Chương 1 là bước chuẩn bị quan trọng, tạo ra nền tảng cho các chương sau để tiếp tục nghiên cứu một cách chi tiết và có hệ thống. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm của đề tài 2. Sự gắn bó của nhân viên Theo Mowday và Porter (1982) định nghĩa “gắn bó tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức”.
Định nghĩa này được cho là đầy đủ và được nhiều nghiên cứu sử dụng trong công trình nghiên cứu. Bên cạnh đó, Charles O. (1986) đã chỉ ra rằng sự gắn bó là thái độ của người lao động. Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự gắn bó trong tổ chức được chia thành ba yếu tố: sự tuân thủ, sự đa dạng và sự tiếp thu.
Theo Mathieu (1991) thì “tiền đề để nhân viên gắn kết với tổ chức bằng tình cảm thường được phân loại thành các đặc điểm cá nhân đề cập đến giới tính, tuổi tác, giáo dục, tình trạng hôn nhân, mức độ công việc và thời gian công tác”. Ngoài các cách tiếp cận trên, Quijano Zavala (2017) khẳng định rằng “chỉ có duy nhất bản chất thái độ của sự gắn bó liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi tình cảm và sự gắn bó dựa trên giá trị”. Các tác giả phân chia sự gắn bó thành hai loại chính bao gồm gắn bó là công cụ, phương tiện và gắn bó ở mức độ cá nhân. Nghiên cứu của Muthuveloo (2018) lại khẳng định “sự gắn bó với tổ chức được mô tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này”.
Dù định nghĩa như thế nào thì SGB của nhân viên không chỉ là yếu tố có thì tốt mà không có cũng không sao đối với tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận, mức độ trung thành của hàng, năng suất, tỷ lệ nghỉ việc,… gần như là mọi khía cạnh của một tổ chức. Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Z Thế hệ Z (tiếng anh: Generation Z), hay còn gọi tắt là Gen Z là thuật ngữ dùng để chỉ nhóm người sinh ra trong khoảng từ năm 1997 đến năm 2013 (Dimock, M. Igel & Urquhart (2012); Seemiller & Grace (2015) lại định nghĩa rằng họ sinh ra từ năm 1995 đến 2010.
Mặc dù có nhiều ý kiến trái chiều về phạm vi thời gian chính xác của thế hệ Z, trong phạm vi nghiên cứu của bài này, thế hệ Z sinh từ 1995 đến 2007, khoảng tuổi được chấp nhận rộng rãi nhất được chọn để thực hiện phân tích và nghiên cứu. Thế hệ này lớn lên trong môi trường kỹ thuật số phát triển mạnh mẽ cùng các xu hướng, trào lưu mới và độc đáo như web, internet, smartphone, laptop, ….tiếp xúc và kết nối với thiết bị điện tử và kỹ thuật số nhiều hơn, đó cũng là một điểm để phân biệt họ với thế hệ khác. Ngoài ra, đặc trưng của thế hệ Z được thể hiện bởi sự nhạy bén, khả năng sử dụng công nghệ thông thạo, khao khát sự độc đáo và tính cá nhân hoá. Thế hệ Z là thế hệ mang lại sự thay đổi lớn về cách tiếp cận và sử dụng công nghệ, có sự quan tâm đến vấn đề xã hội, môi trường, đặt ra các tiêu chuẩn cao đối với cuộc sống, có thái độ đa dạng và mở rộng trong suy nghĩ.
Gen Z cũng được gọi bằng một số tên khác như iGeneration, Net Gen, GenTech, Internet Generation, Homeland Generation, Digital Natives, Pluralist Generation, Internet Generation, Centennials, Later – Millennials, … (“Generation Z”, 2024) Theo Harber, Jeffery G. (2011), thế hệ Z có kỳ vọng thấp hơn nhưng lại tỏ ra tự tin và cẩn thận, với những nhu cầu tương đối đơn giản so với Thế hệ Y. Ngoài ra, họ có thể hiện cái nhìn thực tế về phát triển nghề nghiệp của mình và duy trì quan điểm lạc quan về tương lai. Theo nghiên cứu của Đại học Western Governors, nếu đặt trên bàn cân so sánh, Gen Z thường được biết đến bởi sự khác biệt so với thế hệ “anh chị” trước ở các điểm sau: họ mơ mộng hơn so với thực tế, có tư duy kinh doanh hơn, hoạt ngôn hơn, cạnh tranh hơn, mưu cầu an toàn và được bảo vệ, luôn có định hướng mục tiêu tài chính và sự nghiệp rõ ràng.
Các lý thuyết liên quan 2. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc Theo lý thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) đã đưa ra một lý thuyết quan trọng liên quan đến việc sắp xếp các nhu cầu của con người theo cấp 9 độ. Các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được hoàn thiện trước khi các nhu cầu ở mức độ cao hơn xuất hiện. Có năm loại nhu cầu của con người: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.
Thông thường, hệ thống cấp độ được mô tả bên dưới dạng kim tự tháp, với các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được xếp ở phía dưới. Tháp nhu cầu của Maslow Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có hàm ý quan trọng trong quản trị đó là muốn tạo động lực, gắn bó với nhân viên thì nhà quản lý cần biết được nhu cầu của nhân viên đang ở bậc thang nào, để có thể tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo. Ví dụ, khi công ty đảm bảo được yếu tố tiền lương thì sẽ đáp ứng được các nhu cầu cơ bản về sinh học như ăn, uống, sinh hoạt, … Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy rằng mình có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ưu điểm: tóm tắt về nhu cầu của đối tượng nghiên cứu, mang lại những thông tin hữu ích trong việc định vị sản phẩm – thương hiệu, định giá trong lĩnh vực kinh doanh.
Giúp xây dựng các chiến lược tập trung vào nhóm đối tượng lớn mà vẫn mang đến hiệu quả cao. Phân tích được các hành vi, xu hướng tương lai của nhóm đối tượng trong tương lai 10 Nhược điểm: không thể tiến hành đo lường về mức độ thoả mãn của từng cá nhân trong các cấp độ cụ thể trước khi tiến đến cấp cao hơn. Không có sự sắp xếp ưu tiên của các nhu cầu trong cùng một cấp độ. Thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer & Allen (1991) đóng vai trò nền tảng trong việc đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình của họ được xem là mô hình gốc, là điểm khởi đầu cho các nghiên cứu sau này về sự gắn bó nhân viên. Hai nhà nghiên cứu đã cho rằng có 3 thành phần chính gắn bó với tổ chức: “gắn bó do ảnh hưởng”, “gắn bó do tiếp tục” và “gắn bó do chuẩn mực”. Cả ba loại gắn bó đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên tiếp tục làm việc tại tổ chức. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của từng loại gắn bó có thể khác nhau tùy thuộc vào tình huống và động lực của mỗi cá nhân.
Trong khi đó, với mức độ gắn kết do tiếp tục, tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao, khả năng nhận được công việc thay thế, cá nhân người lao động cũng sẽ tiếp tục công việc. 11 Nguồn: Meyer và Allen, 1991 Hình 2. Thuyết hai nhân tố 2. Thuyết kỳ vọng Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (2005) đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân.
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực - Kỳ vọng: mức độ tin tưởng của cá nhân về khả năng hoàn thành nhiệm vụ thành công khi họ nỗ lực hết sức. - Phương tiện: mức độ tin tưởng của cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. - Hấp lực: mức độ hấp dẫn của phần thưởng mà cá nhân nhận được khi đạt được thành công. 12 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào sự tương tác giữa ba yếu tố này.
Khi một cá nhân có niềm tin cao vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ (kỳ vọng cao), tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn (phương tiện cao) và coi trọng phần thưởng (hấp lực cao), họ sẽ có động lực cao để làm việc chăm chỉ. Nguồn: Victor Vroom, 1964 Hình 2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 2. Thuyết ERG Thuyết ERG của Alderfer (1969) được xem là sự phát triển và chỉnh sửa cho lý thuyết tháp nhu cầu Maslow. Các nhu cầu thay vì được sắp xếp theo thứ tự cố định, ERG chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: - Nhu cầu tồn tại: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như ăn uống, ngủ nghỉ, an toàn, sức khỏe.
Đây là những nhu cầu quan trọng để con người duy trì sự sống. Khi những nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ hướng đến nhóm nhu cầu tiếp theo. 13 - Nhu cầu giao tiếp: Gồm nhu cầu kết nối, giao tiếp, được công nhận và tôn trọng. Con người cần có những MQH tốt đẹp với đồng nghiệp, bạn bè, gia đình,.
để cảm thấy hạnh phúc và có động lực để phát triển. - Nhu cầu phát triển: Bao gồm nhu cầu học hỏi, phát triển bản thân, thể hiện năng lực và đạt được thành công. Con người luôn muốn trau dồi kiến thức, kỹ năng và thử thách bản thân để đạt được những mục tiêu cao hơn trong cuộc sống và công việc. Thuyết ERG giải thích được khi các nhu cầu cơ bản (tồn tại) được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ hướng đến thỏa mãn các nhu cầu cao hơn như liên quan và phát triển.
Mức lương cao hơn thường đi kèm với cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt hơn và các phúc lợi hấp dẫn, giúp đáp ứng nhu cầu liên quan và phát triển của nhân viên. Do đó, ngay cả khi mức lương hiện tại đã đáp ứng nhu cầu cơ bản, nhân viên vẫn có thể mong muốn mức lương cao hơn để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn và phát triển bản thân. Nguồn: Clayton Alderfer, 1969 Hình 2.