CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE VIỆC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Mật số khái niệm về việc quản tị nguồn nhân lực 1.1 Nguẫn nhân lực "Nhân lực theo Từ điễn tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dũng trong lao động sản xuất. Theo tác giả Đỗ Văn Phúc, Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mã doanh nghiệp cin va có thể huy động được cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dai của doanh nghiệp [I] Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài người, và như thé đến một mức độ và trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: Lao động đã sáng tạo ra bản than con ngườ Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thin cho xã hội Lao động là sự vận động tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết hợp sức lao động và tư liệu sản xuất. Lao động bao gồm lao động sống (lao động hiện tại) và lao động vật hoá (lao động quá khử). Lao động vật hoá là lao.
động duge kết tính trong sin phẩm của quả tình lao động trước. Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thinh một công việc. Khả năng lao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sic lực, tỉ lực va tâm lực. Trong thời kỉ công nghiệp hoá hiện đại hoá thi trí lực là quan trong nhất Nhu vậy, nhân lực được hiễu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động. Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng think trong quả trình học tập và rên luyện của con người. “Thể lực của con người phụ thuộc vio tinh trạngsúc khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y té thé lục con người cũng phụ thuộc: vào yếu tổ tuổi tác, thời gian, gid tỉnh. Th lực là mặt tiêm ting rt lớn của con người, bao gầm tải năng trí tug cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách.
Tí lực không chỉ có thiên bắm mã còn phụ thuộc vảo quá trình tự rên luyện, phẩn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân. Khái niệm nhân lục chỉ là một phạm trà nhỏ trong phạm trà lao động, Nồi đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực, là yếu ổ lao động sống (lao động hiện tai) trong phạm trù lao động trên, Do vậy, trong thực tẾ người ta không sử dụng các khải niệm chính xác tuyệt đối như kinh 8 inh trị mà họ thường xuyên sử dung kí niệm "lao động" chi nhằm vào đối tượng là "lao động số nói cách khác là "nhân lực”, - Theo quan điểm Liên hiệp quốc: “Neudn nhân lực là trình độ lành ngh, là kiến thức. ‘va năng lực của toàn bộ cuộc sông con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng” [2].TS Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực à tổng th các tiềm năng ao động sửa một nước hoặc một dis phương, ức nguồ lao động được chun bị (@ các mức độ khác nhau) sản sing tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao.2 Vai trò của nguồn nhân lực Con người giữ vai trồ quan trọng trong các hoạt động. Con người là yéu tổ cấu thành nên t chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của mộttổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thẻ thiểu được của tổ chức. Mặt khác, quản lý các ngu lực khác như tư liệu sản xu cũng sẽ không có hi qua nếu tổ chức không quản ý nhân lực, vi suy cho cũng mọi hoạt động, quan lý đều thực hiện bởi con người. CChất lượng của nhân lực trong một tổ chức là nhân tổ quyết định chủ yếu chit lượng, chỉ phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức; quyết định chất lượng, chỉ phí, thời hạ của các sản phẩm trung gian, sin phẩm bộ phận và của sản phẩm dara của ổ chức đó. Nối cch khác, nhân lực của tổ chức là nhân tổ chủ yếu quyết định chất lượng sản phẩm, chất lượng công vig và cuỗ cũng là quyết dink hiệu quả hoạ động của tổ chức, Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức đẻ từ đó.
tim và chỉ ra sự sai khác của nhân lục thực tổ so với nhủ cầu của tổ chức cùng nguyễn nhân của nó, dé ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức, góp. phần ning cao chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức là vô cùng quan trọng 11.3 Quan tị nguẫn nhân lực trong doanh: nghiệp 1.1 Khái niện về quản tri nguỗn nhân lực Có nhiễu cách hiểu khác nhau về quản ị nguồn nhân lực (còn gọi là quân trị nhân sự, quản lý nhân sự, quan lý nguồn nhân lực. Khái niệm quản ti nguồn nhân lục có thé được trình bảy ở nhiều giác độ khác nhau: - Với tu cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nguồn nhân lục là sự phối hợp một cách tổng thé các hoạt động boạch định, uyễn mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tải nguyên. nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức - Nếu chủ ÿ vào chức ning quản lý con người thi quản lý nguồn nhân lực làviệc tuyển cdụng nhân viên, duy trì, phát trién, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghỉ cho nhân lực thông qua tổ chúc của nó.
~ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm ting cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được. các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Quản lý nguồn nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, hoạt động thực tiễn được sử dung trong việc quản lý con người của một tổ chức nào đó nhằm đạt được sự ôi ưu cho cả tổ chức và nhân viên [1] Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, nhưng tôm lại quản lý nguồn nhân lực được hiễu là hg thông các tit lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hit, đào tạo - phát rién và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết «qu tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.2 Nội dung quân trí nguẫn nhân lục, các công tác quản trì ngưẫn nhân lực 4. Hoạch định Hogch định là để tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biển thiên, cũng, như phỏng ngừa các rủi ro trong tương lai Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương.
trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bổ tri đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ Tiến trình hoạch định nhân sự Bước 1 - Dé ra nhu cầu và dự báo nhu cẩu: Xem xét nhu cẩu v sản phẩm và dự báo. nhu cầu về sản xuất kinh doanh, dự báo về nhu cầu nhân sự một cách cụ thể, dự báo. khả năng sẵn có về nhân sự. Bước2- ĐỀ các chính sich và kế hoạch: ĐỀ ra một số chính sich, thủ tục, và các kế hoạch cụ thé, Nếu công ty đủ khả năng đáp ứng theo nh cầu, công ty có nên áp đụng chính sách cũ hay không cần sip sếp lại Bước 3 - Thực hiện các kế hoạch vi chương tình, theo 2 ké hoạch: Khiém dụng nhân viên: Thuyên chuyển, thăng - giáng chí › tuyển mộc ‘Thang dư nhân viên: Hạn chế tuyển dung, giảm giờ lao động, cho v hưu sớm.
Bước 4 - Kiểm tra và đánh giá chương trình: Trong mỗi giai đoạn, nhà quản tei phải thường xuyên kiểm sodt xem các kế hoạch và chương tỉnh có phủ hợp với mục iều đã đề ra hay không [5] b. “Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rit quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của các tổ chức, bởi vì công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các 16 chức có được con người có kỳ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Đồng thời cũng sẽ giúp, cho tổ chức giảm được chỉ phí tuyển dụng lại, đảo tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá tinh thực hiện các công việc * Xác định nhụ cau nhân lực: Nhu cầu nhân lực của tỗ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cin thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai, bao gồm nhu cẩu cho thực hiện, hoản thành. sắc nhiệm vụ trước mắt và lâu dai của tổ chức, doanh nghiệp và như cầu thay thé cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và di đảo tạo.Cơ sở xúc định nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: + Chiến lược hoạt động, kinh doanh (chiến lược phát tiển: phương hướng: lộ trình v.) và các định mức tổng hợp; + KẾ hoạch hoạt động, kinh doanh và hệ thống định mức lao động; + Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, di đào tạo.
* Tuyén người cho hoạt động của đơn vi: Mỗi tổ chúc, doanh nghiệp đều cổ những Phòng, Ban thực hiện chức năng của mình như Phòng Kinh doanh, Phòng Tai chính, Phong Kế hoạch, Phòng Tổ chức hành chính và một số Phòng khác tuỷ theo quy mô và đặc thi của mỗi doanh nghi, Nhu vậy, công việc phát triển nhân sự là do Phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch để tinh lên Bạn giám đốc (Ban lãnh đạo của tổ chức, đơn vi) xét duyệt. Mỗi tổ chức, đơn vị có những qui chế, cách xác lập kế hoạch đảo tạo cũng như tuyển dụng nhân sự.