Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh TP.HCM của Công ty FSI

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển… 80 trang · Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh · 2021.

• Tác giả: Trương Minh Nguyệt
• Người hướng dẫn: ThS. Phan Thị Thanh Hiền
• Trường học: Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh TP. HCM – Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• MỤC LỤC
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu
• 0.5. Kết cấu các chương của báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI - CHI NHÁNH TP.
• 1.1. Giới thiệu chung về Công ty
• 1.1.1. Thông tin chung về Công ty
• 1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 1.1.3. Chức năng và nhiệm vụ
• 1.2. Bộ máy tổ chức tại Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 1.2.1. Sơ đồ tổ chức tại Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
• 1.3. Nguồn lực của Chi nhánh
• 1.3.1. Phần mềm - Công nghệ
• 1.3.2. Thị trường và khách hàng
• 1.3.2.1. Đối thủ cạnh tranh
• 1.3.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.HCM từ 2018 đến 2020
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 2.1. Khái quát về công tác quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự
• 2.1.1. Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 2.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
• 2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự
• 2.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức
• 2.2.2. Tuyển dụng nhân sự nguồn ngoài
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
• 2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI – CHI NHÁNH TP.
• 3.1. Giới thiệu bộ phận đảm nhận công tác tuyển dụng tại Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 3.2.1. Yếu tố bên ngoài
• 3.2.2. Yếu tố bên trong
• 3.3. Nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 3.4. Nguồn tuyển dụng tại Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 3.4.1. Nguồn tuyển dụng nội bộ
• 3.4.2. Tuyển dụng nhân sự nguồn bên ngoài
• 3.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 3.5.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
• 3.5.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
• 3.5.3. Thông báo tuyển dụng
• 3.5.4. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
• 3.5.5. Phỏng vấn sơ bộ
• 3.5.7. Phỏng vấn tuyển chọn
• 3.5.8. Đào tạo hội nhập và thử việc
• 3.5.9. Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
• 3.6. Chi phí tuyển dụng
• 3.7. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
• 3.7.1. Những mặt đạt được
• 3.7.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI – CHI NHÁNH TP.
• 4.1. Mục tiêu, phương hướng của Công ty Công nghệ FSI trong giai đoạn năm 2022 – 2024
• 4.2. Nhiệm vụ chiến lược
• 4.3. Kế hoạch tuyển dụng năm 2021
• 4.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2022 – 2024
• 4.5. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.
• 4.5.1. Độc lập và đa dạng hóa kênh tuyển dụng
• 4.5.2. Hạ tiêu chí tuyển dụng
• 4.5.3. Bổ sung công tác đánh giá vào quy trình tuyển dụng
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy trình tuyển dụng nhân sự tại FSI TP

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI - Chi nhánh TP.HCM đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Để đạt được hiệu quả cao trong tuyển dụng, công ty đã áp dụng nhiều phương pháp hiện đại và công nghệ tiên tiến. Việc tối ưu hóa quy trình này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng ứng viên. Theo báo cáo từ Phòng Hành chính – Nhân sự, quy trình tuyển dụng hiện tại bao gồm nhiều bước từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, đến phỏng vấn và đánh giá ứng viên.

1.1. Các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại FSI

Quy trình tuyển dụng tại FSI bao gồm các bước chính như xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn tuyển chọn. Mỗi bước đều được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo chất lượng ứng viên.

1.2. Vai trò của công nghệ trong tuyển dụng tại FSI

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng tại FSI. Việc sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng giúp tự động hóa nhiều công đoạn, từ việc thu thập hồ sơ đến đánh giá ứng viên. Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao độ chính xác trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.

II. Thách thức trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại FSI TP

Mặc dù quy trình tuyển dụng tại FSI đã được tối ưu hóa, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nhân tài. Nhiều ứng viên tiềm năng thường bị thu hút bởi các công ty khác với mức lương và phúc lợi hấp dẫn hơn. Ngoài ra, việc đánh giá chính xác năng lực của ứng viên cũng là một thách thức lớn.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng

Thị trường tuyển dụng hiện nay rất cạnh tranh, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin. FSI cần phải có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài, bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.

2.2. Đánh giá năng lực ứng viên

Việc đánh giá năng lực ứng viên là một trong những thách thức lớn trong quy trình tuyển dụng. FSI cần áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng và chính xác để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

III. Phương pháp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng tại FSI TP

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, FSI đã áp dụng nhiều phương pháp tối ưu hóa quy trình. Một trong những phương pháp chính là sử dụng công nghệ thông tin để tự động hóa các bước trong quy trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, việc cải thiện quy trình đánh giá ứng viên cũng được chú trọng nhằm đảm bảo lựa chọn được những nhân tài phù hợp nhất.

3.1. Sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng

Phần mềm quản lý tuyển dụng giúp FSI tự động hóa quy trình thu thập và sàng lọc hồ sơ. Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao độ chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.

3.2. Cải thiện quy trình phỏng vấn

FSI đã cải thiện quy trình phỏng vấn bằng cách áp dụng các phương pháp phỏng vấn hiện đại, bao gồm phỏng vấn nhóm và phỏng vấn tình huống. Điều này giúp đánh giá chính xác hơn năng lực và khả năng làm việc nhóm của ứng viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại FSI TP

Kết quả nghiên cứu cho thấy quy trình tuyển dụng tại FSI đã có những cải thiện đáng kể sau khi áp dụng các phương pháp tối ưu hóa. Số lượng ứng viên chất lượng cao tăng lên, đồng thời thời gian tuyển dụng cũng được rút ngắn. Điều này không chỉ giúp FSI tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

4.1. Tăng cường chất lượng ứng viên

Sau khi áp dụng các phương pháp tối ưu hóa, chất lượng ứng viên tại FSI đã được cải thiện rõ rệt. Nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn cao đã được tuyển dụng, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của công ty.

4.2. Rút ngắn thời gian tuyển dụng

Thời gian tuyển dụng tại FSI đã được rút ngắn đáng kể nhờ vào việc áp dụng công nghệ và cải tiến quy trình. Điều này giúp công ty nhanh chóng có được nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc.

V. Kết luận và tương lai của quy trình tuyển dụng tại FSI TP

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại FSI TP.HCM đã có những bước tiến đáng kể trong việc tối ưu hóa. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, công ty cần tiếp tục cải tiến quy trình này. Việc áp dụng công nghệ mới và cải thiện các phương pháp đánh giá ứng viên sẽ là những yếu tố quan trọng giúp FSI thu hút và giữ chân nhân tài trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển quy trình tuyển dụng

FSI cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các công nghệ mới trong quy trình tuyển dụng để nâng cao hiệu quả. Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng ứng viên.

5.2. Tăng cường đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ. FSI cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để phát triển kỹ năng cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và tiến trình chuyển đổi số quốc gia diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của các doanh nghiệp công nghệ. Việc thu hút và tuyển chọn đúng nhân tài chuyên môn không chỉ đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của tổ chức.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Minh Nguyệt (ngành Quản lý công nghiệp, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh) tập trung phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI – một doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực phân phối thiết bị số hóa, tích hợp hệ thống và cung cấp các giải pháp phần mềm quản trị dữ liệu. Dù Chi nhánh đã có những bước tăng trưởng kinh doanh đáng kể từ khi thành lập (năm 2015) đến giai đoạn 2018–2020, công tác tuyển dụng nhân sự tại đây vẫn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là sự khan hiếm ứng viên có chuyên môn sâu về công nghệ thông tin và kinh doanh dự án B2B, sự phụ thuộc vào các kênh việc làm trực tuyến trả phí, cùng những xáo trộn do đại dịch Covid-19 gây ra.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và chi tiết từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại FSI Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2018–2020.
3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong công tác tuyển dụng tại đơn vị.
4. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh trong giai đoạn 2022–2024.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và quy trình tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh – Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
• Phạm vi không gian: Văn phòng Chi nhánh FSI TP. Hồ Chí Minh (Tầng 9, Lottery Tower, Số 77 Trần Nhân Tôn, Phường 9, Quận 5, TP. Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động kinh doanh và số liệu tuyển dụng thực tế thu thập từ tháng 01/2018 đến tháng 12/2020; các phương hướng, kế hoạch tuyển dụng được cập nhật cho giai đoạn 2021–2024.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các giáo trình và tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực tại Việt Nam:

• Khái niệm và chức năng quản trị nguồn nhân lực: Vận dụng lý thuyết của Trần Kim Dung (2011) cùng Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) để phân định 3 nhóm chức năng cốt lõi: chức năng thu hút nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng), chức năng đào tạo – phát triển, và chức năng duy trì nguồn nhân lực.
• Bản chất của tuyển dụng nhân sự: Tham chiếu quan điểm của Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) về hai phân đoạn liên hoàn gồm tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc).
• Quy trình tuyển dụng chuẩn: Khung lý thuyết 10 bước của Trần Kim Dung (2011), bao gồm: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng vấn tuyển chọn; Xác minh, điều tra; Khám sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng; Bố trí công việc.
• Các yếu tố tác động: Phân tích ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài (kinh tế - chính trị, quan hệ cung - cầu lao động ngành CNTT, xu hướng chuyển đổi số, áp lực cạnh tranh từ các doanh nghiệp công nghệ) và môi trường bên trong (mục tiêu chiến lược, hình ảnh thương hiệu, tiềm lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, tính chất bản mô tả công việc).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả phối hợp thực hiện bao gồm:

• Phương pháp quan sát thực tế: Ghi nhận trực tiếp quy trình vận hành, cách thức đăng tuyển, tổ chức phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên môn tại Phòng Hành chính – Nhân sự trong thời gian thực tập.
• Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các sổ sách, biểu mẫu nhân sự, báo cáo tài chính và báo cáo nhân sự nội bộ của Chi nhánh giai đoạn 2018–2020; tổng hợp số liệu thị trường từ Báo cáo thị trường IT Việt Nam năm 2021 của TopDev.
• Phương pháp so sánh và thống kê mô tả: Đối chiếu các chỉ tiêu số lượng hồ sơ, tỷ lệ đạt qua từng vòng phỏng vấn, cơ cấu trình độ học vấn, độ tuổi và giới tính giữa các năm 2018, 2019 và 2020 để nhận diện xu hướng biến động.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu từ dữ liệu thực tế và kết hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp nhằm xây dựng nhóm giải pháp hoàn thiện.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI - Chi nhánh TP.HCM

Chương này trình bày tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và năng lực kinh doanh của Chi nhánh:

• Lịch sử hình thành: Công ty FSI thành lập ngày 06/11/2007 tại Hà Nội; Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh chính thức hoạt động từ ngày 01/10/2015. Doanh nghiệp đạt nhiều danh hiệu như Top 10 Công ty Công nghệ uy tín năm 2021 (Vietnam Report), Doanh nghiệp Sao Vàng Đất Việt 2018, giải thưởng Sao Khuê 2018 với phần mềm DocEye, Top 10 Make in Vietnam 2020 với nền tảng D-IONE.
• Sản phẩm – dịch vụ chính: Cung cấp phần mềm quản trị tài liệu (DocEye, Docpro), hệ thống quản trị tích hợp (L-IONE, WEONE), công nghệ nhận dạng ký tự quang học (OCR, OMR, I-ONE); phân phối độc quyền máy scan chuyên dụng (Kodak, Rowe, SMA, Plustek...); cung cấp dịch vụ số hóa tài liệu và tích hợp hạ tầng CNTT.
• Cơ cấu nguồn vốn của Chi nhánh: Tổng nguồn vốn đạt 48.500 triệu đồng (48,5 tỷ đồng), trong đó vốn điều lệ chiếm 12.000 triệu đồng (24,74%), vốn lưu động chiếm 22.000 triệu đồng (45,36%), và vốn cố định đạt 14.500 triệu đồng (29,89%).
• Bộ máy tổ chức: Đứng đầu là Tổng Giám đốc kiêm Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, hỗ trợ trực tiếp bởi Phó Giám đốc Chi nhánh (phụ trách kinh doanh khu vực TP.HCM, Đà Nẵng, Cần Thơ). Cơ cấu gồm 3 khối chức năng: Khối Kinh doanh (Phòng Kinh doanh dự án KHDN/KHCP, Phòng Kinh doanh phân phối), Khối Triển khai dự án (Phòng Phần mềm & Tư vấn Demo, Phòng Triển khai dự án số hóa & Kỹ thuật bảo hành), và Khối Hỗ trợ (Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế toán).

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2 đóng vai trò là khung tham chiếu học thuật cho toàn bộ đề tài:

• Trình bày chi tiết các khái niệm về quản trị nhân lực, vai trò của tuyển dụng đối với tổ chức, người lao động và xã hội.
• Phân tích ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng: Nguồn bên trong (đăng tuyển nội bộ, giới thiệu từ nhân viên, dữ liệu hồ sơ nhân sự) giúp tiết kiệm chi phí, tạo động lực thăng tiến nhưng dễ hạn chế ý tưởng mới; Nguồn bên ngoài (phương tiện truyền thông, website việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm/headhunter, các trường Đại học/Cao đẳng) giúp làm mới tổ chức nhưng chi phí cao và mất thời gian hòa nhập.
• Mô tả chi tiết tiến trình 10 bước của quy trình tuyển dụng chuẩn từ chuẩn bị, lập bản mô tả công việc (JD), thông báo, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra trắc nghiệm đến quyết định tuyển dụng và bố trí công việc.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.HCM

Chương 3 là phần trọng tâm chứa đựng các dữ liệu phân tích thực tế về nhân sự và quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh:

1. Thực trạng nguồn nhân lực hiện tại (2018–2020)

• Quy mô lao động: Tăng từ 42 người (năm 2018) lên 48 người (năm 2019) và đạt 57 người vào cuối năm 2020.
• Trình độ học vấn: Lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng dần (từ 20 người chiếm 52,1% năm 2018 lên 32 người chiếm 59,7% năm 2020); Cao đẳng tăng từ 17 người lên 22 người; Trình độ Trung cấp giảm dần từ 5 người (11,9%) xuống còn 3 người (5,3%) và không có chủ trương tuyển thêm.
• Độ tuổi và giới tính: Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa, nhóm tuổi 20–30 tuổi chiếm ưu thế (34/57 nhân sự năm 2020); nhóm 30–45 tuổi giữ mức ổn định (20 nhân sự năm 2020); nhóm trên 45 tuổi duy trì 3 nhân sự cấp điều hành. Tỷ lệ giới tính năm 2020 đạt trạng thái cân bằng với 29 nam (50,9%) và 28 nữ (49,1%).

2. Nguồn và quy trình tuyển dụng thực tế tại Chi nhánh

• Tuyển dụng nội bộ: Năm 2018 thực hiện 01 trường hợp thuyên chuyển (Nhân viên kỹ thuật sang Nhân viên triển khai dự án); năm 2020 có 03 trường hợp thăng chức (Trưởng phòng KDDA lên Phó Giám đốc Chi nhánh; Nhân viên kinh doanh phân phối lên Phó phòng KD phân phối; Nhân viên Đào tạo & Truyền thông nội bộ lên Trợ lý Ban Giám đốc) và 01 trường hợp thuyên chuyển kỹ thuật sang triển khai dự án.
• Nhu cầu tuyển dụng: Tăng từ 7 vị trí (năm 2018) lên 12 vị trí (năm 2019) và tăng vọt lên 24 vị trí (năm 2020), tập trung cao nhất ở vị trí Nhân viên kinh doanh dự án CNTT (cần 5 người năm 2020) và Nhân viên kinh doanh phân phối (cần 4 người năm 2020).
• Tiến trình thực hiện quy trình tuyển dụng:
  1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch: Dựa trên định biên nhân sự. Các bộ phận gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng trước ngày 25 hàng tháng; trường hợp khẩn cấp phải gửi trước ít nhất 15 ngày.
  2. Thông báo tuyển dụng: Đăng tải qua website công ty, trang mạng xã hội (fanpage FSI Miền Nam) và các chuyên trang tuyển dụng trực tuyến (CareerBuilder, VietnamWorks, CareerLink).
  3. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: Năm 2018 tiếp nhận 104 hồ sơ; năm 2019 tiếp nhận 200 hồ sơ; năm 2020 tiếp nhận 333 hồ sơ. Các vị trí Nhân sự, Kế toán, Trợ lý kinh doanh thu hút nhiều hồ sơ; các vị trí kỹ thuật và kinh doanh dự án thu được ít hồ sơ, đòi hỏi Chi nhánh phải mua các gói điểm lọc CV trực tuyến.
  4. Phỏng vấn sơ bộ (Vòng 1): Nhân viên tuyển dụng và Trưởng bộ phận phụ trách phỏng vấn (dưới 45 phút) để xác nhận năng lực và đánh giá 10 tiêu chí theo biểu mẫu phiếu đánh giá QT-HCNS-01 (thang điểm 0–5). Năm 2018 có 16 ứng viên; năm 2019 có 32 ứng viên; năm 2020 có 54 ứng viên tham gia. Trong đợt dịch Covid-19, việc phỏng vấn chuyển sang hình thức trực tuyến qua Google Meet.
  5. Kiểm tra kỹ năng: Áp dụng bài thi viết/chuyên môn đối với các vị trí Tư vấn giải pháp CNTT, Chuyên viên triển khai phần mềm, Quản lý dự án số hóa.
  6. Phỏng vấn tuyển chọn (Vòng 2): Ban Giám đốc trực tiếp phỏng vấn chuyên sâu (tối đa 90 phút). Số ứng viên tham gia đạt 10 người năm 2018 (tỷ lệ chọn 62,5% từ vòng 1); 17 người năm 2019 (tỷ lệ 53,31%); và 26 người năm 2020 (tỷ lệ 48,15%).
  7. Thử việc: Thời gian thử việc 60 ngày đối với trình độ Đại học/trên Đại học và 30 ngày đối với trình độ Cao đẳng/Trung cấp; mức lương thử việc chi trả bằng 85% lương chính thức.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.HCM

Căn cứ vào định hướng chiến lược đưa FSI trở thành nhà cung cấp giải pháp chuyển đổi số Top 10 Đông Nam Á vào năm 2023 và phương hướng nhân sự 2022–2024, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Độc lập và đa dạng hóa kênh tuyển dụng: Giảm sự phụ thuộc thụ động vào các trang đăng tin tuyển dụng trả phí; đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học khối kỹ thuật và kinh tế (tiêu biểu như Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM) thông qua ngày hội việc làm, hội thảo hướng nghiệp và tiếp nhận sinh viên thực tập tiềm năng.
2. Hạ tiêu chí tuyển dụng linh hoạt: Điều chỉnh bản tiêu chuẩn công việc đối với vị trí Kinh doanh dự án CNTT (giảm bớt yêu cầu cứng từ 2–5 năm kinh nghiệm về phần mềm/B2B đối với ứng viên trẻ), mở rộng cơ hội cho cử nhân mới tốt nghiệp có nền tảng tư duy tốt, kết hợp chương trình đào tạo chuyên môn nội bộ để bù đắp kỹ năng.
3. Bổ sung công tác đánh giá vào quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa ngân hàng đề thi chuyên môn và bài kiểm tra kỹ năng mềm; thiết lập hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá năng lực hội nhập và kết quả thử việc một cách rõ ràng trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.

---

Kết quả và đóng góp

1. Tổng hợp dữ liệu tuyển dụng giai đoạn 2018–2020

Dữ liệu thực tế phản ánh quy mô và kết quả tuyển dụng của Chi nhánh FSI TP. Hồ Chí Minh qua 3 năm được tổng hợp trong bảng dưới đây:

Chỉ tiêu tuyển dụng	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Tổng số nhân sự cuối kỳ (người)	42	48	57
Nhu cầu tuyển dụng (người)	7	12	24
Số hồ sơ tiếp nhận chủ động (hồ sơ)	104	200	333
Số ứng viên tham gia Phỏng vấn sơ bộ - Vòng 1 (người)	16	32	54
Số ứng viên tham gia Phỏng vấn tuyển chọn - Vòng 2 (người)	10	17	26
Tỷ lệ ứng viên vào Vòng 2 so với Vòng 1 (%)	62,50%	53,31%	48,15%
Nhân sự thuyên chuyển nội bộ (người)	1	0	1
Nhân sự thăng chức nội bộ (người)	0	0	3

2. Đánh giá ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng

Ưu điểm đạt được:

• Chi nhánh đã thiết lập được quy trình tuyển dụng bài bản với sự phân quyền rõ ràng giữa Trưởng phòng HCNS (Tổng Giám đốc), Phó phòng HCNS, nhân viên chuyên trách và Ban Giám đốc.
• Sử dụng biểu mẫu chuẩn hóa (Phiếu đánh giá phỏng vấn QT-HCNS-01) với thang điểm chi tiết từ 0 đến 5 trên 10 tiêu chí năng lực.
• Chính sách tuyển dụng nội bộ được thực hiện hiệu quả, tạo động lực thăng tiến rõ rệt cho cán bộ nhân viên (3 nhân sự quản lý được thăng chức nội bộ trong năm 2020).
• Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học tăng trưởng liên tục (đạt 59,7% năm 2020), cơ cấu giới tính cân bằng (50,9% nam và 49,1% nữ).

Mặt hạn chế và nguyên nhân:

• Nguồn tuyển mộ bên ngoài chưa đa dạng: Chi nhánh chủ yếu dựa vào các trang việc làm trực tuyến và fanpage; chưa xây dựng được mạng lưới liên kết thực tập và hợp tác tuyển dụng thường xuyên với các trường đại học chuyên ngành.
• Khó khăn trong tuyển dụng nhân sự chuyên môn cao: Các vị trí nòng cốt như Kinh doanh dự án CNTT và Nhân viên triển khai phần mềm nhận được rất ít hồ sơ nộp về do tiêu chí kinh nghiệm đặt ra quá cao (yêu cầu từ 2–5 năm hiểu biết về chuyển đổi số và kinh doanh B2B), trong khi thương hiệu FSI tại thị trường miền Nam vẫn còn mới mẻ so với các đối thủ lớn.
• Tác động của đại dịch Covid-19 và giãn cách xã hội: Việc thực hiện giãn cách theo Chỉ thị số 16/CT-TTg khiến các buổi phỏng vấn trực tuyến qua Google Meet gặp trục trặc kỹ thuật (đường truyền mạng, tạp âm); người lao động thời vụ từ chối nhận việc nhập liệu tại các dự án số hóa ở UBND huyện do tâm lý e ngại dịch bệnh, gây đình trệ tiến độ dự án.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Khóa luận tập trung nghiên cứu trong phạm vi hẹp tại Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh với quy mô nhân sự vừa và nhỏ (dưới 60 người), số liệu khảo sát dừng lại ở giai đoạn 2018–2020. Phương thức thu thập dữ liệu bị giới hạn do sinh viên thực hiện thực tập trực tuyến 100% tại nhà trong giai đoạn phòng chống dịch Covid-19, chưa tiến hành được các khảo sát định lượng diện rộng về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên mới sau tuyển dụng.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang toàn bộ hệ thống Tổng công ty FSI (bao gồm trụ sở Hà Nội và các chi nhánh khác); nghiên cứu định lượng các chỉ số chi phí tuyển dụng trên mỗi đầu người (Cost-per-hire), thời gian tuyển dụng trung bình (Time-to-fill) và đo lường tỷ lệ giữ chân nhân tài (Retention rate) sau thời gian thử việc.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Nắm bắt quy trình tuyển dụng thực tế tại một doanh nghiệp kinh doanh giải pháp công nghệ thông tin và dịch vụ B2B; tham khảo cách phân tích số liệu nhân sự thứ cấp, cách đánh giá tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng phỏng vấn.
• Bộ phận tuyển dụng tại các doanh nghiệp CNTT vừa và nhỏ: Tham khảo mẫu biểu kế hoạch tuyển dụng, Phiếu đánh giá phỏng vấn 10 tiêu chuẩn năng lực (QT-HCNS-01), cũng như các giải pháp dung hòa giữa tiêu chí tuyển dụng khắt khe và nguồn cung nhân lực thực tế trên thị trường lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự tại Chi nhánh FSI TP. Hồ Chí Minh thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2018–2020?
Số lượng nhân viên có trình độ Đại học tăng từ 20 người (chiếm 52,1% năm 2018) lên 25 người (năm 2019) và đạt 32 người (chiếm 59,7% năm 2020). Trình độ Cao đẳng tăng từ 17 người lên 22 người. Ngược lại, trình độ Trung cấp giảm từ 5 người (11,9% năm 2018) xuống còn 3 người (5,3% năm 2020) và Chi nhánh không có kế hoạch tuyển dụng mới cho trình độ này.

2. Nhu cầu tuyển dụng của Chi nhánh FSI TP. Hồ Chí Minh biến động ra sao qua 3 năm và tập trung vào những vị trí nào?
Nhu cầu tuyển dụng tăng liên tục: năm 2018 cần 7 người, năm 2019 tăng lên 12 người (tăng 41,7%), và năm 2020 tăng vọt lên 24 người (gấp đôi năm 2019). Vị trí có nhu cầu tuyển dụng lớn và liên tục nhất là Nhân viên kinh doanh dự án CNTT (5 chỉ tiêu năm 2020), Nhân viên kinh doanh phân phối (4 chỉ tiêu năm 2020) và Nhân viên triển khai dự án phần mềm (3 chỉ tiêu năm 2020).

3. Phiếu đánh giá phỏng vấn (Mã số QT-HCNS-01) tại FSI Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh gồm những tiêu chí và thang điểm nào?
Phiếu đánh giá sử dụng thang điểm từ 0 đến 5 (0: không quan sát được; 1: kém; 2: trung bình; 3: khá; 4: tốt; 5: xuất sắc) để chấm điểm 10 tiêu chuẩn: Kiến thức chuyên môn – nghiệp vụ; Kinh nghiệm chuyên môn; Sáng kiến – sáng tạo; Khả năng chịu đựng áp lực; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng đàm phán và thương lượng; Khả năng phân tích tính toán; Kỹ năng ra quyết định; Làm việc độc lập/nhóm.

4. Quy định về thời gian và chế độ lương thử việc tại Chi nhánh FSI TP. Hồ Chí Minh được thực hiện như thế nào?
Ứng viên trúng tuyển được hưởng 85% mức lương chính thức trong thời gian thử việc. Thời gian thử việc kéo dài 60 ngày đối với các vị trí yêu cầu trình độ Đại học hoặc trên Đại học, và kéo dài 30 ngày đối với các vị trí yêu cầu trình độ Cao đẳng, Trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật.

5. Tại sao các vị trí Kinh doanh dự án CNTT và Triển khai phần mềm tại Chi nhánh lại gặp nhiều khó khăn trong khâu thu hút hồ sơ?
Nguyên nhân xuất phát từ việc FSI kinh doanh giải pháp B2B và đấu thầu dự án cho khối cơ quan Chính phủ, đòi hỏi nhân sự vừa am hiểu sâu về công nghệ số hóa vừa phải có kinh nghiệm bán hàng dự án từ 2–5 năm. Đồng thời, thương hiệu tuyển dụng của Chi nhánh tại TP.HCM (mới hoạt động 6 năm tính đến 2021) chưa có độ phủ rộng bằng các tập đoàn công nghệ lớn, dẫn đến nguồn hồ sơ nộp về tự nhiên rất hạn chế.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Minh Nguyệt đã phản ánh toàn diện bức tranh nhân sự và thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh – Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI giai đoạn 2018–2020. Công trình đã chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất của doanh nghiệp là sự thiếu hụt ứng viên kinh doanh dự án công nghệ và sự lệ thuộc vào các kênh việc làm trực tuyến. Các giải pháp đề xuất về đa dạng hóa kênh tuyển dụng qua trường đại học, linh hoạt hạ tiêu chuẩn kinh nghiệm đầu vào và chuẩn hóa bài kiểm tra đánh giá có tính ứng dụng thực tế cao, phù hợp với định hướng mở rộng của doanh nghiệp trong giai đoạn 2022–2024.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI - CHI NHÁNH TP.1 Giới thiệu chung về Công ty 1.1 Thông tin chung về Công ty − Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI - CHI NHÁNH TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH (Hay còn gọi tắt là: Công ty Công nghệ FSI – Chi nhánh TP.HCM) − Tên quốc tế: FSI TECHNOLOGY DEVELOPMENT AND TRADING INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY − Tên viết tắt: FSI TECHNOLOGY., JSC (FSI: Finance - Service – Investment) − Mã số thuế: 012458889 - 003 − Địa chỉ: Tầng 9, Lottery Tower, Số 77 Trần Nhân Tôn, Phường 9, Quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. − Người đại diện: Nguyễn Hùng Sơn − Hotline: [phone] − Ngày hoạt động: 08/10/2015 − Quản lý bởi: Chi cục Thuế Quận 5 − Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài Nhà nước − Khẩu hiệu năm 2021: “SÁNG TẠO – THẦN TỐC – CHẮC THẮNG” − Logo và ý nghĩa: Hình 1.1 Logo và ý nghĩa tên Công ty Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự 10 1.2 Lịch sử hình thành và phát triển − Ngày 06/11/2007: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI được thành lập theo quyết định của UBND Thành phố Hà Nội và Giấy phép kinh doanh số 0102458889 do Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 6 tháng 11 năm 2007. − Ngày 1/10/2015, FSI chính thức thành lập chi nhánh mới tại Thành phố Hồ Chí Minh. − FSI là một trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối linh kiện, vật tư máy Photocopy – Máy in – Máy fax, phân phối thiết bị máy Scan chuyên dụng của các dòng máy có thương hiệu lớn như Kodak, Rowe, SMA, Plustek, Canon…và đơn vị đi đầu trong thị trường cung cấp dịch vụ và giải pháp số hóa tài liệu tại thị trường Việt Nam.

− Triển khai thành công các dự án số hóa, xây dựng CSDL về đăng kí kinh doanh, đất đai, hộ tịch, quy hoạch hoạch cho các Sở, Ngành, Quận trọng điểm tại Hà Nội, TP. HCM và các Tỉnh thành khác trên cả nước. ❖ Thành tựu đã đạt được: Mới đây nhất, Danh sách Top 10 Công ty Công nghệ uy tín năm 2021 do Công ty cổ phần Báo cáo Đánh giá Việt Nam (Vietnam Report) công bố ngày 20/7/2021 theo 2 Danh sách: Top 10 Công ty Công nghệ thông tin – Viễn thông và Top 10 Công ty Công nghệ cung cấp Dịch vụ, giải pháp Phần mềm và Tích hợp hệ thống uy tín năm 2021, FSI tiếp tục lọt vào Top 10 Công ty Công nghệ Cung cấp Dịch vụ, Giải pháp Phần mềm và Tích hợp hệ thống uy tín năm 2021. Đây là lần thứ hai liên tiếp FSI vinh dự được xướng tên trong bảng xếp hạng và vượt lên 3 bậc kể từ năm 2020.

Sự ghi nhận này đã khẳng định chất lượng và tính ứng dụng cao của các sản phẩm - giải pháp do FSI cung cấp. Báo cáo này cũng chính là sự công bố cho thành quả nghiên cứu độc lập và khách quan từ Vietnam Report thường niên tính từ năm 2012 căn cứ vào kết quả đánh giá tài chính doanh nghiệp, đánh giá uy tín doanh nghiệp trên truyền thông. Trước tình hình dịch bệnh đang diễn ra rất căng thẳng tại TP. HCM, FSI rất vinh hạnh được đóng góp một chút công sức vào việc hỗ trợ Thành phố qua các công tác như: viết Phần mềm lập danh sách những người tiêm chủng Vaccine cho Sở Thông Tin Truyền Thông TP.

HCM, viết Phần mềm nhập dữ liệu xét nghiệm Covid-19 cho HCDC (Trung tâm kiểm soát dịch bệnh TP. FSI còn cung cấp kịp thời máy scan cho các Bệnh viện 11 dã chiến tại TP.