đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng. Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau: - Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. - Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình. SVTH: Hồ Thị Trà My 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn - Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm.
- Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý. Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X.
Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhâts định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng. Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu quả công việc Sơ đồ 1.2 Mô hình kỳ vọng (Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức) SVTH: Hồ Thị Trà My 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 1.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam Thuyết công bằng do J.
Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng.
Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên 1.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ những nhu cầu cơ bản như ăn, ở, mặc,… đến những nhu cầu cao hơn như học tập, giao tiếp, giải trí,…Chính nhu cầu tạo ra động lực để họ hành động nhằm thõa mãn nhu cầu. Khi các nhu cầu bậc tháp được thõa mãn họ có xu hướng hành động để thõa mãn những nhu cầu cao hơn. Một nhu cầu đã được thõa mãn thì không còn có tác dụng tạo ra động lực nữa. Vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp nên nhà quản lí cần nắm được nhu cầu của mỗi người để đưa ra những chính sách động viên phù hợp.
SVTH: Hồ Thị Trà My 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Mục tiêu của cá nhân: Mỗi cá nhân khi hoạt động đều có một mục tiêu nhất định. Nó định hướng cho cá nhân cái đích cần đạt tới, làm thế nào và bằng cách nào để đạt được mục tiêu đó. Mục tiêu còn tạo ra động lực giúp cá nhân cố gắng, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ. Mục tiêu càng rõ ràng, càng cụ thể thì cá nhân càng dễ dàng hoạt động.
Cùng một công việc hay vấn đề, do mục tiêu của mỗi cá nhân có thể không giống nhau. Điều này tạo ra mâu thuẫn trong công việc. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lí là dung hòa được lợi ích của các bên để tạo động lực cho họ làm việc. Quan điểm, thái độ của cá nhân trước sự việc: Tùy thuộc vào thái độ của con người là tích cực hay tiêu cực, lạc quan hay bi quan mà mức độ lao động cũng khác nhau.
Thái độ tích cực làm con người có xu hướng tích cực làm việc, tạo ra động lực lao động và ngược lại. Cần có biện pháp làm cho người lao động có thái độ tích cực hơn trong công việc. Khả năng và kinh nghiệm của cá nhân: Người có năng lực và kinh nghiệm trong công việc càng cao càng mong muốn chứng minh năng lực, thể hiện bản thân trước các nhân viên khác. Nhà quản trị cần bố trí công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của mỗi người để tạo điều kiện cho họ cố gắng, nỗ lực khẳng định bản thân và có cơ hội để phát triển hơn nữa.
Đặc điểm của cá nhân: Bao gồm tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân gia đình,… đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân đó. Mức sống của cá nhân: Mức sống của nười lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc. Những người có mức sống thấp thường có gắng nỗ lực làm việc tốt để có mức thu nhập tốt hơn, đáp ứng nhu cầu sinh hoạt. Những người co mức sống cao lấy mục tiêu phát triển, thăng tiến,… làm động lực cho bản thân.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lí, người lao động thấy được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình sẽ giúp người lao động ý thức hơn trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả lao động.
Vị thế nghành nghề của tổ chức trong xã hội: Cần làm cho người lao động ý thức được giá trị của lĩnh vực, nghành nghề kinh doanh của tổ chức có giá trị như thế nào đối với sự phát triển của xã hội để tạo ra động lực, sự hứng thú trong công việc cho người lao động. SVTH: Hồ Thị Trà My 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Tác phong lãnh đạo: Tác phong lãnh đạo có ảnh hưởng không nhỏ đến thái độ của người lao động, ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lí chung của tổ chức. Tùy theo phong cách lãnh đạo độc đoán, tự do hay dân chủ mà có những chính sách thích hợp trong việc động viên người lao động. Văn hóa tổ chức: Là đặc trưng về tinh thần, lối sống mang tính đặc trưng riêng về truyền thống, lịch sử và mục tiêu của mỗi tổ chức.
Văn hóa được coi là “linh hồn” của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc lành mạnh sẽ tạo ra động lực cao cho người lao động. Văn hóa của doanh nghiệp là cầu nối cho sự gắn kết các thành viên trong cùng một tổ chức lại với nhau, hoạt động vì một mục tiêu thống nhất. Chính sách quản lí nhân sự của tổ chức: Bao gồm chính sách tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn lao động, chế độ nghỉ ngơi có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động.
Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt, đảm bảo công bằng cho người lao động Đặc điểm công nghệ: Người lao động có xu hướng thích làm việc trong một tổ chức có mức độ hiện đại hóa theo kịp với sự tiến bộ của xã hội. Một môi trường làm việc được trang bị máy móc, công nghệ hiện đại sẽ làm nhân viên thích thú hơn trong công việc, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Điều kiện làm việc: bao gồm các yếu tố về nhiệt độ, ánh sáng, không khí, trang thiết bị, … có ảnh hưởng lớn không chỉ đến sức khỏe mà còn ảnh hưởng đến khả năng, hiệu quả làm việc.
Nhà quản trị cần tạo điều kiện làm việc tốt nhất để người lao động có thể yên tâm làm việc.3 Đặc điểm của công việc Công việc cần phù hợp với trình độ, chuyên môn của người lao động mới tạo ra được sự hứng thú, thúc đẩy họ hoạt động và sáng tạo. Một công việc nằm ngoài khả năng của người lao động hoặc công việc lặp đi lặp lại có thể khiến người lao động cảm SVTH: Hồ Thị Trà My 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn thấy nhàm chán. Công việc luôn đòi hỏi có sự thách thức người lao động sáng tạo sẽ tạo động lực cho họ tự do tìm tòi, phát triển. Bên cạnh đó, công việc cần được thiết kế, mô tả rõ ràng để người lao động có thể nắm bắt được nhiệm vụ cần đạt được.
Các yếu tố thuộc về đặc điểm công việc bao gồm kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và mức độ chuyên môn hóa của công việc.