Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương tỉnh Phú Thọ

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu quản lý kinh tế giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa hùng, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Đào Thị Kim
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Bá Uân
• Trường học: Trường Đại học Thủy lợi
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, Phú Thọ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

Trong bối cảnh hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành y tế. Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, quản trị nguồn nhân lực là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao thông qua con người. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân. Do đó, việc hiểu rõ về các khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực là cần thiết để có thể áp dụng hiệu quả trong thực tiễn. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút và phát triển người lao động. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành y tế, nơi mà chất lượng dịch vụ trực tiếp liên quan đến sự an toàn và sức khỏe của người dân.

1.1. Một số khái niệm cơ bản

Khái niệm về nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt lĩnh vực hay ngành nghề. Đặc biệt, trong ngành y tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc đều ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Đào tạo nhân lực và phát triển kỹ năng cho nhân viên y tế không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực có thể mang lại lợi ích lâu dài cho các tổ chức y tế, cải thiện sự hài lòng của bệnh nhân và nâng cao uy tín của bệnh viện.

II. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương

Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ, mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần được khắc phục. Một số cán bộ nhân viên còn thiếu chuyên nghiệp, kỹ năng làm việc nhóm chưa tốt và hiệu quả công tác chưa cao. Điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng của bệnh nhân và ảnh hưởng đến danh tiếng của bệnh viện. Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc cần được cải thiện để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển. Các chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội cũng cần được xem xét lại để tạo động lực cho nhân viên. Nâng cao chất lượng quản lý bệnh viện thông qua việc cải tiến quy trình làm việc và khuyến khích sự tham gia của nhân viên là điều cần thiết để cải thiện tình hình hiện tại.

2.1. Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân

Dù Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương đã có những bước tiến trong quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Một trong những vấn đề lớn là việc thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Nhiều nhân viên y tế chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân lực còn nhiều bất cập, chưa thực sự tạo động lực cho nhân viên. Việc đánh giá hiệu suất làm việc cũng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả, gây khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Để khắc phục những vấn đề này, bệnh viện cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương

Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương cần triển khai một số giải pháp căn bản. Đầu tiên, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách khoa học, đảm bảo rằng bệnh viện luôn có đủ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh. Thứ hai, cần đổi mới công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực, tập trung vào việc thu hút những nhân tài có chuyên môn cao. Thứ ba, cải thiện quy trình đánh giá hiệu suất làm việc để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được công nhận và khuyến khích phát triển. Cuối cùng, các chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân.

3.1. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

Một trong những giải pháp quan trọng là đầu tư vào đào tạo nhân lực và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Bệnh viện cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên. Ngoài ra, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên cũng rất cần thiết. Bệnh viện nên áp dụng các công cụ đánh giá hiệu suất làm việc hiện đại, giúp nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên. Qua đó, bệnh viện có thể đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thiện bản thân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm về Quản trị Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, b ng và thông qua người khác.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực: Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.

[2] Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực (tâm lực) của 4 con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”. [1] Thể lực là sức khoẻ của cơ thể con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.

Thể lực của con người bao gồm chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, sức chịu đựng, dẻo dai. phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác… Thể lực tốt tạo điều kiện để phát triển trí tuệ và tinh thần. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người. Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người và được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ.

Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Tâm lực là tâm lý của con người, thể hiện ở nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, ý thức tự giác, niềm say mê công việc, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp. Nói cách khác, tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóa của người lao động.

Tâm lực đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động. Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]: - Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí 5 quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức.

Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người. Việc quan tâm phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra nguồn lực lao động đáp ứng cả về số lượng và chất lượng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.3 Khái niệm quản trị nhân lực - Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. [1] - Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động. - Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.

Khái niệm chung nhất: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nh m tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1]. Trong đó, mục tiêu của tổ chức gồm: chi phí lao động thấp, năng suất lao động tối đa của nhân viên, tối đa hóa lợi 6 nhuận và chiến thắng trong cạnh tranh. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Vai trò của nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp vì [1]: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng con người lại đặc biệt quan trọng.

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để mang lại hiệu quả 7 hoạt động của doanh nghiệp.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp vì: Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho doanh nghiệp.

Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.