có thể chưa bao quát toàn diện.
• Hạn chế về thời gian điều tra: Dữ liệu khảo sát định lượng được thu thập trong khoảng thời gian tương đối ngắn (tháng 1 và tháng 2 năm 2024), có thể chịu ảnh hưởng mang tính thời điểm (dịp cuối năm và đầu năm mới âm lịch, giai đoạn có nhiều biến động về tâm lý thưởng Tết và ý định nhảy việc).
• Hạn chế về biến số: Mô hình tập trung kiểm định 4 nhân tố chính (Thu nhập, Hạnh phúc, Mối quan hệ bên ngoài xã hội, Phúc lợi); trong khi thực tế có thể còn các yếu tố khác tác động đến sự gắn bó như cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo, hay văn hóa doanh nghiệp chưa được đưa hết vào mô hình nghiên cứu này.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô khảo sát sang các khu vực kinh tế lớn khác như Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ hoặc các doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp đa quốc gia.
• Thực hiện nghiên cứu theo chuỗi thời gian dài hơn để theo dõi biến động mức độ gắn bó của Gen Z qua từng giai đoạn nghề nghiệp.
• Tích hợp thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như sự trao quyền, tính tự chủ công việc, đạo đức lãnh đạo) và ứng dụng các phương pháp phân tích nâng cao như mô hình phương trình cấu trúc (SEM).

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo rõ ràng đối với các nhóm đối tượng:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tâm lý học tổ chức: Cung cấp một nghiên cứu mẫu hoàn chỉnh về quy trình thực hiện khóa luận định lượng ứng dụng phần mềm SPSS 25.0, từ thiết kế thang đo Likert, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, Pearson đến hồi quy tuyến tính và ANOVA.
• Các nhà nghiên cứu về Thế hệ Z (Gen Z): Cung cấp hệ thống tổng quan tài liệu phong phú với 17 nghiên cứu đối chiếu trong và ngoài nước, cùng cơ sở lý thuyết tổng hợp từ Maslow, Meyer & Allen, Vroom và Alderfer.
• Chuyên viên nhân sự (HR) và Nhà quản lý doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng thực chứng về mức độ quan trọng của các yếu tố (đặc biệt là biến Phúc lợi) để xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân sự trẻ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của khóa luận gồm những biến độc lập nào và biến nào có tác động mạnh nhất?
Mô hình nghiên cứu chính thức gồm 4 biến độc lập: (1) Thu nhập, (2) Yếu tố hạnh phúc, (3) Mối quan hệ bên ngoài xã hội, (4) Phúc lợi. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến Phúc lợi có mức độ tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên Gen Z tại TP.HCM.

2. Khóa luận sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng khung nghiên cứu?
Tác giả kết hợp 4 lý thuyết quản trị và tâm lý học hành vi: Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen (1991), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969).

3. Đối tượng và thời gian khảo sát thực nghiệm của đề tài được giới hạn như thế nào?
Đối tượng khảo sát là nhân viên thuộc thế hệ Z (xác định sinh từ năm 1995 đến 2007) đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu khảo sát được thu thập trong tháng 1 và tháng 2 năm 2024.

4. Khóa luận sử dụng các công cụ và kỹ thuật phân tích dữ liệu nào?
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 25.0 để thực hiện: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến (kèm kiểm tra đa cộng tuyến VIF, biểu đồ Histogram, biểu đồ Scatterplot), và kiểm định sự khác biệt qua Independent-Samples T-Test cùng One-Way ANOVA.

5. Kết quả kiểm định nhân khẩu học cho thấy sự khác biệt về mức độ gắn bó ở những khía cạnh nào?
Nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó của nhân viên Gen Z khi phân loại theo: giới tính, nhóm độ tuổi, mức thu nhập, thời gian gắn bó hiện tại và thâm niên tham gia thị trường lao động.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Ngô Bảo Ngân đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thông qua việc xác định và đo lường định lượng 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên thế hệ Z tại TP.HCM, trong đó chỉ ra Phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất. Công trình kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nền tảng với phương pháp phân tích dữ liệu định lượng chuẩn mực qua SPSS 25.0. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và các khuyến nghị quản trị thực tiễn giúp các doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc phù hợp nhằm tối ưu hóa sự gắn kết của lực lượng lao động trẻ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 là bước chuẩn bị quan trọng, tạo ra nền tảng cho các chương sau để tiếp tục nghiên cứu một cách chi tiết và có hệ thống. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm của đề tài 2. Sự gắn bó của nhân viên Theo Mowday và Porter (1982) định nghĩa “gắn bó tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức”.

Định nghĩa này được cho là đầy đủ và được nhiều nghiên cứu sử dụng trong công trình nghiên cứu. Bên cạnh đó, Charles O. (1986) đã chỉ ra rằng sự gắn bó là thái độ của người lao động. Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự gắn bó trong tổ chức được chia thành ba yếu tố: sự tuân thủ, sự đa dạng và sự tiếp thu.

Theo Mathieu (1991) thì “tiền đề để nhân viên gắn kết với tổ chức bằng tình cảm thường được phân loại thành các đặc điểm cá nhân đề cập đến giới tính, tuổi tác, giáo dục, tình trạng hôn nhân, mức độ công việc và thời gian công tác”. Ngoài các cách tiếp cận trên, Quijano Zavala (2017) khẳng định rằng “chỉ có duy nhất bản chất thái độ của sự gắn bó liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi tình cảm và sự gắn bó dựa trên giá trị”. Các tác giả phân chia sự gắn bó thành hai loại chính bao gồm gắn bó là công cụ, phương tiện và gắn bó ở mức độ cá nhân. Nghiên cứu của Muthuveloo (2018) lại khẳng định “sự gắn bó với tổ chức được mô tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này”.

Dù định nghĩa như thế nào thì SGB của nhân viên không chỉ là yếu tố có thì tốt mà không có cũng không sao đối với tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận, mức độ trung thành của hàng, năng suất, tỷ lệ nghỉ việc,… gần như là mọi khía cạnh của một tổ chức. Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Z Thế hệ Z (tiếng anh: Generation Z), hay còn gọi tắt là Gen Z là thuật ngữ dùng để chỉ nhóm người sinh ra trong khoảng từ năm 1997 đến năm 2013 (Dimock, M. Igel & Urquhart (2012); Seemiller & Grace (2015) lại định nghĩa rằng họ sinh ra từ năm 1995 đến 2010.

Mặc dù có nhiều ý kiến trái chiều về phạm vi thời gian chính xác của thế hệ Z, trong phạm vi nghiên cứu của bài này, thế hệ Z sinh từ 1995 đến 2007, khoảng tuổi được chấp nhận rộng rãi nhất được chọn để thực hiện phân tích và nghiên cứu. Thế hệ này lớn lên trong môi trường kỹ thuật số phát triển mạnh mẽ cùng các xu hướng, trào lưu mới và độc đáo như web, internet, smartphone, laptop, ….tiếp xúc và kết nối với thiết bị điện tử và kỹ thuật số nhiều hơn, đó cũng là một điểm để phân biệt họ với thế hệ khác. Ngoài ra, đặc trưng của thế hệ Z được thể hiện bởi sự nhạy bén, khả năng sử dụng công nghệ thông thạo, khao khát sự độc đáo và tính cá nhân hoá. Thế hệ Z là thế hệ mang lại sự thay đổi lớn về cách tiếp cận và sử dụng công nghệ, có sự quan tâm đến vấn đề xã hội, môi trường, đặt ra các tiêu chuẩn cao đối với cuộc sống, có thái độ đa dạng và mở rộng trong suy nghĩ.

Gen Z cũng được gọi bằng một số tên khác như iGeneration, Net Gen, GenTech, Internet Generation, Homeland Generation, Digital Natives, Pluralist Generation, Internet Generation, Centennials, Later – Millennials, … (“Generation Z”, 2024) Theo Harber, Jeffery G. (2011), thế hệ Z có kỳ vọng thấp hơn nhưng lại tỏ ra tự tin và cẩn thận, với những nhu cầu tương đối đơn giản so với Thế hệ Y. Ngoài ra, họ có thể hiện cái nhìn thực tế về phát triển nghề nghiệp của mình và duy trì quan điểm lạc quan về tương lai. Theo nghiên cứu của Đại học Western Governors, nếu đặt trên bàn cân so sánh, Gen Z thường được biết đến bởi sự khác biệt so với thế hệ “anh chị” trước ở các điểm sau: họ mơ mộng hơn so với thực tế, có tư duy kinh doanh hơn, hoạt ngôn hơn, cạnh tranh hơn, mưu cầu an toàn và được bảo vệ, luôn có định hướng mục tiêu tài chính và sự nghiệp rõ ràng.

Các lý thuyết liên quan 2. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Theo lý thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) đã đưa ra một lý thuyết quan trọng liên quan đến việc sắp xếp các nhu cầu của con người theo cấp 9 độ. Các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được hoàn thiện trước khi các nhu cầu ở mức độ cao hơn xuất hiện. Có năm loại nhu cầu của con người: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.

Thông thường, hệ thống cấp độ được mô tả bên dưới dạng kim tự tháp, với các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được xếp ở phía dưới. Tháp nhu cầu của Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có hàm ý quan trọng trong quản trị đó là muốn tạo động lực, gắn bó với nhân viên thì nhà quản lý cần biết được nhu cầu của nhân viên đang ở bậc thang nào, để có thể tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo. Ví dụ, khi công ty đảm bảo được yếu tố tiền lương thì sẽ đáp ứng được các nhu cầu cơ bản về sinh học như ăn, uống, sinh hoạt, … Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy rằng mình có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ưu điểm: tóm tắt về nhu cầu của đối tượng nghiên cứu, mang lại những thông tin hữu ích trong việc định vị sản phẩm – thương hiệu, định giá trong lĩnh vực kinh doanh.

Giúp xây dựng các chiến lược tập trung vào nhóm đối tượng lớn mà vẫn mang đến hiệu quả cao. Phân tích được các hành vi, xu hướng tương lai của nhóm đối tượng trong tương lai 10 Nhược điểm: không thể tiến hành đo lường về mức độ thoả mãn của từng cá nhân trong các cấp độ cụ thể trước khi tiến đến cấp cao hơn. Không có sự sắp xếp ưu tiên của các nhu cầu trong cùng một cấp độ. Thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer & Allen (1991) đóng vai trò nền tảng trong việc đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Mô hình của họ được xem là mô hình gốc, là điểm khởi đầu cho các nghiên cứu sau này về sự gắn bó nhân viên. Hai nhà nghiên cứu đã cho rằng có 3 thành phần chính gắn bó với tổ chức: “gắn bó do ảnh hưởng”, “gắn bó do tiếp tục” và “gắn bó do chuẩn mực”. Cả ba loại gắn bó đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên tiếp tục làm việc tại tổ chức. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của từng loại gắn bó có thể khác nhau tùy thuộc vào tình huống và động lực của mỗi cá nhân.

Trong khi đó, với mức độ gắn kết do tiếp tục, tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao, khả năng nhận được công việc thay thế, cá nhân người lao động cũng sẽ tiếp tục công việc. 11 Nguồn: Meyer và Allen, 1991 Hình 2. Thuyết hai nhân tố 2. Thuyết kỳ vọng Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (2005) đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân.

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực - Kỳ vọng: mức độ tin tưởng của cá nhân về khả năng hoàn thành nhiệm vụ thành công khi họ nỗ lực hết sức. - Phương tiện: mức độ tin tưởng của cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. - Hấp lực: mức độ hấp dẫn của phần thưởng mà cá nhân nhận được khi đạt được thành công. 12 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào sự tương tác giữa ba yếu tố này.

Khi một cá nhân có niềm tin cao vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ (kỳ vọng cao), tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn (phương tiện cao) và coi trọng phần thưởng (hấp lực cao), họ sẽ có động lực cao để làm việc chăm chỉ. Nguồn: Victor Vroom, 1964 Hình 2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 2. Thuyết ERG Thuyết ERG của Alderfer (1969) được xem là sự phát triển và chỉnh sửa cho lý thuyết tháp nhu cầu Maslow. Các nhu cầu thay vì được sắp xếp theo thứ tự cố định, ERG chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: - Nhu cầu tồn tại: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như ăn uống, ngủ nghỉ, an toàn, sức khỏe.

Đây là những nhu cầu quan trọng để con người duy trì sự sống. Khi những nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ hướng đến nhóm nhu cầu tiếp theo. 13 - Nhu cầu giao tiếp: Gồm nhu cầu kết nối, giao tiếp, được công nhận và tôn trọng. Con người cần có những MQH tốt đẹp với đồng nghiệp, bạn bè, gia đình,.

để cảm thấy hạnh phúc và có động lực để phát triển. - Nhu cầu phát triển: Bao gồm nhu cầu học hỏi, phát triển bản thân, thể hiện năng lực và đạt được thành công. Con người luôn muốn trau dồi kiến thức, kỹ năng và thử thách bản thân để đạt được những mục tiêu cao hơn trong cuộc sống và công việc. Thuyết ERG giải thích được khi các nhu cầu cơ bản (tồn tại) được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ hướng đến thỏa mãn các nhu cầu cao hơn như liên quan và phát triển.

Mức lương cao hơn thường đi kèm với cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt hơn và các phúc lợi hấp dẫn, giúp đáp ứng nhu cầu liên quan và phát triển của nhân viên. Do đó, ngay cả khi mức lương hiện tại đã đáp ứng nhu cầu cơ bản, nhân viên vẫn có thể mong muốn mức lương cao hơn để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn và phát triển bản thân. Nguồn: Clayton Alderfer, 1969 Hình 2.