CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Nói đến lòng trung thành, ta có thể tiếp cận khái niệm này với nhiều cách. Theo đó, lòng trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự; họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mựu đạo đức mà họ theo đuổi.
Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức /doanh nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD 7 Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Việt Nam đã gia nhập WTO, vừa nới đây đã ký hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), vào ngày cuối cùng của năm 2015, cộng đồng kinh tế ASEAN được hình thành, hứa hẹn xuất hiện ngày càng nhiều các nhà đầu tư nước ngoài, thị trường lao động trong nước lại càng nóng hơn bao giờ hết. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, họ coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm.
Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường.
Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Lòng trung thành của nhân viên khẳng định được trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Đội ngũ nhân viên đóng vai trò vô cùng quan trọng, là một trong những nền tảng quyết định sự phát triển và thành công của doanh nghiệp đó. Nếu như các chủ doanh nghiệp không biết cách duy trì lòng trung thành của họ thì hiệu quả làm việc chắc chắn sẽ không thể tối ưu được.
Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty, bởi: Là tài sản có giá trị của tổ chức: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải tốn chi SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD 8 phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức: nhân viên là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Do đó, nếu một nhân viên ra đi sẽ dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng. Nếu đó là nhân viên chủ chốt trong công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh do người đó phụ trách bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do không thể tìm được người thay thế kịp thời. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
Là yếu tố đảm bảo bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của tổ chức: khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà học đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, có các mối quan hệ xã hội, mối quan hệ trong công việc với các đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt được bí mật công nghệ sản xuât chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ chịu nhiều tổn thất nặng nề hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, là khách hàng, là các cơ hội làm ăn béo bở. Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp dó đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển, có nghĩa là khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển đều phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự.
SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu Để nâng cao các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp hiệu quả nhất, doanh nghiệp nên tìm hiểu về các quan điểm, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thông qua các cuộc điều tra, khảo sát nội bộ. Các doanh nghiệp, các tổ chức, hiệp hội, báo chí, công ty khảo sát. tại nhiều nơi trên thế giới đã thực hiện rất nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra để làm rõ vấn đề này.
Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” trên thế giới Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại anh năm 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. - Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương; Phúc lợi; Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hoá tổ chức và đường lối phát triển; Cân bằng cuộc sống. - Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: An toàn; Phần thưởng; Xã hội – được yêu mến; Đào tạo và phát triển; Cân bằng cuộc sống – công việc.
Theo mô hình thang đo Lòng trung thành của nhân viên của Manpower (2002), những tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành của nhân viên bao gồm: - Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt. - Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty. - Có ý định gắn bó lâu dài với công ty. Lòng trung thành của nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân.
Ngoài những yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động nhất định đến lòng trung thành của người lao SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47. Theo Maslow, nhu cầu con người thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên công tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ,. Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân va sự thỏa mãn của người lao động, và từ đó có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Nghiên cứu của Cynthia D.