Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG 1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1. Một số khái niệm - Động lực làm việc: Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Trong luận văn này, tác giả sử dụng quan điểm của Frederic Herzberg (1959) về động lực làm việc trong tác phẩm:“The motivation to work” “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [10] Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.
Như vậy, theo tác giả động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện 20 của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc gắn với cá nhân, nằm bên trong cá nhân. Do đó, chủ thể quản lý chỉ gia tăng được động lực làm việc của họ khi tác động đúng tới các yếu tố nội tại của người lao động. - Động lực làm việc của viên chức: + Khái niệm viên chức: Theo quy định tại Điều 2, Luật Viên chức năm 2012: “ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [24].
+ Động lực làm việc của viên chức: Từ các cách tiếp cận về động lực làm việc và khái niệm đã nêu ở trên. Theo tác giả luận văn: “Động lực làm việc của viên chức là sự khao khát và tự nguyện cống hiến của mỗi viên chức nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân mình để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. - Tạo động lực làm việc cho viên chức: Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [29, tr. Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), cho rằng: Tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [15, tr.
Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính 21 sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút người giỏi về với tổ chức.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Từ các khái niệm và quan điểm trên, tác giả có thể rút ra khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức là “tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với viên chức nhằm tạo ra động lực cho viên chức, thúc đẩy họ làm việc tích cực nhằm hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức đặt ra”.
Một số lý thuyết về tạo động lực Trên thế giới có rất nhiều các học thuyết và lý thuyết khác nhau về tạo động lực làm việc, được tiếp cận dưới nhiều hình thức khác nhau. Có thể kể đến các học thuyết điển hình sau: - Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow: Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: 22 Nhu cầu Nhu cầu bậc tự thể hiện cao Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu Nhu cầu an toàn cầu bậc Nhu cầu sinh lý thấp Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow Nguồn[18] + Nhu cầu sinh lý (tồn tại): Nhu cầu về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác. Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có ý nghĩa là người lao động được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo sức lao động, bảo đảm sức khỏe để làm việc.
Nhu cầu này thường gắn với lương và thu nhập. + Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên họ quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay không, quá trình lao động có bảo đảm an toàn hay không, điều kiện làm việc như thế nào, có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động không… Thực tế cho thấy, sự an toàn không chỉ liên quan đế vấn đề an toàn lao động mà còn liên quan đến sự an toàn về tinh thần. + Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu được có mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người 23 là số thành tập thể, mọi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của mỗi người lao động để tìm thấy niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác nhau trong cơ quan. Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động. + Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực. + Nhu cầu được tự khẳng định mình (tự thể hiện): Là nhu cầu được biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực ấy. Như vậy, theo tác giả để tạo ra động lực cho NLĐ, người quản lý cần phải hiểu NLĐ đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng họ đó vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc hợp lý.
Chỉ khi hiểu rõ được nhu cầu thực sự của NLĐ thì nhà quản lý mới có những biện pháp để thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ một cách hiệu quả nhất. - Học thuyết hai nhân tố của Fredrick Herberg: Học thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên) của Herberg đã liệt kê chi tiết các nhân tố thuộc về duy trì và các nhân tố động viên đối với NLĐ trong tổ chức, cụ thể: 24 Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2.
Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4.
Sự nhận dạng khi công 4. Điều kiện làm việc việc 5. Chính sách được thực hiện 6. Cuộc sống cá nhân 5.
Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Theo F. Herzbert thì những nhân tố thuộc phạm vi công việc chỉ là những yếu tố duy trì khả năng hoạt động của NLĐ, còn nội dung công việc mới là nhân tố thúc đẩy NLĐ. Vì vậy, có thể hiểu để tạo động lực cho NLĐ thì nhà quản lý phải biết thiết kế hợp lý các công việc như: Giao trách nhiệm, phân công công việc cho từng người phải tùy vào khả năng, sở trường của họ.
Đồng thời, phải có sự thừa nhận những kết quả mà NLĐ đã đạt được để NLĐ thấy được sự hoàn thành công việc của họ, thấy được ý nghĩa của công việc, cơ hội thăng tiến mà họ có trách nhiệm nhiều hơn với công việc họ đang làm [10, tr.