Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC Y TẾ 1. Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức 1. Động lực Khái niệm: Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm, quan điểm khác nhau về động lực bởi các cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau: Grennberg và Baron quan niệm “động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng đến một mục tiêu nào đó”. Theo cách hểu này có 3 yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hướng, tức là loại hành vi nào được lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào hành vi này tiếp tục lặp lại [21, tr.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó”. Có thể nói đây là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ chức đã vạch sẵn [43, tr. Cách nhìn của tác giả Hoàng Phê (1988) trong từ điển tiếng Việt “Động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển” [31, tr. Ở góc độ tâm lý học, Tác giả Vũ Dũng (2008) có quan niệm “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Với quan niệm này có thể hiểu động lực là trạng thái 11 nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu khuynh hướng, ham muốn, kích thích và hướng người đó thực hiện một hành vi nào đó theo cách tích cực nhất [19, tr. Tóm lại, có thể hiểu cơ bản về động lực như sau: Động lực được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc Khái niệm: Động lực làm việc là vấn đề có thể được tiếp cận từ nhiều hướng như tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức. Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất đúng mà được tất cả chấp nhận.
Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể được giải thích theo nhiều cách khác nhau: Theo Perry và Porter, động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con người). Theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [42, tr. Từ ba khái niệm trên, có thể thấy: Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Tạo động lực làm việc Khái niệm: Những lý thuyết về động lực và động lực làm việc đã chỉ ra những định hướng lớn cho công việc tạo động lực. “Tạo động lực” có thể hiểu là hành vi tác động vào một đối tượng làm cho đối tượng đó tích cực hoạt động. Trong tiếng Anh, “tạo động lực” (to motivate) được hiểu là hành vi gây kích thích thúc đẩy hành động. Nó gần nghĩa với những từ khơi gợi, khuấy động, dẫn dụ, tạo cảm hứng hay khích lệ.
12 Trong bối cảnh học thuật, “tạo động lực” cho người lao động có thể được hiểu là quá trình truyền năng, khơi gợi và kích thích người lao động phát huy những nội lực và nỗ lực để dành lấy những mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định. Tạo động lực làm việc cũng có thể được hiểu là việc động viên, khuyến khích để tạo nên, hoặc tăng cường lòng mong muốn làm việc ở người lao động, hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn [42, tr. Như vậy, đảm bảo cho việc tạo động lực có một nền tảng khoa học vững chắc bên cạnh những kỹ năng thiết thực và linh hoạt, cần đảm bảo tính khoa học vì nó là một phương diện của quản lý, mà quản lý là một lĩnh vực có phương pháp luận và hệ thống lý thuyết riêng. Đồng thời, việc tạo động lực cần đảm bảo tính nhân văn vì nó liên quan trực tiếp tới con người, nhất là tới khía cạnh tâm lý học của con người.
Nói chung, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp các chính sách, cách thức quản lí, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say và nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất trong công việc. Các học thuyết tạo động lực làm việc 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng, công nhận: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
13 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Khi xem xét vấn đề động lực dưới ánh sáng của thuyết Nhu cầu, có thể thấy cái thúc đẩy người lao động làm việc chính là nhu cầu của họ và lòng mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi nhu cầu được đáp ứng, họ cảm thấy hài lòng, phấn khởi và điều đó khuyến khích họ tiếp tục làm để thỏa mãn hơn nữa các nhu cầu ngày một cao. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Lý thuyết của Maslow có ưu điểm nổi bật là tính nhân văn, nhìn vào khía cạnh con người của người lao động với những nhu cầu tâm sinh lý của họ chứ không nhìn vào khía cạnh kinh tế, không chỉ coi họ như một tư liệu sản xuất. Tuy nhiên nhược điểm của thuyết này là có phần đơn giản hóa động lực của con người. Nếu chỉ áp dụng thuyết này thì khó giải thích được những người lao động vượt lên khó khăn thiếu thốn về vật chất vẫn nhiệt tình cống hiến và hy sinh cho công việc chung. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết kỳ vọng Học thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ là: kỳ vọng – tính chất công cụ (phương tiện) – Hóa trị (phần thưởng). Victor Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Nói cách khác là khi họ tin rằng, nỗ lực sẽ đưa đến kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ - khi đó họ sẽ tích cực hành động. 14 Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động. Học thuyết công bằng Thuyết này cho rằng, con người nhìn chung đều muốn được đối xử một cách công bằng, muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Đóng góp của người lao động cho tổ chức thường xuất hiện dưới dạng: nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, cam kết, kỹ năng, khả năng, khả năng thích ứng, linh hoạt, khoan dung, quyết tâm, nhiệt tình, tin tưởng vào cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hy sinh cá nhân. Phần thưởng từ tổ chức thường là phần thưởng tài chính (lương, phúc lợi, đặc quyền) hoặc phi tài chính như công nhận, danh tiếng, trách nhiệm, lời khen, kích thích về kinh tế, cơ hội phát triển thăng tiến, việc làm ổn định.