Luận văn tốt nghiệp tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì đông nam á thành phố hà nội

Luận văn tốt nghiệp phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Đông Nam Á, Hà Nội.

• Tác giả: Hoàng Thị Ngọc Anh
• Người hướng dẫn: ThS. Đoàn Văn Tình
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Sản Xuất Bao Bì Đông Nam Á
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa khóa luận
• 1.8. Bố cục bài khóa luận
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 2.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực
• 2.2. Cơ sở và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
• 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
• 2.4. Các tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng
• 2.4.1. Các tiêu chí định lượng
• 2.4.2. Các tiêu chí định tính
• 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
• 2.5.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
• 2.5.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
• 2.6. Tiểu kết chương 1
• 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU BAO BÌ ĐÔNG NAM Á
• 3.1. Khái quát về Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 3.1.1. Tư cách pháp nhân
• 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty
• 3.1.3. Khái quát đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 3.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 3.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
• 3.2.2. Thông báo tuyển dụng. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
• 3.2.3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
• 3.2.4. Phỏng vấn tuyển dụng
• 3.2.5. Thông báo kết quả tuyển dụng
• 3.2.6. Hội nhập và thử việc
• 3.2.7. Tiếp nhận chính thức
• 3.2.8. Kí hợp đồng và lưu hồ sơ
• 3.2.9. Một số yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 3.2.9.1. Yếu tố bên trong tổ chức
• 3.2.9.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức
• 3.2.10. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 3.2.10.1. Đánh giá theo tiêu chí định lượng
• 3.2.10.2. Đánh giá theo tiêu chí định tính
• 3.2.11. Một số nhận xét
• 3.3. Tiểu kết chương 2
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU BAO BÌ ĐÔNG NAM Á
• 4.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 4.2. Phương hướng. Một số giải pháp
• 4.2.1. Nâng cao nhận thức về tuyển dụng nhân lực
• 4.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• 4.2.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách về tuyển dụng nhân lực
• 4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác phối hợp trong tuyển dụng nhân lực
• 4.2.5. Một số giải pháp khác
• 4.3. Một số khuyến nghị
• 4.3.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 4.3.2. Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự và các đơn vị trực thuộc Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 4.3.3. Đối với người lao động Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 4.4. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Công ty TNHH Sản xuất Bao bì Đông Nam Á

Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, viết tắt là Công ty ĐNA, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất bao bì tại Việt Nam. Công ty được thành lập với mục tiêu cung cấp các sản phẩm bao bì chất lượng cao, phục vụ cho nhu cầu của thị trường trong nước và quốc tế. Với sự phát triển không ngừng, Công ty ĐNA đã khẳng định được vị thế của mình trong ngành bao bì, nhờ vào việc áp dụng công nghệ hiện đại và quy trình sản xuất chuyên nghiệp. Đội ngũ nhân lực tại Công ty ĐNA là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng và phát triển nhân lực chất lượng cao là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty. Theo báo cáo, Công ty đã có những bước tiến đáng kể trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực, từ việc xác định nhu cầu đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp.

1.1. Tầm quan trọng của nhân lực trong Công ty

Nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của Công ty ĐNA. Đội ngũ nhân viên không chỉ là những người thực hiện công việc mà còn là những người đóng góp vào sự phát triển bền vững của Công ty. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp Công ty nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Theo nghiên cứu, một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng làm việc nhóm tốt sẽ tạo ra những giá trị lớn cho Công ty. Do đó, Công ty ĐNA luôn chú trọng đến việc đào tạo nhân viên và phát triển ngành bao bì để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

II. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA

Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á được thực hiện theo các bước rõ ràng và khoa học. Đầu tiên, Công ty xác định nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất và phát triển. Sau đó, thông báo tuyển dụng được phát ra qua các kênh truyền thông phù hợp. Công ty cũng chú trọng đến việc tìm kiếm nhân sự từ các nguồn khác nhau, bao gồm cả việc sử dụng các trang web tuyển dụng và mạng xã hội. Tiếp theo, hồ sơ ứng tuyển sẽ được tiếp nhận và sàng lọc kỹ lưỡng để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất cho vòng phỏng vấn. Cuối cùng, sau khi phỏng vấn, Công ty sẽ thông báo kết quả và tiến hành ký hợp đồng với những ứng viên trúng tuyển. Quy trình này không chỉ giúp Công ty tìm kiếm được những ứng viên chất lượng mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.

2.1. Các tiêu chí đánh giá ứng viên

Trong quá trình tuyển dụng, Công ty ĐNA áp dụng các tiêu chí đánh giá ứng viên một cách chặt chẽ. Các tiêu chí này bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và khả năng làm việc nhóm. Công ty cũng chú trọng đến các yếu tố định tính như thái độ làm việc và khả năng thích ứng với môi trường làm việc. Việc đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí này giúp Công ty lựa chọn được những nhân viên phù hợp nhất với văn hóa và mục tiêu phát triển của Công ty. Đặc biệt, Công ty ĐNA luôn khuyến khích ứng viên thể hiện bản thân trong quá trình phỏng vấn để có cái nhìn tổng quát hơn về khả năng và tiềm năng của họ.

III. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á là một phần quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự. Công ty thường xuyên thực hiện các khảo sát và phân tích để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về quy trình tuyển dụng và các chính sách phúc lợi. Kết quả khảo sát cho thấy, đa số nhân viên cảm thấy hài lòng với quy trình tuyển dụng và sự hỗ trợ từ bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện, như việc thông báo kết quả tuyển dụng và thời gian thử việc. Công ty ĐNA cam kết sẽ tiếp tục cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút và giữ chân những nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất.

3.1. Những thách thức trong tuyển dụng

Mặc dù Công ty ĐNA đã có những bước tiến trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn gặp phải một số thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao từ các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, việc thay đổi nhu cầu của thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng. Công ty cần phải linh hoạt và sáng tạo hơn trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, đồng thời cải thiện các chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên. Việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của tuyển dụng và phát triển nhân lực sẽ giúp Công ty ĐNA vượt qua những thách thức này.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự phát triển của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 cùng những biến động phức tạp của dịch bệnh Covid-19, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất và gia tăng năng suất lao động. Để sở hữu đội ngũ nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc, hoạt động tuyển dụng nhân lực giữ vị trí là khâu đầu vào then chốt trong toàn bộ hệ thống quản trị nguồn nhân lực, chi phối trực tiếp đến các công tác tiếp theo như bố trí, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự.

Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á (gọi tắt là Công ty ĐNA) là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực thiết kế, sản xuất và in ấn bao bì. Mặc dù ban lãnh đạo công ty đã dành sự quan tâm nhất định cho công tác quản trị nhân sự, thực tế hoạt động tuyển dụng tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập. Các hạn chế tập trung ở quy trình tuyển chọn, phương thức tiếp cận nguồn ứng viên, kinh phí đầu tư cho tuyển dụng còn hạn hẹp, đồng thời gặp khó khăn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao phù hợp với đặc thù ngành in ấn - bao bì.

Xuất phát từ thực tiễn tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp, tác giả Hoàng Thị Ngọc Anh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị có căn cứ khoa học nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA, đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Để đạt được mục tiêu này, đề tài xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á giai đoạn 2018 - 2020.
3. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

• Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, các tiêu chí đánh giá và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, địa chỉ tại số 339 đường Hoàng Tăng Bí, phường Đức Thắng, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Đề tài đặt ra 2 giả thuyết nghiên cứu:

• Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA còn bộc lộ một số hạn chế về quy trình và phương thức triển khai cần phải được khắc phục.
• Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, công ty cần hoàn thiện các hoạt động chức năng trong quy trình tuyển dụng, đồng thời nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự và cơ chế phối hợp giữa các bộ phận liên quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung lý luận dựa trên việc kế thừa và tổng hợp các công trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu trong nước và quốc tế. Về cơ sở lý luận trong nước, tác giả sử dụng hệ thống quan điểm từ giáo trình của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2007, 2011, 2012), PGS.TS. Lê Thanh Hà (2009, 2012), PGS.TS. Vũ Thùy Dương và GS.TS. Hoàng Văn Hải (2010), GS.TS. Trần Xuân Cầu (2012), PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014), cùng các nghiên cứu ứng dụng của Bùi Văn Dũng (2011) và Trần Hữu Hào (2016). Về tài liệu quốc tế, khóa luận tham khảo các lý thuyết và kỹ năng tuyển dụng của Brian Tracy (2014), Irving H. Buchen (2015) và Erikce Lucas (2017).

Cơ sở pháp lý của đề tài căn cứ trực tiếp vào hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Việt Nam, bao gồm:

• Bộ luật Lao động năm 2019.
• Luật Doanh nghiệp năm 2020.
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp đồng bộ các phương pháp định tính và định lượng:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Thu thập và xử lý các báo cáo nội bộ, dữ liệu thứ cấp về kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và số liệu tuyển dụng của Công ty ĐNA giai đoạn 2018 - 2020.
• Phương pháp quan sát, tham dự: Tác giả trực tiếp làm việc, kiến tập và thực tập tại bộ phận nhân sự, quan sát quy trình tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và tiếp nhận nhân viên mới.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế và phát phiếu khảo sát tới người lao động trong công ty với tổng số 70 phiếu phát ra, thu về 68 phiếu, trong đó có 65 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 92,85%) để đánh giá mức độ hài lòng, tính rõ ràng của thông báo tuyển dụng và mức độ hòa nhập của nhân sự mới.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 3 đối tượng gồm 1 Phó trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, 1 cán bộ phụ trách tuyển dụng (bà Trương Thúy Nga) và 1 nhân viên trong công ty nhằm làm rõ các tiêu chí định lượng và thực tế triển khai tuyển dụng.
• Phương pháp thống kê, so sánh: Xử lý số liệu biến động qua 3 năm (2018, 2019, 2020) đối với các chỉ tiêu tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ phỏng vấn và tỷ lệ thử việc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực, quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Tác giả phân định tuyển dụng nhân lực là thể thống nhất gồm hai giai đoạn liên hoàn: tuyển mộ nhân lực (thu hút ứng viên nộp hồ sơ) và tuyển chọn nhân lực (đánh giá, sàng lọc để chọn người phù hợp).

Về mặt nguyên tắc, hoạt động tuyển dụng phải tuân thủ 5 nguyên tắc cốt lõi: tuân thủ pháp luật, đảm bảo tính phù hợp (với tổ chức, đơn vị và vị trí việc làm), công khai minh bạch, đảm bảo tính cạnh tranh và tính linh hoạt trước biến động thị trường. Khung lý thuyết chuẩn hóa quy trình tuyển dụng gồm:

• Quy trình tuyển mộ (5 bước): Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ -> Xây dựng thông báo tuyển dụng -> Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ -> Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển -> Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ.
• Quy trình tuyển chọn (9 bước): Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ -> Sàng lọc qua đơn xin việc -> Trắc nghiệm nhân lực -> Phỏng vấn tuyển chọn -> Khám sức khỏe -> Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp -> Thẩm tra thông tin -> Tham quan công việc -> Ra quyết định tuyển chọn.

Chương này cũng xác lập hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng bao gồm tiêu chí định lượng (mức độ hoàn thành công việc của lao động mới, tỷ lệ tuyển chọn, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc, tỷ lệ đào tạo lại, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu) và tiêu chí định tính (mức độ hài lòng của ứng viên, sự gắn kết và thái độ làm việc của nhân viên mới). Đồng thời, tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong (mục tiêu, uy tín, tài chính, văn hóa, chính sách đãi ngộ, năng lực bộ máy nhân sự) và môi trường bên ngoài (thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, pháp luật, khoa học công nghệ, kinh tế - xã hội).

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất khẩu Bao bì Đông Nam Á

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty ĐNA (thành lập ngày 18/01/2011, mã số thuế 0105123922, trụ sở tại Bắc Từ Liêm, Hà Nội, tên giao dịch quốc tế SEAPACK CO.,LTD). Thực tế tại công ty, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn được tích hợp thành quy trình 9 bước:

B1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
B2. Thông báo tuyển dụng
B3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
B4. Tiếp nhận và lọc hồ sơ ứng tuyển
B5. Phỏng vấn tuyển dụng (Vòng 1 & Vòng 2)
B6. Thông báo kết quả tuyển dụng
B7. Hội nhập và thử việc
B8. Tiếp nhận chính thức
B9. Kí hợp đồng và lưu hồ sơ

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2018 - 2020 cho thấy:

• Về nhu cầu và kết quả tuyển dụng: Năm 2018 nhu cầu tuyển 35 người (tuyển được 33 người, đạt 94,28%); năm 2019 nhu cầu 39 người (tuyển được 35 người, đạt 89,74%); năm 2020 nhu cầu 26 người (tuyển được 26 người, đạt 100%). Vị trí có nhu cầu tuyển lớn nhất là sản xuất (13 - 15 người/năm) và kinh doanh (3 - 11 người/năm).
• Về nguồn tuyển mộ: Nguồn bên ngoài chiếm ưu thế tuyệt đối (chiếm 94,11% - 95,24% tổng lượng hồ sơ), trong khi nguồn nội bộ chỉ chiếm từ 4,76% đến 5,89%. Kênh tiếp cận thông tin chủ yếu là qua website công ty (34%), Internet (26%), người quen giới thiệu (23%), trong khi kênh liên kết trường học chỉ chiếm 5%.
• Về công tác sàng lọc và phỏng vấn: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu qua vòng lọc hồ sơ giảm dần từ 85,7% (năm 2018) xuống 76,4% (năm 2019) và 67,8% (năm 2020), phản ánh chất lượng ứng viên nộp hồ sơ chưa cao nhưng công tác sàng lọc được thực hiện chặt chẽ hơn. Phỏng vấn được tổ chức qua 2 vòng: Vòng 1 (sơ bộ do phòng Nhân sự thực hiện) và Vòng 2 (chuyên môn sâu do Ban Giám đốc và Trưởng bộ phận thực hiện).
• Về thử việc và hội nhập: Thời gian thử việc tối đa 3 tháng, hưởng 85% lương. Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu tham gia thử việc đạt từ 89,7% đến 100%. Khảo sát 65 người lao động cho thấy 85% đánh giá hòa nhập nhanh, 89,2% làm quen với công việc trong vòng 1 tuần đầu.

Bên cạnh kết quả đạt được, chương 2 chỉ ra 5 hạn chế lớn: kế hoạch tuyển dụng chưa tính toán chi phí và chưa dự báo nguồn cung thị trường; hình thức thông báo tuyển dụng đơn điệu (chủ yếu là văn bản giấy, thiếu hình ảnh/banner truyền thông số); khai thác nguồn sinh viên từ các trường đại học/cao đẳng còn rất thấp (5%); phỏng vấn vòng 2 còn phụ thuộc nhiều vào đánh giá chủ quan của Trưởng bộ phận do thiếu hệ thống câu hỏi chuẩn hóa; kinh phí dành cho hoạt động tuyển dụng còn hạn chế.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á

Trên cơ sở phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh và mở rộng thị trường của công ty, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp chính:

1. Nâng cao nhận thức về tuyển dụng nhân lực: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ để toàn thể cán bộ quản lý và nhân viên nhận thức rõ tuyển dụng là nhiệm vụ chiến lược chung, không chỉ riêng của phòng Nhân sự.
2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Bổ sung bước lập dự toán kinh phí tuyển dụng chi tiết trong kế hoạch trình duyệt; đa dạng hóa hình thức truyền thông tuyển dụng (thiết kế poster, banner trực quan trên mạng xã hội); chuẩn hóa ngân hàng câu hỏi phỏng vấn chuyên môn dựa trên bản mô tả công việc để giảm thiểu định kiến chủ quan của người phỏng vấn.
3. Nâng cao năng lực cán bộ chuyên trách tuyển dụng: Cử chuyên viên nhân sự tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá tâm lý ứng viên và ứng dụng công nghệ trong sàng lọc CV.
4. Nâng cao hiệu quả phối hợp nội bộ: Thiết lập quy chế phối hợp chặt chẽ giữa phòng Hành chính - Nhân sự và các trưởng bộ phận chuyên môn trong việc xây dựng tiêu chuẩn ứng viên, tham gia hội đồng phỏng vấn và theo dõi quá trình thử việc.
5. Các giải pháp bổ trợ: Chủ động ký kết thỏa thuận hợp tác tiếp nhận thực tập sinh với các trường đại học, cao đẳng (Đại học Công nghiệp Hà Nội, Đại học Quốc gia Hà Nội, Cao đẳng Công nghệ); cải thiện chính sách lương thưởng và chế độ phúc lợi để tăng sức hút tuyển dụng.

Chương 3 kết thúc bằng các khuyến nghị cụ thể gửi tới 3 nhóm đối tượng: Ban Giám đốc Công ty (tăng ngân sách tuyển dụng, phê duyệt định mức nhân sự kịp thời), Phòng Hành chính - Nhân sự cùng các đơn vị trực thuộc (chủ động nguồn tuyển, hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập) và Người lao động (nâng cao ý thức trách nhiệm và tích cực giới thiệu ứng viên tiềm năng).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa chi tiết toàn bộ các chỉ tiêu tuyển dụng của Công ty ĐNA trong giai đoạn 3 năm liên tiếp (2018 - 2020), được khái quát qua bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu theo dõi	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Nhu cầu tuyển dụng kế hoạch (người)	35	39	26
Tổng số hồ sơ tiếp nhận (bộ)	105	119	140
- Hồ sơ từ nguồn nội bộ (bộ / %)	5 (4,76%)	7 (5,89%)	8 (5,71%)
- Hồ sơ từ nguồn bên ngoài (bộ / %)	100 (95,24%)	112 (94,11%)	132 (94,29%)
Số hồ sơ đạt qua sàng lọc (bộ)	90	91	95
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu (%)	85,7%	76,4%	67,8%
Số ứng viên tham gia phỏng vấn vòng 1 (người)	86	85	93
Số ứng viên tham gia phỏng vấn vòng 2 (người)	69	72	77
Số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng (người)	33	39	26
Số lao động tham gia thử việc thực tế (người)	33	35	26
Số lao động được ký hợp đồng chính thức (người)	33	35	26
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (%)	94,28%	89,74%	100%

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, công trình nghiên cứu mang lại các giá trị cụ thể:

• Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên phân tích một cách toàn diện, có hệ thống dữ liệu thực tế về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á.
• Làm rõ tính đặc thù trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp sản xuất - in ấn bao bì vừa và nhỏ (kết hợp quy trình tuyển mộ và tuyển chọn thành quy trình 9 bước khép kín).
• Cung cấp cơ sở thực chứng từ 65 phiếu điều tra xã hội học và phỏng vấn chuyên sâu, chỉ ra khoảng cách giữa quy định lý thuyết và thực tiễn triển khai (thiếu dự toán chi phí, phỏng vấn mang tính chủ quan, kênh hợp tác nhà trường chưa hiệu quả).
• Đưa ra hệ thống giải pháp và khuyến nghị có tính ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự của công ty nhằm nâng cao chất lượng nhân sự đầu vào.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Về phạm vi dữ liệu: Số liệu khảo sát và thống kê chỉ tập trung trong giai đoạn 2018 - 2020 tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty ĐNA), do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành sản xuất bao bì còn hạn chế.
• Về quy mô mẫu khảo sát: Dung lượng mẫu điều tra bằng bảng hỏi dừng lại ở 65 phiếu hợp lệ và phỏng vấn sâu 3 cán bộ, nhân viên, chưa khảo sát được toàn diện ý kiến của các ứng viên không trúng tuyển hoặc đã nghỉ việc.
• Về phân tích chi phí: Do dữ liệu kế toán nội bộ chưa bóc tách riêng từng khoản mục chi phí tuyển dụng theo từng kênh tuyển mộ, khóa luận chưa thể tính toán chi tiết chỉ tiêu định mức chi phí trên một đầu ứng viên tuyển dụng thành công.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên chuỗi doanh nghiệp ngành bao bì - in ấn tại khu vực Hà Nội; kéo dài chuỗi thời gian phân tích sang giai đoạn hậu Covid-19; đồng thời ứng dụng các mô hình định lượng đánh giá mối quan hệ giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào với hiệu quả thực hiện công việc (KPI) dài hạn của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị văn phòng và Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp tiếp cận nghiên cứu trường hợp (case study), cách thức xây dựng phiếu khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng và phương pháp phân tích số liệu nhân sự thực tế.
• Chuyên viên và nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành in ấn, sản xuất bao bì: Vận dụng quy trình tuyển dụng 9 bước, tiêu chí sàng lọc hồ sơ, quy cách tổ chức thử việc - hội nhập và các giải pháp chuẩn hóa câu hỏi phỏng vấn theo bản mô tả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng nhân lực thực tế tại Công ty ĐNA được tổ chức gồm những bước nào?
Công ty áp dụng quy trình tích hợp gồm 9 bước: (1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, (4) Tiếp nhận và lọc hồ sơ ứng tuyển, (5) Phỏng vấn tuyển dụng, (6) Thông báo kết quả tuyển dụng, (7) Hội nhập và thử việc, (8) Tiếp nhận chính thức, (9) Kí hợp đồng và lưu hồ sơ.

2. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty ĐNA trong giai đoạn 2018 - 2020 đạt kết quả như thế nào?
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng thực tế đạt mức rất cao: năm 2018 đạt 94,28% (tuyển 33/35 người), năm 2019 đạt 89,74% (tuyển 35/39 người) và năm 2020 đạt tuyệt đối 100% (tuyển 26/26 người).

3. Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài tại Công ty ĐNA có sự chênh lệch ra sao?
Hồ sơ tuyển dụng chủ yếu đến từ nguồn bên ngoài công ty, chiếm tỷ lệ từ 94,11% đến 95,24% (100 - 132 hồ sơ/năm). Nguồn nội bộ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ từ 4,76% đến 5,89% (5 - 8 hồ sơ/năm) do quy mô nhân sự hạn chế và tính chất công việc cần bổ sung số lượng lớn lao động phổ thông, kinh doanh.

4. Khảo sát người lao động chỉ ra kênh thông tin tuyển dụng nào chiếm tỷ lệ cao nhất và thấp nhất?
Kết quả khảo sát 65 lao động cho thấy kênh thông tin tuyển dụng qua Website công ty chiếm tỷ lệ cao nhất với 34%, tiếp theo là Internet (26%), giới thiệu từ nhân viên (23%), kênh khác (12%), và thấp nhất là kênh liên kết qua trường học chỉ chiếm 5%.

5. Những hạn chế lớn nhất trong khâu lập kế hoạch và phỏng vấn tuyển chọn tại Công ty ĐNA là gì?
Hạn chế lớn trong khâu lập kế hoạch là chưa đưa dự toán chi phí tuyển dụng vào văn bản kế hoạch chính thức và chưa dự báo khả năng cung ứng của thị trường. Trong khâu phỏng vấn vòng 2, việc đánh giá còn phụ thuộc nhiều vào cảm tính chủ quan của Trưởng bộ phận do thiếu khung câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa gắn với bản mô tả công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Ngọc Anh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích sâu sắc thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu chỉ ra những kết quả tích cực về tỷ lệ đáp ứng nhu cầu nhân sự, đồng thời nhận diện rõ 5 hạn chế cốt lõi về kế hoạch chi phí, kênh truyền thông và tính chủ quan trong phỏng vấn tuyển chọn. Hệ thống 5 nhóm giải pháp và các khuyến nghị được đề xuất có căn cứ thực tiễn vững chắc, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1:Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á Chương 3:Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á 6 Luan van PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Hiện nay có rất nhiều khái niệm nhân lực khác nhau của các tác giả, điển hình như: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Khái niệm nhân lực được hiểu là nguồn lực của DN mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.[8,7] Trong đó thể lực phụ thuộc vào sức vóc, vóc dáng, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống xã hội, thu nhập bản thân, chế độ ăn uống khoa học, chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp.

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết bản thân, sự tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu cũng như quan điểm, sự tin tưởng, nhân cách của con người trong xã hội. Theo quan điểm của Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008), “Nhân lực DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN.” Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN. [19,16] Theo Vũ Thùy Dương (2010), “Nhân lực sẽ bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, là tất cả các thành viên trong DN sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử cá nhân và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN của mình”.[7,16] Theo Trần Xuân Cầu (2012) thì “Nhân lực là khái niệm chỉ sức lực con người, sức lực đó nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì sức lao động đó là của con người”.[1,12] Theo Lê Thanh Hà (2012) có viết “Nhân lực được coi là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực, trí lực và vật lực.

Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lực, lòng đam mê”[9,8]. Trong đó thể lực được hiểu đó là sức khỏe của mỗi người, yếu tố này phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, vóc dáng, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, rèn luyện thân thể. Trí lực phản ánh sự thông minh hiểu biết, tài năng của mỗi con người.

Theo đó, từ các khái niệm nêu trên có thể thấy: Nhân lực là nguồn lực trong tổ chức, được thể hiện qua cơ cấu, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực 7 Luan van là nhân tố đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của DN. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Trên thực tế có rất nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về TDNL, có thể kể đến các quan điểm của các tác giả sau: Theo quan điểm tác giả Nguyễn Hải Sản (2007) cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên và động viên những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp với DN tham gia ứng cử vào các chức danh cần người trong DN.