Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Các tổ chức kinh doanh không chỉ cạnh tranh về nguồn vốn, công nghệ và thị phần, mà yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững chính là nguồn nhân lực. Nguồn lao động có năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm được xem là tài sản quý giá, tạo ra lợi thế cạnh tranh cốt lõi cho tổ chức. Tuy nhiên, tình trạng biến động nhân sự, người lao động chuyển dịch công việc sang các đơn vị có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn đang diễn ra phổ biến ở nhiều ngành nghề. Tác giả dẫn chứng dữ liệu khảo sát của Walker Information và Hodson Institute cho thấy chỉ có khoảng 24% nhân viên thực sự cam kết và sẵn sàng ở lại tổ chức ít nhất 2 năm, trong khi có tới 33% nhân viên làm việc trong trạng thái miễn cưỡng do hoàn cảnh kinh tế hoặc quan hệ cá nhân.

Tại Việt Nam, sự tham gia vào các hiệp định thương mại như Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) và sự hình thành Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) vào cuối năm 2015 đã gia tăng áp lực cạnh tranh nhân tài. Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp tại tỉnh Quảng Ngãi, việc xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động có ý nghĩa thiết thực nhằm hạn chế tỷ lệ thôi việc và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, đào tạo.

Khóa luận xác định mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Mục tiêu 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
    2. Mục tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Tiến Bảo; đồng thời đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên, thu nhập).
    3. Mục tiêu 3: Đề xuất các nhóm giải pháp và kiến nghị quản trị phù hợp nhằm duy trì và nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động tại đơn vị.

Hai câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:

  1. Người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo có thực sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không?
  2. Những yếu tố nào chi phối mức độ trung thành của người lao động đối với công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến Bảo.
  • Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp thi công của công ty.
  • Phạm vi không gian: Văn phòng làm việc tại thành phố Quảng Ngãi và các công trường thi công trên địa bàn huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2014 – 2016; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế từ tháng 03/2017 đến tháng 04/2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm lòng trung thành theo định nghĩa của Mowday, Steers và Porter (1979), xác định lòng trung thành là mong muốn và ý định duy trì tư cách thành viên lâu dài trong tổ chức, sẵn sàng ở lại ngay cả khi có các cơ hội việc làm khác với chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn bên ngoài. Cơ sở lý thuyết của đề tài còn dựa trên mô hình trạng thái tâm lý gắn kết của Allen và Meyer (1990), lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các tiêu chuẩn đo lường lòng trung thành của Manpower (2002), cùng các kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) và Vũ Khắc Đạt (2008).

Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ban đầu bao gồm 6 yếu tố độc lập tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc Lòng trung thành của nhân viên:

  1. Tiền lương (H1)
  2. Môi trường làm việc (H2)
  3. Khen thưởng (H3)
  4. Phúc lợi (H4)
  5. Đồng nghiệp (H5)
  6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H6)

Quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn thử nghiệm, xin ý kiến chuyên gia và thảo luận với cán bộ quản lý nhằm điều chỉnh câu chữ, bổ sung các biến quan sát vào bảng hỏi khảo sát sơ bộ.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi cấu trúc gồm 30 biến quan sát (26 biến độc lập thuộc 6 thang đo thành phần và 4 biến phụ thuộc đo lường Lòng trung thành), ứng dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Các đặc tính nhân khẩu học sử dụng thang đo định danh và tỷ lệ.
  • Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Theo nguyên tắc chọn mẫu phân tích nhân tố khám phá của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 150. Tác giả tiến hành chọn mẫu thuận tiện, phát ra 160 bảng câu hỏi trực tiếp cho người lao động tại công ty và thu về 160 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%).
  • Công cụ và kỹ thuật xử lý dữ liệu: Nhập liệu và phân tích qua phần mềm SPSS 20 và Microsoft Excel. Các phương pháp thống kê áp dụng bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (phép trích Principal Component với phép quay Varimax), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter, và các kiểm định sai biệt tham số gồm Independent Samples T-test và One-Way ANOVA (kết hợp kiểm định hậu kiểm Post Hoc).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về lòng trung thành của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực và định nghĩa về lòng trung thành. Tác giả phân tích các lợi ích chiến lược của việc duy trì lòng trung thành: người lao động gắn kết là tài sản vô hình giá trị, trực tiếp nâng cao năng suất hoạt động, hạn chế nguy cơ thất thoát bí mật kinh doanh công nghệ và tạo nền tảng nguồn lực ổn định cho kế hoạch phát triển dài hạn.

Phần cơ sở thực tiễn tổng quan các nghiên cứu quốc tế của Aon Consulting, Cynthia D. Fisher và Anne Xue Ya Yuan (1998), nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam của Towers Watson giai đoạn 2007 – 2011 (tỷ lệ cam kết đạt 78% nhưng tỷ lệ nhân viên có ý định tiếp tục gắn bó chỉ đạt 54%). Trên cơ sở mô hình 6 yếu tố của Trần Kim Dung (2005) và nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố giả thuyết (Tiền lương, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Khen thưởng, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến) tác động đến biến phụ thuộc Lòng trung thành của nhân viên.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Tiến Bảo (thành lập ngày 19/04/2007 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 6251/16, trụ sở tại thị trấn Châu Ổ, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi). Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong mảng xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, công nghiệp, thủy lợi và trạm biến áp đường dây điện đến 35kV (mã ngành 4290). Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc cùng 7 phòng chức năng: Marketing, Kinh doanh, Kế toán, Thiết kế, Tổ chức – Hành chính, Kế hoạch – Kỹ thuật và Tư vấn giám sát thi công.

Về tình hình tài chính và nguồn vốn giai đoạn 2014 – 2016, tổng nguồn vốn của công ty tăng trưởng liên tục, nâng cao năng lực tự chủ tài chính:

Chỉ tiêu Năm 2014 (Tr.đồng) Năm 2015 (Tr.đồng) Năm 2016 (Tr.đồng) Tăng trưởng 2015/2014 (%) Tăng trưởng 2016/2015 (%)
Tổng nguồn vốn 31.623 45.619 57.619 44,26 26,31
- Vốn cố định 13.510 19.161 19.161 41,83 0,00
- Vốn lưu động 18.113 26.458 38.458 46,07 45,36
- Nợ phải trả 12.320 16.661 20.621 35,24 23,77
- Vốn chủ sở hữu 19.303 (61,04%) 28.958 (63,48%) 36.998 (64,21%) 50,02 27,77

Quy mô lao động tăng từ 154 người (2014) lên 167 người (2015) và 173 người (2016). Cơ cấu nhân lực phản ánh rõ nét đặc thù doanh nghiệp xây lắp với tỷ lệ lao động nam chiếm trên 69% và lao động trực tiếp công trường chiếm xấp xỉ 74%:

Tiêu chí phân loại Năm 2014 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2015 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2016 (Người) Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 154 100 167 100 173 100
Theo giới tính:
- Nam 106 68,83 119 71,26 121 69,94
- Nữ 48 31,17 48 28,74 52 30,06
Theo tính chất:
- Lao động trực tiếp 111 72,08 124 74,25 128 73,99
- Lao động gián tiếp 43 27,92 43 25,75 45 26,01
Theo trình độ:
- Đại học 34 22,08 35 20,96 37 21,39
- Cao đẳng – Trung cấp 51 33,12 51 30,54 55 31,79
- Công nhân kỹ thuật 30 19,48 40 23,95 40 23,12
- Lao động phổ thông 39 25,32 41 24,55 41 23,70

Hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết quả tích cực: Doanh thu thuần năm 2014 đạt 46.030 triệu đồng, năm 2015 đạt 49.222 triệu đồng và năm 2016 đạt 59.658 triệu đồng. Giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu doanh thu (từ 68% đến 71%). Lợi nhuận sau thuế TNDN năm 2014 đạt 7.302 triệu đồng, năm 2015 đạt 8.268 triệu đồng (tăng 13,23%) và tiếp tục duy trì đà tăng trưởng trong năm 2016.

Mẫu điều tra 160 người có đặc điểm: Nam giới chiếm 68,8%; độ tuổi từ 25 – 40 tuổi chiếm đa số với 63,1%; vị trí công nhân chiếm 71,9% (nhân viên văn phòng chiếm 28,1%); thâm niên công tác trên 5 năm chiếm 53,1%; mức thu nhập từ 4 – 5 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ lớn nhất (51,3%).

Tiêu chí nhân khẩu học Phân nhóm Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 110 68,8
Nữ 50 31,3
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 8 5,0
Từ 25 – 40 tuổi 101 63,1
Từ 41 – 55 tuổi 49 30,6
Trên 55 tuổi 2 1,3
Vị trí công tác Công nhân 115 71,9
Nhân viên văn phòng 45 28,1
Thâm niên công tác Dưới 2 năm 6 3,8
Từ 2 – 5 năm 69 43,1
Trên 5 năm 85 53,1
Thu nhập hàng tháng Dưới 4 triệu đồng 17 10,6
Từ 4 – 5 triệu đồng 82 51,3
Từ 5 – 8 triệu đồng 43 26,9
Trên 8 triệu đồng 18 11,3

Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều có độ tin cậy đạt yêu cầu (Alpha > 0,6; hệ số tương quan biến tổng > 0,3): Đồng nghiệp (0,874), Lòng trung thành (0,836), Môi trường làm việc (0,783), Phúc lợi (0,779), Khen thưởng (0,738), Tiền lương (0,659) và Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,621).

Tiến hành phân tích nhân tố EFA lần 1 đối với 26 biến độc lập, 4 biến bị loại do hệ số tải nhỏ hơn 0,5 hoặc tải kép gồm TL3, MTLV1 (ĐKLV1), ĐN4 và KT2. Tại phân tích EFA lần 2 với 22 biến, kết quả đạt chuẩn với KMO = 0,708; kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig = 0,000; tổng phương sai trích đạt 65,642% tại điểm Eigenvalue > 1. Tuy nhiên, nhóm nhân tố thứ 5 (Khen thưởng) sau khi loại biến chỉ còn 2 biến quan sát (KT1 và KT3), không đảm bảo số lượng biến tối thiểu của một nhân tố nên tác giả loại bỏ nhân tố Khen thưởng. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh còn lại 5 nhân tố độc lập (Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Tiền lương).

Biến quan sát Nhân tố 1 Nhân tố 2 Nhân tố 3 Nhân tố 4 Nhân tố 5 Nhân tố 6
ĐN2 0,905
ĐN5 0,885
ĐN1 0,809
MTLV6 0,758
ĐN3 0,704
MTLV5 0,843
MTLV4 0,809
MTLV2 0,746
MTLV3 0,730
PL2 0,810
PL1 0,791
PL3 0,753
PL4 0,722
ĐTTT3 0,760
ĐTTT2 0,711
ĐTTT1 0,658
ĐTTT4 0,564
KT3 0,931
KT1 0,927
TL2 0,882
TL1 0,782
TL4 0,589

Nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội (phương pháp Enter), kiểm định độ phù hợp mô hình qua bảng ANOVA và phân tích sự khác biệt về lòng trung thành theo các biến định tính (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên và thu nhập hàng tháng).

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp cải thiện mối quan hệ Đồng nghiệp: Tạo dựng môi trường làm việc đoàn kết, thúc đẩy tinh thần hỗ trợ và phối hợp công việc giữa các bộ phận văn phòng và lực lượng công nhân trực tiếp; nâng cao thái độ lắng nghe, tôn trọng nhân viên của đội ngũ quản lý cấp trung và tổ trưởng thi công.
  2. Giải pháp cải thiện Môi trường làm việc: Nâng cao điều kiện an toàn lao động, trang bị đầy đủ bảo hộ cho công nhân tại công trường; điều chỉnh tiếng ồn, ánh sáng và tối ưu hóa hệ thống trao đổi thông tin nội bộ giữa ban điều hành và các đội thi công nhằm giảm bớt áp lực công việc.
  3. Giải pháp hoàn thiện chính sách Phúc lợi: Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc chế độ BHXH, BHYT theo quy định; mở rộng các hình thức trợ cấp khó khăn, quà tặng lễ tết và hỗ trợ đời sống cho lao động có thâm niên hoặc hoàn cảnh gia đình đặc biệt.
  4. Giải pháp hoàn thiện chính sách Tiền lương: Rà soát và xây dựng thang bảng lương minh bạch, đảm bảo tính công bằng nội bộ tương xứng với khối lượng, tính chất nặng nhọc của công việc xây dựng và duy trì mức thu nhập cạnh tranh so với mặt bằng chung tại địa phương.

Kết quả và đóng góp

Về mặt lý luận, khóa luận kiểm chứng mô hình lý thuyết về lòng trung thành của Mowday et al. (1979) và các thang đo cam kết tổ chức trong bối cảnh thực tế tại một doanh nghiệp tư nhân ngành xây dựng ở khu vực miền Trung Việt Nam. Đề tài làm rõ tiến trình hiệu chỉnh thang đo từ 6 nhân tố ban đầu xuống 5 nhân tố sau khi phân tích EFA do loại bỏ nhân tố Khen thưởng vì không đủ số lượng biến quan sát hợp lệ.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu phản ánh toàn diện bức tranh nhân sự và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Tiến Bảo trong giai đoạn 2014 – 2016:

  • Doanh nghiệp duy trì cơ cấu tài chính lành mạnh với tỷ lệ vốn chủ sở hữu đạt trên 64% vào năm 2016.
  • Đội ngũ lao động mang đặc trưng ngành xây lắp với 73,99% lao động trực tiếp và 69,94% là nam giới.
  • Dữ liệu khảo sát từ 160 cán bộ công nhân viên khẳng định vai trò của các yếu tố Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo thăng tiến và Tiền lương trong việc duy trì cam kết gắn bó của nhân viên.
  • Đóng góp bộ giải pháp bám sát thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị, giúp ban lãnh đạo công ty có cơ sở khoa học để hoạch định chính sách tiền lương, cải thiện an toàn lao động và xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm hạn chế tình trạng chuyển dịch nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế trong quá trình thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, được tiến hành trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Tiến Bảo trên địa bàn huyện Bình Sơn và thành phố Quảng Ngãi), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành xây dựng chưa cao.
  • Khảo sát dữ liệu sơ cấp thực hiện trong khoảng thời gian ngắn (tháng 03 – tháng 04/2017), chưa theo dõi được biến động tâm lý và lòng trung thành của người lao động qua các chu kỳ kinh doanh dài hạn.
  • Một số biến quan sát bị loại bỏ trong quá trình phân tích EFA và nhân tố Khen thưởng bị loại khỏi mô hình hiệu chỉnh do không đảm bảo số lượng biến tối thiểu.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp xây dựng khác trong khu vực miền Trung để so sánh, đối chiếu.
  • Tăng quy mô mẫu và sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm tăng độ tin cậy và khả năng suy rộng của mô hình.
  • Bổ sung các biến quan sát mới hoặc kiểm định các yếu tố trung gian như sự thỏa mãn công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành.

Giá trị tham khảo

Đề tài có giá trị tham khảo cụ thể đối với các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên khối ngành Kinh tế, Thống kê kinh doanh và Quản trị nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo về quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ bước thiết kế bảng hỏi Likert, mã hóa biến số, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA đến các kiểm định hồi quy và ANOVA trên phần mềm SPSS.
  • Học viên, nhà nghiên cứu đề tài về hành vi tổ chức: Đóng vai trò là tài liệu đối sánh dữ liệu thực nghiệm về hành vi gắn bó của lao động phổ thông và kỹ thuật trong doanh nghiệp xây dựng.
  • Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về cơ cấu nhân sự, các yếu tố tác động mạnh nhất đến sự cam kết của công nhân trực tiếp công trường, hỗ trợ xây dựng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc hợp lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng khảo sát và phương pháp chọn mẫu trong đề tài được thực hiện như thế nào?
Tác giả khảo sát 160 người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến Bảo (gồm nhân viên các phòng ban chức năng và công nhân tại công trường thi công ở huyện Bình Sơn, Quảng Ngãi). Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng, số phiếu phát ra là 160 và thu về 160 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 100%.

2. Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm những nhân tố nào và thay đổi ra sao sau phân tích EFA?
Mô hình đề xuất ban đầu gồm 6 nhân tố: Tiền lương, Môi trường làm việc, Khen thưởng, Phúc lợi, Đồng nghiệp, và Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2, có 4 biến quan sát bị loại (TL3, MTLV1, ĐN4, KT2); nhân tố Khen thưởng chỉ còn 2 biến (KT1, KT3) nên tác giả quyết định loại bỏ nhân tố này, giữ lại mô hình hiệu chỉnh gồm 5 nhân tố độc lập.

3. Tình hình tài chính và cơ cấu lao động của Công ty TNHH Tiến Bảo giai đoạn 2014 – 2016 có điểm gì nổi bật?
Tổng nguồn vốn công ty tăng trưởng từ 31.623 triệu đồng năm 2014 lên 57.619 triệu đồng năm 2016, trong đó vốn chủ sở hữu luôn chiếm trên 60% (đạt 64,21% năm 2016). Về nhân sự, tổng số lao động tăng từ 154 lên 173 người; trong đó nam giới chiếm gần 70% và lao động trực tiếp thi công chiếm gần 74%, phản ánh rõ tính chất đặc thù của ngành thi công xây dựng.

4. Thang đo nào đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất trong nghiên cứu?
Trong các thang đo thành phần, thang đo Đồng nghiệp đạt độ tin cậy cao nhất với hệ số Cronbach's Alpha là 0,874 (gồm 5 biến quan sát ban đầu). Thang đo Lòng trung thành của nhân viên đạt hệ số 0,836. Thang đo có hệ số thấp nhất là Cơ hội đào tạo và thăng tiến với 0,621.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp bám sát mô hình hồi quy và thực trạng doanh nghiệp, bao gồm: cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp; cải thiện môi trường và điều kiện an toàn làm việc; hoàn thiện chính sách phúc lợi (BHXH, BHYT, trợ cấp); và hoàn thiện chính sách tiền lương đảm bảo tính công bằng và tương xứng với năng lực.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Kim Thảo đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của người lao động và vận dụng phương pháp định lượng thực nghiệm chặt chẽ tại Công ty TNHH Tiến Bảo. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 160 nhân viên kết hợp với số liệu hoạt động thực tế giai đoạn 2014 – 2016, đề tài đã chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức đến sự gắn kết của người lao động. Các giải pháp quản trị được đề xuất mang tính đồng bộ và thiết thực, đóng góp cơ sở dữ liệu quan trọng cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng tại địa phương.