Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Apec Group

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại APEC Group, Hà Nội, giúp nâng cao hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Hồ Thị Dung
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Apec Group
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thừa Thiên Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng
• 1.2. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
• 1.3. Thuyết nhu cầu của Mc
• 1.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
• 1.5. Các khái niệm cơ bản liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.5.1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
• 1.5.2. Sự hài lòng trong công việc
• 1.5.3. Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc
• 1.5.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.6.1. Bản chất công việc
• 1.6.2. Điều kiện làm việc
• 1.6.3. Quan hệ với đồng nghiệp
• 1.6.4. Quan hệ với cấp trên
• 1.6.5. Cơ hội thăng tiến
• 1.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) – HỘI SỞ HÀ NỘI
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group)
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.3. Triết lý kinh doanh. Sứ mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban tại Hội sở Hà Nội
• 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Apec Group giai đoạn 2017 – 2019
• 2.1.6. Tình hình lao động tại Hội sở Hà Nội giai đoạn 2018 – 2020
• 2.2. Thực trạng các yếu tố tạo sự hài lòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội
• 2.2.1. Chính sách lương
• 2.2.2. Chính sách thưởng
• 2.2.3. Điều kiện làm việc
• 2.2.4. Cơ hội thăng tiến và đào tạo
• 2.2.4.1. Cơ hội thăng tiến
• 2.3. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội
• 2.3.1. Mẫu nghiên cứu
• 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang Cronbach’s Alpha
• 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
• 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 2.3.4. Phân tích hồi quy
• 2.3.5. Kiểm định hệ số tương quan Pearson giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• 2.3.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 2.3.7. Kiểm tra các giả định
• 2.3.8. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội
• 2.3.8.1. Đánh giá của người lao động về “Bản chất công việc”
• 2.3.8.2. Đánh giá của người lao động về “Cơ hội thăng tiến”
• 2.3.8.3. Đánh giá của người lao động về “Tiền lương”
• 2.3.8.4. Đánh giá của người lao động về “Điều kiện làm việc”
• 2.3.8.5. Đánh giá của người lao động về “Văn hóa doanh nghiệp”
• 2.3.8.6. Đánh giá của người lao động về “Quan hệ với đồng nghiệp”
• 2.3.8.7. Đánh giá của người lao động về “Mối quan hệ với cấp trên”
• 2.3.8.8. Đánh giá của người lao động về “Sự hài lòng trong công việc”
• 2.3.9. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) – HỘI SỞ HÀ NỘI
• 3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group)
• 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội
• 3.2.1. Giải pháp về bản chất công việc
• 3.2.2. Giải pháp về cơ hội thăng tiến
• 3.2.3. Giải pháp về tiền lương
• 3.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc
• 3.2.5. Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp
• 3.2.6. Giải pháp về quan hệ với đồng nghiệp
• 3.2.7. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Apec Group

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên tại Apec Group. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và cơ hội thăng tiến. Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp Apec Group xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng hơn.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến năng suất lao động. Theo nghiên cứu, nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Các yếu tố như điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cùng với cơ hội thăng tiến là những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Apec Group.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng tại Apec Group

Mặc dù Apec Group đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại một số thách thức. Những vấn đề này bao gồm sự thiếu hụt trong giao tiếp giữa các phòng ban và sự không đồng nhất trong chính sách lương thưởng. Việc nhận diện và giải quyết những vấn đề này là rất cần thiết để cải thiện sự hài lòng trong công việc.

2.1. Thiếu hụt trong giao tiếp giữa các phòng ban

Giao tiếp kém có thể dẫn đến hiểu lầm và xung đột trong công việc. Apec Group cần cải thiện quy trình giao tiếp để đảm bảo thông tin được truyền đạt một cách hiệu quả.

2.2. Chính sách lương thưởng không đồng nhất

Chính sách lương thưởng cần phải công bằng và minh bạch. Sự không đồng nhất trong chính sách này có thể gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Apec Group

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, Apec Group cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và an toàn hơn. Apec Group cần đầu tư vào cơ sở vật chất và môi trường làm việc.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Apec Group nên xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.

3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

Văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Apec Group cần khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Apec Group

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho Apec Group. Các kết quả từ khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi được tham gia vào các quyết định quan trọng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại Apec Group. Tuy nhiên, vẫn còn 25% nhân viên chưa hài lòng với chính sách lương thưởng.

4.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng đến hiệu suất làm việc

Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc. Nhân viên hài lòng thường có năng suất cao hơn và ít có xu hướng nghỉ việc.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho Apec Group

Apec Group cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giữ chân nhân viên tài năng. Định hướng tương lai nên tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng và phát triển bền vững.

5.1. Định hướng phát triển bền vững

Apec Group cần xây dựng các chiến lược dài hạn nhằm duy trì sự hài lòng của nhân viên và phát triển bền vững trong tương lai.

5.2. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng 1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Tháp nhu cầu Maslow là mô hình nổi tiếng về tâm lý và động cơ của con người, được đặt theo tên nhà tâm lý học Abraham Maslow, người đã đưa ra nghiên cứu và phát triển mô hình này bắt đầu từ vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Tháp gồm năm tầng tương ứng với năm cấp độ nhu cầu của con người.

Mỗi một tầng của kim tự tháp lại phản ánh theo mức độ phức tạp khác nhau, càng lên cao nhu cầu của con người lại càng cao hơn. Năm cấp độ nhu cầu được xếp theo thứ bậc như sau: Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow (Nguồn: Lê Thanh Hà, 2012, Tr.158) Cấp độ 1: Nhu cầu sinh lý Đây là một trong những nhu cầu cơ bản và lâu dài nhất để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, nhà ở, sưởi ấm, hít thở, điều hòa nhiệt độ và thoả mãn về tình dục,… Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. SVTH: Hồ Thị Dung 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người.

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, là nhu cầu quan trọng cho sự sống còn nhưng không đòi hỏi khắt khe như nhu cầu sinh lý. Ví dụ: mong muốn công việc ổn định, môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ có đầy đủ tiện nghi cần thiết, các chế độ y tế bảo hiểm. Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.

Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, đi chơi…Tầng thứ 3 trong tháp nhu cầu Maslow là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta. Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Chúng bao gồm những yếu tố để thỏa mãn lòng tự trọng, giá trị cá nhân, sự thừa nhận của xã hội và các thành tựu.

Cấp độ 5: Nhu cầu tự hoàn thiện Là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Theo Maslow, sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo sự hài lòng cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó SVTH: Hồ Thị Dung 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo sự hài lòng đạt được kết quả cao nhất. Trong phạm vi nghiên cứu của bài luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow nhằm phân tích nhu cầu của người lao động với công việc, về tiền lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ trong tổ chức, cơ hội thăng tiến và tìm hiểu các biện pháp đáp ứng nhu cầu nhằm tạo sự hài lòng cho người lao động. Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988) David Mc.Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: - Nhu cầu thành tựu: là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nổ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn làm theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được.

- Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát ảnh hưởng tới môi trường làm việc của người khác. Người có nhu cầu cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách nhiệm, thường cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có tính cạnh tranh, họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đối với người khác. Một số người cho rằng nhà quản trị thành công thường có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh. - Nhu cầu liên minh: là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo yếu tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.

Tất cả ba xu hướng quyền lực, liên minh và thành tựu đều thích hợp cho công tác quản trị vì tất cả nhu cầu này phải được nhận thức rõ để làm cơ sở cho tổ chức được hoạt động tốt. Bởi mọi tổ chức và từng bộ phận của nó là nhóm người cùng làm việc với nhau để đạt được các mục tiêu, cho nên nhu cầu về sự thành công là quan trọng hơn bao giờ hết. Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu SVTH: Hồ Thị Dung 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy liên kết ở mức độ tương đối.

Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển người lao động cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. Như vậy, thuyết nhu cầu của McClelland đã cho thấy các nhà quản trị khi muốn khuyến khích người lao động phải nghiên cứu mức độ cao nhất của ba loại nhu cầu này để có biện pháp hợp lí. Qua đó, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: Sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặc chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên. Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người.

Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tựu cao hơn so với đồng nghiệp. Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người đưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này thông qua bản chất công việc.

Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu" họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở các mối quan hệ cấp trên và các mối quan hệ đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg Theo nghiên cứu của Frederick Herzberg (1959) phát triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì.

Trong đó, yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực, cụ thể: Nhóm yếu tố động viên SVTH: Hồ Thị Dung 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy Nhóm này gồm: điều kiện thể hiện và thi thố tài năng, thành quả được công nhận, bản thân công việc có tính hấp dẫn, tính thách thức, gia tăng trách nhiệm, triển vọng và cơ hội thăng tiến, …. Là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, động viên người lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn. Khi thiếu vắng các yếu tố này, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.

Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Nhóm yếu tố duy trì Là những yếu tố không mang lại sự hăng hái đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có những yếu tố này thì tinh thân làm việc của họ sẽ bị sụt giảm, hay sẽ rơi vào tình trạng bất mãn. Bao gồm: môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của tổ chức, tiền lương, địa vị, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, điều kiện làm việc,. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.

Nhóm này có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, doanh nghiệp được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái.