Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Xăng Dầu Đồng Nai

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Đồng Nai để nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

• Tác giả: Nguyễn Trọng Hiếu
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Quốc Hùng
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Đồng Nai
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Xăng Dầu Đồng Nai
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đồng Nai

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Xăng Dầu

Động lực làm việc là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là tại các doanh nghiệp như Công ty Xăng dầu Đồng Nai. Nguồn nhân lực, với vai trò là yếu tố cốt lõi, cần được tạo động lực để phát huy tối đa tiềm năng. Các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển đều ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Việc hiểu rõ và tác động tích cực đến các yếu tố này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc không chỉ là yếu tố thúc đẩy cá nhân mà còn là động lực tăng trưởng của doanh nghiệp. Nhân viên có động lực cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và gắn bó hơn với công ty. Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường cạnh tranh của ngành xăng dầu, nơi mà sự khác biệt về chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh đáng kể. Việc đầu tư vào tạo động lực cho nhân viên là một khoản đầu tư chiến lược mang lại lợi nhuận lâu dài.

1.2. Các Khái Niệm Cơ Bản Về Động Lực Và Tạo Động Lực

Động lực có thể được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích. Tạo động lực là quá trình mà doanh nghiệp sử dụng các biện pháp để kích thích và khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, phát huy tính sáng tạo. Các biện pháp này có thể bao gồm các chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực và sự công nhận từ cấp trên. Hiểu rõ các khái niệm này là nền tảng để xây dựng các chiến lược tạo động lực hiệu quả.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Tại Công Ty Xăng Dầu Đồng Nai

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc, Công ty Xăng dầu Đồng Nai vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên. Áp lực công việc cao, đặc thù công việc ngành xăng dầu, sự cạnh tranh từ các đối thủ và sự thay đổi trong nhu cầu của người lao động là những yếu tố gây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự. Việc duy trì sự hài lòng của nhân viên và đảm bảo họ luôn có động lực làm việc là một bài toán khó đòi hỏi sự sáng tạo và linh hoạt từ đội ngũ quản lý.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Đặc Thù Công Việc Xăng Dầu

Công việc trong ngành xăng dầu thường xuyên đối mặt với áp lực cao về thời gian, khối lượng công việc và trách nhiệm. Nhân viên phải làm việc trong môi trường có nhiều rủi ro về an toàn và sức khỏe, đồng thời phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật. Điều này có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và giảm động lực làm việc. Cần có các biện pháp hỗ trợ và giảm tải áp lực cho nhân viên để họ có thể làm việc hiệu quả và duy trì tinh thần làm việc tích cực.

2.2. Sự Thay Đổi Trong Nhu Cầu Của Người Lao Động

Thế hệ lao động mới có những nhu cầu và mong muốn khác biệt so với các thế hệ trước. Họ không chỉ quan tâm đến lương thưởng mà còn chú trọng đến cơ hội phát triển, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và môi trường làm việc thân thiện. Công ty Xăng dầu Đồng Nai cần phải điều chỉnh các chính sách và biện pháp tạo động lực để đáp ứng được những nhu cầu này, thu hút và giữ chân được những nhân viên trẻ tài năng.

2.3. Cạnh Tranh Từ Các Đối Thủ Trong Ngành Xăng Dầu

Thị trường lao động Đồng Nai nói riêng và ngành xăng dầu nói chung ngày càng cạnh tranh. Các công ty khác có thể đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, cơ hội phát triển tốt hơn và môi trường làm việc thoải mái hơn để thu hút nhân viên. Công ty Xăng dầu Đồng Nai cần phải liên tục cải thiện các yếu tố tạo động lực để giữ vững vị thế cạnh tranh và thu hút được những ứng viên tiềm năng.

III. Cách Chính Sách Đãi Ngộ Tác Động Động Lực Tại Công Ty Xăng Dầu

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và các khoản phụ cấp là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và động lực làm việc của họ. Một chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc hết mình để đạt được các mục tiêu chung. Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm năm bậc theo thứ tự tăng dần đó là: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện.

3.1. Vai Trò Của Lương Thưởng Trong Tạo Động Lực

Lương thưởng là yếu tố cơ bản nhất trong chính sách đãi ngộ. Mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm, cùng với các khoản thưởng hấp dẫn khi đạt được thành tích tốt sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Cần có một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch để đảm bảo rằng lương thưởng được phân phối một cách xứng đáng.

3.2. Tầm Quan Trọng Của Phúc Lợi Và Bảo Hiểm

Phúc lợi và bảo hiểm là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy an tâm và được quan tâm. Các khoản phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại và các chương trình chăm sóc sức khỏe sẽ giúp nhân viên giảm bớt gánh nặng tài chính và tập trung vào công việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc có nhiều rủi ro như ngành xăng dầu.

3.3. Các Khoản Phụ Cấp Và Ưu Đãi Khác

Ngoài lương thưởng, phúc lợi và bảo hiểm, các khoản phụ cấp và ưu đãi khác cũng có thể góp phần tạo động lực cho nhân viên. Các khoản phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm thêm giờ và các ưu đãi như giảm giá xăng dầu, ưu đãi khi mua hàng tại các cửa hàng liên kết sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và đánh giá cao.

IV. Bí Quyết Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Tại Công Ty

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và sự gắn kết với công ty của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện, cởi mở và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và có động lực để cống hiến. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp hiệu quả là yếu tố then chốt để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng.

4.1. Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Tinh Thần Đồng Đội

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của môi trường làm việc. Một văn hóa doanh nghiệp đề cao sự trung thực, trách nhiệm, sáng tạo và hợp tác sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự hào khi là một phần của công ty. Tinh thần đồng đội cũng rất quan trọng, khuyến khích nhân viên giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm để cùng nhau đạt được mục tiêu chung.

4.2. Giao Tiếp Hiệu Quả Và Lãnh Đạo Gần Gũi

Giao tiếp nội bộ hiệu quả là yếu tố quan trọng để đảm bảo rằng thông tin được truyền đạt rõ ràng và kịp thời đến tất cả nhân viên. Lãnh đạo cần gần gũi, lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định và thể hiện sự quan tâm đến đời sống cá nhân của họ. Điều này sẽ giúp xây dựng lòng tin và sự gắn kết với công ty.

4.3. Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Và Đào Tạo Nhân Viên

Nhân viên luôn mong muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn. Công ty Xăng dầu Đồng Nai cần cung cấp các chương trình đào tạo nhân viên đa dạng và phù hợp với nhu cầu của từng vị trí công việc. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, và các hoạt động phát triển kỹ năng khác sẽ giúp họ cảm thấy được đầu tư và có động lực để làm việc tốt hơn.

V. Nghiên Cứu Thực Tiễn Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại Công Ty Xăng Dầu

Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Xăng dầu Đồng Nai cho thấy rằng các yếu tố như đào tạo và phát triển, lương và chính sách phúc lợi, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, sự ổn định công việc, sự tự chủ trong công việc, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động. Việc tập trung vào cải thiện các yếu tố này sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả làm việc và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

5.1. Kết Quả Khảo Sát Về Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên là một công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chính sách và biện pháp tạo động lực. Kết quả khảo sát sẽ giúp công ty xác định được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nhân sự, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp. Cần thực hiện khảo sát định kỳ và đảm bảo tính bảo mật để thu thập được những thông tin chính xác và khách quan.

5.2. Phân Tích Dữ Liệu Về Hiệu Suất Làm Việc

Phân tích dữ liệu về hiệu suất làm việc sẽ giúp công ty đánh giá được tác động của động lực làm việc đến kết quả kinh doanh. Các chỉ số như doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng có thể được sử dụng để đo lường hiệu suất làm việc. Cần có một hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc hiệu quả để có thể đưa ra các quyết định quản lý dựa trên dữ liệu.

5.3. Đề Xuất Giải Pháp Tăng Động Lực Dựa Trên Nghiên Cứu

Dựa trên kết quả nghiên cứu, công ty có thể đề xuất các giải pháp cụ thể để tăng động lực cho nhân viên. Các giải pháp này có thể bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng cường giao tiếp nội bộ. Cần có một kế hoạch triển khai chi tiết và theo dõi sát sao để đảm bảo rằng các giải pháp được thực hiện hiệu quả.

VI. Kết Luận Giải Pháp Tăng Động Lực Cho Công Ty Xăng Dầu

Việc tạo động lực cho nhân viên là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ cả đội ngũ quản lý và nhân viên. Bằng cách tập trung vào cải thiện các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và giao tiếp nội bộ, Công ty Xăng dầu Đồng Nai có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo và gắn bó, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Cần có sự linh hoạt và sáng tạo trong việc áp dụng các giải pháp tạo động lực để đáp ứng được những thay đổi trong nhu cầu của người lao động và môi trường kinh doanh.

6.1. Tóm Tắt Các Yếu Tố Quan Trọng Ảnh Hưởng Động Lực

Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và quan hệ đồng nghiệp. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp công ty tạo động lực cho nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.

6.2. Hàm Ý Quản Lý Về Quản Lý Nhân Sự

Các nhà quản lý cần nhận thức rõ tầm quan trọng của động lực làm việc và có trách nhiệm tạo động lực cho nhân viên. Cần có một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả, bao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng công bằng và minh bạch. Lãnh đạo cần gần gũi, lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định.

6.3. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực Làm Việc

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố tạo động lực đến các chỉ số kinh doanh cụ thể, hoặc nghiên cứu về động lực làm việc của các nhóm nhân viên khác nhau trong công ty. Cần có sự hợp tác giữa các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp để có thể đưa ra những giải pháp tạo động lực hiệu quả và phù hợp với thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu mà nghiên cứu sẽ hướng đến, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu này cũng được trình bày. Kết cấu của bài nghiên cứu được xây dựng làm năm chương của một nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nêu lên được bản chất của động lực làm việc.

Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể”.

Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Trần Kim Dung (2009): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao động”. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực của con người là sự tác động tổng hợp các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ quyết tâm hơn và tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu cá nhân và của tổ chức. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể”.

Động lực do vậy là 5 một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. Từ những quan điểm về động lực của người lao động được trích dẫn ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau: Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.

Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.

Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

Có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện những hành vi để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.2 Tạo động lực làm việc Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 6 Nguyễn Thanh Hội (2002): “Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.

Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Từ phân tích trên có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của họ, nhằm mang lại hiệu quả cao trong lao động. Tuy nhiên, tùy vào mỗi tổ chức với những cơ chế đặc thù riêng sẽ tạo ra động lực lao động cho nhân viên ở những mức độ khác nhau, bằng nhiều cách khác nhau.

Tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng trong việc hình thành nên hành vi của người lao động. Khi có được động lực làm việc, người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong công việc.Người lao động có động lực tích cực sẽ đạt được tâm lý làm việc thoải mái, nhẹ nhàng đồng thời cũng góp phần làm tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Maslow (1943) nhận định rằng, trong cuộc sống con người có các nhu cầu cần được thỏa mãn.Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm bậc theo thứ tự tăng dần đó là: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn 7 trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn tiếp theo mới xuất hiện. Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lý (vật chất) Hình 2.

1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.

Nhu cầu về an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn. Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó.

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được 8 giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình… Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó.

Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.