Khóa luận tốt nghiệp: Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tổ chức - Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng

• Tác giả: Phan Thị Thanh Liễu
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Cam kết gắn bó với tổ chức là sự đồng cảm tâm lý của nhân viên đối với doanh nghiệp, thể hiện qua mong muốn gắn bó lâu dài và cống hiến vì mục tiêu chung. Trong bối cảnh ngành thủy sản Việt Nam cạnh tranh gay gắt, việc duy trì đội ngũ nhân sự ổn định đóng vai trò quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng đã đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của 187 nhân viên. Kết quả cho thấy nhiều yếu tố tác động đến sự gắn bó bao gồm thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và phong cách lãnh đạo. Doanh nghiệp cần hiểu rõ tầm quan trọng của từng nhân tố để xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài phù hợp. Nghiên cứu này cung cấp cơ sở khoa học giúp ban lãnh đạo đưa ra quyết định nhân sự chính xác hơn.

1.1. Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức

Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là trạng thái tâm lý thể hiện sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức. Nhân viên cam kết cao thường có nguyện vọng ở lại làm việc lâu dài, chấp nhận giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu chung. Theo mô hình Allen và Meyer, cam kết gồm ba thành phần chính là cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn mực. Mỗi thành phần phản ánh một khía cạnh khác nhau của mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thủy sản

Ngành thủy sản là ngành sản xuất đặc thù với tỷ lệ lao động trực tiếp cao. Tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng, gần 86,6% nhân viên làm việc ở bộ phận sản xuất. Đội ngũ nhân sự ổn định giúp duy trì quy trình chế biến xuất khẩu đạt chuẩn chất lượng. Khi nhân viên rời đi, doanh nghiệp phải đối mặt với chi phí tuyển dụng đào tạo lại và nguy cơ gián đoạn sản xuất. Do đó việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó là nhiệm vụ cấp thiết.

II. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó

Nghiên cứu chỉ ra sáu nhóm nhân tố chính tác động đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng. Yếu tố thu nhập và phúc lợi chiếm vị trí quan trọng hàng đầu vì phần lớn nhân viên là lao động phổ thông với trình độ THCS và THPT chiếm 78,6%. Mức lương cạnh tranh và chế độ bảo hiểm đầy đủ tạo nền tảng vật chất để nhân viên yên tâm làm việc. Điều kiện làm việc bao gồm môi trường sản xuất an toàn, trang thiết bị hiện đại cũng tác động mạnh đến tâm lý gắn bó. Mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa giúp tăng tinh thần hợp tác nhóm trong dây chuyền sản xuất. Cơ hội đào tạo và thăng tiến tạo động lực phấn đấu cho nhân viên có năng lực. Cuối cùng phong cách lãnh đạo công bằng, biết lắng nghe và ghi nhận đóng góp của cấp dưới đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân viên lâu dài.

2.1. Ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi đến cam kết gắn bó

Theo thuyết Maslow, nhu cầu sinh lý và an toàn là nền tảng cơ bản. Nhân viên sản xuất tại công ty thủy sản có thu nhập trung bình thấp nên yếu tố lương thưởng tác động trực tiếp đến quyết định ở lại. Chế độ phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, thưởng lễ Tết, hỗ trợ ăn trưa và trợ cấp đi lại giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm. Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng đầy đủ nhân viên mới hướng đến các nhu cầu cao hơn như được tôn trọng và phát triển bản thân.

2.2. Ảnh hưởng của điều kiện làm việc và đồng nghiệp

Môi trường sản xuất trong ngành chế biến thủy sản đòi hỏi tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm nghiêm ngặt. Nhân viên làm việc trong điều kiện tốt với thiết bị hiện đại sẽ có năng suất cao hơn và ít có ý định nghỉ việc. Quan hệ đồng nghiệp hòa đồng tạo bầu không khí làm việc tích cực. Đặc biệt trong dây chuyền chế biến sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công nhân giúp giảm sai sót và tăng hiệu quả sản xuất. Đây là yếu tố phi vật chất nhưng có tác động đáng kể đến cam kết gắn bó.

III. Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên thủy sản

Từ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 187 nhân viên, nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp thiết thực để nâng cao mức độ cam kết gắn bó. Thứ nhất, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch và cạnh tranh so với thị trường lao động địa phương. Thứ hai, cải thiện điều kiện làm việc tại nhà xưởng chế biến thủy sản đảm bảo an toàn vệ sinh và giảm thiểu rủi ro nghề nghiệp. Thứ ba, tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn định kỳ giúp nhân viên nâng cao tay nghề và có cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thứ tư, ban lãnh đạo nên áp dụng phong cách quản lý dân chủ, thường xuyên ghi nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên. Thứ năm, xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết thông qua các hoạt động team building và chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và liên tục để đạt hiệu quả lâu dài.

3.1. Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến

Công tác đào tạo giúp phát triển kỹ năng chuyên môn và tạo sự hài lòng trong công việc. Doanh nghiệp cần thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí để nhân viên có mục tiêu phấn đấu. Nhân viên sản xuất có thể được đào tạo nâng bậc thợ hoặc chuyển sang vị trí quản lý tổ trưởng khi đủ năng lực. Chính sách đào tạo công bằng kích thích động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc đáng kể. Lãnh đạo phải hiểu từng nhân viên để bố trí đào tạo phù hợp.

3.2. Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới tác động trực tiếp đến cam kết gắn bó. Nhiều nhân viên nghỉ việc vì cảm thấy không được tôn trọng hoặc đối xử thiếu công bằng. Nhà lãnh đạo cần biết lắng nghe ý kiến đóng góp, xử lý mâu thuẫn kịp thời và đánh giá năng lực dựa trên kết quả thực tế. Việc xây dựng cơ chế phản hồi hai chiều giúp nhân viên cảm thấy tiếng nói được trân trọng. Phong cách lãnh đạo dân chủ và minh bạch là yếu tố then chốt giữ chân người tài.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp thủy sản

Khóa luận đã hoàn thành mục tiêu đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu xác nhận sáu nhóm yếu tố chính gồm thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo đều có mối quan hệ mật thiết với sự gắn bó của nhân viên. Đặc biệt trong ngành thủy sản nơi tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân sản xuất là ưu tiên hàng đầu. Doanh nghiệp nên định kỳ khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để kịp thời điều chỉnh chính sách. Các kết quả nghiên cứu này có thể áp dụng cho các công ty thủy sản khác trên địa bàn Đà Nẵng và các tỉnh miền Trung. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi và bổ sung các biến số mới như văn hóa tổ chức và cân bằng công việc cuộc sống.

4.1. Ý nghĩa lý luận của nghiên cứu

Nghiên cứu bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa các nhân tố nhân sự và cam kết gắn bó trong ngành thủy sản Việt Nam. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu giúp xác nhận tính phù hợp của các lý thuyết như thuyết Maslow và mô hình cam kết ba chiều Allen Meyer trong bối cảnh doanh nghiệp chế biến xuất khẩu. Đây là cơ sở khoa học để các nhà nghiên cứu tiếp tục khai thác sâu hơn về chủ đề gắn bó nhân sự trong ngành sản xuất đặc thù này.

4.2. Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị

Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thủy sản Đà Nẵng có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả hơn. Việc tăng cường đào tạo, nâng lương và cải thiện điều kiện lao động giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Doanh nghiệp cũng nên áp dụng khảo sát định kỳ để theo dõi sự thay đổi mức độ cam kết theo thời gian. Các khuyến nghị này mang tính ứng dụng cao và có thể triển khai ngay trong thực tế sản xuất kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG PHAN THỊ THANH LIỄU NIÊN KHÓA: 2015 - 2019 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn Phan Thị Thanh Liễu TS. Lê Thị Phương Thảo Lớp: QTKD K49 – QT Niên khóa: 2015 - 2019 Huế, tháng 5 năm 2019 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ. Lý do chọn đề tài: . Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: . Mục tiêu chung:. Mục tiêu nghiên cứu:. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: . Phương pháp nghiên cứu:. Xây dựng khung nghiên cứu: . Phương pháp thu thập dữ liệu: . Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: . Phương pháp điều tra:. Thiết kế bảng hỏi:. Phương pháp phân tích: . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:. Kết cấu đề tài: .8 PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực:. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc:. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức: . Cam kết gắn bó với tổ chức:.Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .20 SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u ii Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o 1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức:. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu:. Mô hình nghiên cứu liên quan:. Mô hình nghiên cứu đề xuất:.27 Chương 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG . Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:. Giới thiệu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: . Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận . Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: . Doanh thu của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018: 37 2. Tình hình sử dụng lao động:. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:.1 Làm sạch và mã hóa dữ liệu . Mô tả mẫu nghiên cứu . Cơ cấu mẫu theo giới tính .2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn.4 Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc . Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc . Cơ cấu mẫu theo thu nhập . Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập:. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi: . Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc: .4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp:. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến: . Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên: .49 SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u iii Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o 2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc: . Kiểm định độ tin cậy thang đo . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích nhân tố khẳng định CFA . Điều chỉnh mô hình nghiên cứu . Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên:. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường . Phân tích Boostrap. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu . Thảo luận các giả thuyết nghiên cứu. Nhận xét chung:.75 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng. Định hướng chung: . Những thuận lợi và khó khăn: . Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: . Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập:. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi: . Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến: . Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên:. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp: . Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc:.81 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.82 SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u iv Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o 2. Đối với chính quyền địa phương:. Đối với công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: .82 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT -------------- TN Thu nhập PL Phúc lợi BCCV Bản chất công việc DTTT Đào tạo và thăng tiến NVCT Nhân viên với cấp trên DN Đồng nghiệp DKLV Điều kiện làm việc CKTC Cam kết tình cảm CKTT Cam kết tiếp tục CKDD Cam kết đạo đức EFA Exploratory Factor Analysis CFA Confirmatory Factor Analysis SEM Structural Equation Modeling P_value Mức ý nghĩa Sig. (2-tailed) Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều) SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u v Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức.6 Bảng 2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow .23 Bảng 3: Doanh thu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 .37 Bảng 4: Tình hình sử dụng lao động công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 .38 Bảng 5: Kết quả kiểm dịnh Cronbach®s Alpha. Phân tích nhân tố EFA lần 1 các thang đo của mô hình nghiên cứu . Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu . Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được.63 Bảng 10: Các hệ số đã chuẩn hóa . Đặc điểm mẫu nghiên cứu .40 Bảng 12: Phân tích Boostrap .68 Bảng 13: Hệ số hồi quy chuẩn hóa .69 Bảng 14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.71 SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u vi Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o DANH MỤC HÌNH Hình 1 : Quy trình nghiên cứu.4 Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1) .25 Hình 3: Mô hình nghiên cứu liên quan (2) .26 Hình 4: Mô hình nghiên cứu liên quan (3) .27 Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.28 Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty .33 Hình 7: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa.62 Hình 8: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .41 Hình 9: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi.41 Hình 10: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn.42 Hình 11: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo bộ phận làm việc .43 Hình 12: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thời gian làm việc .43 Hình 13: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập . Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập . Đánh giá nhân viên về yếu tố phúc lợi . Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc . Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp. Đánh giá của nhâ viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến . Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên . Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc.50 Hình 21: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .67 SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u vii Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: “Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản trị nhân sự rõ ràng là vấn đề quan tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt, khi nền kinh tế đang ở trong giai đoạn đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay, quản lý nhân sự càng cần được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong những năm qua, điều kiện kinh tế khó khăn đã khiến các tổ chức phải tiến hành các chính sách thắt lưng buộc bụng và làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn (do more with less). Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên còn lại trong tổ chức. Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thuộc mọi quy mô khác nhau, nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết kiệm tiền bằng cách làm cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật Sarbanes- Oxley yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc quản lý nhân viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà lãnh đạo công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.