Thực Trạng Quản Trị Nhân Lực Môi Giới Bất Động Sản Tại Công Ty Cổ Phần Arenland

Quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là… 112 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2021.

• Tác giả: Phạm Thị Ngọc Lan
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Tùng Phương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Kinh Doanh Bất Động Sản
• Đề tài: Thực Trạng Quản Trị Nhân Lực Môi Giới Bất Động Sản Tại Công Ty Cổ Phần Arenland
• Loại tài liệu: Đề Án Chuyên Ngành
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN
• 1.1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản
• 1.2. Khái niệm, vai trò, đặc điểm của Môi giới Bất động sản
• 1.3. Khái niệm, mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực
• 1.4. Phân loại nhân lực kinh doanh và Môi giới Bất động sản
• 1.5. Nội dung của quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản
• 1.6. Hoạch định nguồn nhân lực Môi giới Bất động sản
• 1.7. Tuyển dụng nhân sự Môi giới Bất động sản
• 1.8. Đào tạo phát triển nhân sự Môi giới Bất động sản
• 1.9. Quản trị tiền lương thưởng, phúc lợi cho nhân sự Môi giới Bất động sản
• 1.10. Quản trị mối quan hệ trong lao động Môi giới Bất động sản
• 1.11. Tạo cơ hội phát triển nhân sự Môi giới Bất động sản
• 1.12. An toàn lao động và y tế cho nhân sự Môi giới Bất động sản
• 1.13. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhận lực Môi giới Bất động sản
• 1.14. Nhân tố trong doanh nghiệp
• 1.15. Nhân tố ngoài doanh nghiệp
• 1.16. Các lý thuyết quản trị nhân sự và một vài yếu tố khả năng áp dụng vào quản trị nhân lực trong Môi giới Bất động sản
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND
• 2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Arenland
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần Arenland
• 2.3. Nhiệm vụ và quyền hạn công ty Cổ phần Arenland
• 2.4. Hệ thống tổ chức bộ máy công ty Cổ phần Arenland
• 2.5. Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Arenland trong 3 năm 2018-2020
• 2.6. Thực trạng quản trị nhân lực môi giới tại công ty Cổ phần Arenland
• 2.7. Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần Arenland trong 3 năm (2018-2020)
• 2.8. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Arenland
• 2.9. Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Arenland
• 2.10. Thực trạng đào tạo nhân sự môi giới tại công ty Cổ phần Arenland
• 2.11. Chế độ lương, thưởng, phúc lợi của công ty Cổ phần Arenland
• 2.12. Ưu, nhược điểm về quản trị nhân lực môi giới tại công ty Cổ phần Arenland
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VÀ NHÀ NƯỚC
• 3.1. Phương hướng kinh doanh và quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Arenland
• 3.2. Phương hướng kinh doanh của công ty Cổ phần Arenland
• 3.3. Phương hướng quản trị nhân lực và phát triển nhân sự của công ty Cổ phần Arenland
• 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực môi giới tại công ty cổ phần Arenland
• 3.5. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự môi giới tại công ty cổ phần Arenland
• 3.6. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Môi giới Bất động sản tại công ty Cổ phần Arenland
• 3.7. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
• 3.8. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản
• 3.9. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước
• 3.10. Kiến nghị đối với công ty Cổ phần Arenland
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản Trị Nhân Lực Môi Giới Bất Động Sản Tại Arenland

Quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong lĩnh vực môi giới bất động sản. Công ty Cổ phần Arenland đã nhận thức rõ vai trò của việc quản lý nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng, có chuyên môn và kỹ năng phù hợp là điều cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường bất động sản.

1.1. Khái niệm và vai trò của Quản Trị Nhân Lực

Quản trị nhân lực trong môi giới bất động sản không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên. Điều này giúp công ty tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

1.2. Đặc điểm của Môi Giới Bất Động Sản Tại Arenland

Môi giới bất động sản tại Arenland có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm sự đa dạng trong các loại hình bất động sản và yêu cầu cao về kỹ năng giao tiếp, đàm phán của nhân viên.

II. Thách thức trong Quản Trị Nhân Lực Môi Giới Bất Động Sản

Công ty Cổ phần Arenland đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nhân lực. Tình trạng thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn cao và sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác là những vấn đề lớn mà công ty cần giải quyết.

2.1. Thiếu hụt nhân lực có trình độ

Theo thống kê, tỷ lệ nhân sự chưa qua đào tạo trong ngành môi giới bất động sản còn cao, điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp.

2.2. Cạnh tranh trong ngành môi giới

Sự cạnh tranh từ các công ty môi giới khác khiến Arenland phải tìm cách thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Arenland

Công ty Cổ phần Arenland đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau để tìm kiếm nhân sự phù hợp. Việc sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến và tổ chức các buổi phỏng vấn trực tiếp là những cách hiệu quả để thu hút ứng viên.

3.1. Kênh tuyển dụng trực tuyến

Sử dụng các trang web việc làm và mạng xã hội để quảng bá vị trí tuyển dụng giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

3.2. Phỏng vấn và đánh giá ứng viên

Quy trình phỏng vấn được thiết kế chặt chẽ nhằm đánh giá kỹ năng và khả năng phù hợp của ứng viên với văn hóa công ty.

IV. Đào Tạo và Phát Triển Nhân Lực Tại Arenland

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty Cổ phần Arenland. Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.

4.1. Chương trình đào tạo nội bộ

Các khóa đào tạo nội bộ được tổ chức thường xuyên giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới trong lĩnh vực bất động sản.

4.2. Đào tạo bên ngoài

Công ty cũng khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn và mở rộng mạng lưới quan hệ.

V. Kết Quả và Ứng Dụng Thực Tiễn Tại Arenland

Nhờ vào những nỗ lực trong quản trị nhân lực, Công ty Cổ phần Arenland đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả kinh doanh đã được cải thiện rõ rệt.

5.1. Tăng trưởng doanh thu

Doanh thu của công ty đã tăng trưởng ổn định trong những năm qua nhờ vào đội ngũ nhân viên chất lượng và dịch vụ tốt.

5.2. Khách hàng hài lòng

Sự hài lòng của khách hàng là một trong những chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực tại Arenland.

VI. Kết Luận và Tương Lai Của Quản Trị Nhân Lực Tại Arenland

Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Arenland sẽ tiếp tục được cải thiện và phát triển trong tương lai. Công ty sẽ tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân sự và tối ưu hóa quy trình quản lý để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

6.1. Định hướng phát triển

Công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực để tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và tận tâm.

6.2. Thách thức trong tương lai

Công ty cần chuẩn bị sẵn sàng để đối mặt với những thách thức mới trong ngành môi giới bất động sản, bao gồm sự thay đổi của thị trường và nhu cầu của khách hàng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Thị trường bất động sản (BĐS) giữ vai trò then chốt trong nền kinh tế Việt Nam, có mối liên hệ mật thiết và tác động trực tiếp đến các thị trường vốn, tài chính, hàng hóa và dịch vụ. Theo dự báo của Tập đoàn Jones Lang LaSalle (JLL), thị trường BĐS Việt Nam trong tương lai được dẫn dắt bởi 5 xu hướng lớn:

1. Mô hình "đô thị trong đô thị" hoặc "BĐS tích hợp" áp dụng cho các dự án quy mô lớn.
2. Xu hướng làm việc từ xa kết hợp tại văn phòng.
3. Thương mại điện tử thúc đẩy ngành hậu cần và hệ thống kho bãi.
4. Doanh nghiệp BĐS chuyển hướng phát triển công trình xanh và bền vững.
5. Dòng vốn đầu tư tập trung vào lĩnh vực y tế và chăm sóc sức khỏe.

Giai đoạn 2021–2025 mở ra cơ hội tăng trưởng lớn, kéo theo nhu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực (NNL). Tại TP. Hồ Chí Minh, nhu cầu nhân lực bình quân hàng năm của ngành kinh doanh BĐS ước tính khoảng 12.200 người (chiếm khoảng 4% tổng nhu cầu nhân lực toàn thành phố). Tuy nhiên, chất lượng NNL ngành BĐS còn nhiều bất cập:

Chỉ tiêu NNL ngành BĐS (6 tháng đầu năm 2020)	Tỷ lệ (%)	Ghi chú
Lao động chưa qua đào tạo	24,61%	Tập trung chủ yếu ở lực lượng môi giới
Trình độ trung cấp	55,91%	Đa phần là môi giới làm việc trái ngành
Trình độ cao đẳng	9,17%	Tỷ lệ còn thấp
Trình độ đại học và trên đại học	5,86%	Nguồn cung nhân lực chính quy rất hạn chế

(Nguồn số liệu: Tạp chí Tài chính ngày 31/07/2021 được tác giả trích dẫn)

Thực trạng đào tạo chính quy ngành BĐS tại các cơ sở giáo dục đại học chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tế. Cả nước chỉ có 16 trường đại học đào tạo chuyên ngành BĐS:

• Khu vực miền Bắc (6 trường): Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Khoa Bất động sản và Kinh tế tài nguyên), Trường Đại học Lâm nghiệp, Trường Đại học Công nghệ và Quản lý Hữu Nghị, Trường Đại học Nông Lâm - Đại học Thái Nguyên, Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, Học viện Nông nghiệp Việt Nam.
• Khu vực miền Trung (4 trường): Trường Đại học Nông Lâm - Đại học Huế, Trường Đại học Phan Thiết, Phân hiệu Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh tại Ninh Thuận và Gia Lai.
• Khu vực miền Nam (6 trường): Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Tài chính - Marketing, Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Nam Cần Thơ, Trường Đại học Văn Lang, Trường Đại học Hoa Sen.

Khảo sát từ BMjob.vn trên 100 doanh nghiệp dẫn đầu thị trường BĐS cho thấy nhân sự cấp quản lý có trình độ đại học và trên đại học đạt tới 87,55%. Dẫu vậy, lực lượng môi giới trực tiếp vẫn đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự được đào tạo bài bản, tuyển dụng ồ ạt dẫn đến thiếu hụt chuyên môn, kỹ năng và nền tảng số.

Công ty Cổ phần Arenland là một doanh nghiệp trẻ trong lĩnh vực dịch vụ môi giới, tư vấn tài chính và tư vấn đầu tư BĐS. Do mới thành lập, bộ máy nhân sự của công ty chưa ổn định và gặp nhiều trở ngại trong tuyển dụng, đào tạo, duy trì nhân sự môi giới. Do đó, đề tài "Thực trạng quản trị nhân lực môi giới bất động sản tại Công ty Cổ phần Arenland" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực (QTNL) môi giới BĐS.
• Đánh giá thực trạng hoạt động QTNL môi giới tại Công ty Cổ phần Arenland trong giai đoạn 2018–2020.
• Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNL cho doanh nghiệp và các cơ quan quản lý nhà nước.
  • Mục tiêu ngắn hạn: Lập kế hoạch đào tạo thực chất; bổ sung giảng viên đào tạo có chuyên môn; điều chỉnh tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào; mở rộng hợp tác đào tạo với các trường đại học/học viện.
  • Mục tiêu dài hạn: Xây dựng lực lượng nhân sự chuyên nghiệp, nâng cao uy tín nghề môi giới BĐS, thu hút nhân tài và thúc đẩy sự phát triển bền vững của thị trường BĐS.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân lực môi giới BĐS tại Công ty Cổ phần Arenland.
• Phạm vi không gian: Toàn bộ các hoạt động QTNL môi giới tại Công ty Cổ phần Arenland.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu và thực tiễn hoạt động từ năm 2018 đến thời điểm nghiên cứu (năm 2021).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm cốt lõi

• Môi giới bất động sản: Là hoạt động của cá nhân hoặc tổ chức trung gian có đủ năng lực nhằm kết nối các quan hệ giao dịch BĐS, thực hiện việc trao đổi, chuyển nhượng các quyền liên quan đến BĐS (quyền sở hữu, quyền sử dụng) giữa bên bán/cho thuê và bên mua/thuê để hưởng thù lao môi giới.
• Nguồn nhân lực và Quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực gồm toàn bộ tiềm năng thể lực và trí lực của người lao động trong tổ chức. Quản trị nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
• Phân loại nhân lực trong kinh doanh bất động sản:
  • Nhóm 1 - Hoạch định chiến lược và kế hoạch kinh doanh (Hội đồng quản trị): Xác định tầm nhìn, mục tiêu dài hạn, phân bổ nguồn lực (tuân thủ quy định tại Luật Doanh nghiệp 2014).
  • Nhóm 2 - Chuyên gia kỹ thuật và nghiệp vụ: Chuyên gia môi giới BĐS (thông thạo Luật Kinh doanh Bất động sản, Luật Nhà ở, Luật Dân sự, Luật Đầu tư), chuyên gia định giá BĐS, chuyên gia quản lý và điều hành sàn giao dịch BĐS.
  • Nhóm 3 - Nhóm thừa hành: Công nhân sản xuất thi công, nhân viên vận hành kỹ thuật tòa nhà, nhân viên kinh doanh (chiếm đa số, phụ trách điều tra thị trường, tiếp thị, chăm sóc khách hàng), nhân viên nghiệp vụ hành chính.
  • Nhóm 4 - Nhóm hậu cần: Cung ứng vật tư, điều tiết tài lực - vật lực và hỗ trợ thủ tục hành chính.

Cấp bậc quản trị	Tính chất hoạch định	Nội dung hoạch định chính
Cấp cao	Chiến lược	Xác định mục tiêu, phương hướng lâu dài; phân bổ nguồn lực; thống nhất chính sách và quy tắc chung.
Cấp trung	Chiến thuật	Lập giải pháp thực hiện mục tiêu theo giai đoạn; điều phối liên phòng ban; kiểm soát tiến trình công việc.
Cấp cơ sở	Tác nghiệp	Giao việc chi tiết cho cá nhân; đảm bảo cơ sở vật chất; huấn luyện, giám sát và báo cáo tiến độ.

• Đặc thù của nghề môi giới BĐS:
  • Sản phẩm chào bán chủ yếu là BĐS hình thành trong tương lai (căn hộ, đất nền, biệt thự biển, condotel, officetel).
  • Thời gian làm việc linh hoạt, không cố định 8 tiếng tại văn phòng.
  • Cơ cấu thu nhập: Lương cơ bản thấp (khoảng 4–6 triệu đồng/tháng), thu nhập chủ yếu dựa vào hoa hồng bán hàng (từ 20–50 triệu đồng hoặc hàng trăm triệu đồng/giao dịch thành công, tỷ lệ 1–2% giá trị BĐS).
  • Áp lực công việc cao, chu kỳ để có giao dịch đầu tiên thường kéo dài 3–4 tháng chuẩn bị.
  • Đòi hỏi kiến thức liên ngành: Kinh tế học, pháp luật BĐS, phong thủy, kiến trúc - xây dựng, marketing và các kênh đầu tư thay thế (chứng khoán, vàng, tài chính).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần Arenland, báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tạp chí Tài chính, các công ty nghiên cứu thị trường (JLL, BMjob.vn); kết hợp dữ liệu sơ cấp qua quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý và phân tích số liệu theo tiến trình từ tổng quát đến chi tiết, đánh giá cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và biến động nhân sự để làm căn cứ đề xuất giải pháp.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản

Chương 1 xây dựng khung lý luận hoàn chỉnh về hoạt động môi giới BĐS và công tác QTNL trong ngành BĐS:

• Vai trò của môi giới BĐS: Đóng vai trò cầu nối thúc đẩy giao dịch, ổn định thị trường, bảo vệ quyền lợi và nâng niu cảm xúc khách hàng, hỗ trợ chủ đầu tư quay vòng vốn và truyền thông dự án. Đồng thời, môi giới chuyên nghiệp giúp công khai, minh bạch thị trường và hỗ trợ Nhà nước kiểm soát nguồn thu thuế (khắc phục tình trạng hơn 70% giao dịch BĐS qua các tổ chức môi giới không đăng ký kinh doanh).
• Quy trình dịch vụ môi giới và chu kỳ xử lý dữ liệu:
  1. Tìm kiếm và thu thập thông tin: Thu thập dữ liệu kinh tế - kỹ thuật (vị trí, hiện trạng, hạ tầng), pháp lý (sổ đỏ, quy hoạch, tranh chấp), xã hội - lịch sử từ nhiều nguồn (chủ sở hữu, cơ quan nhà nước, bản đồ, thực tế). Thu thập thông tin cầu BĐS (người mua để ở, đầu tư, bảo toàn vốn; người thuê văn phòng, mặt bằng kinh doanh).
  2. Xử lý và quản lý thông tin: Chuyển đổi dữ liệu thô thành thông tin chất lượng thông qua chu kỳ xử lý, bảo mật cơ sở dữ liệu trên hệ thống máy chủ và học hỏi mô hình Niêm yết đa hạng mục (MLS - Multiple Listing Services).
  3. Xác định đối tác và giao dịch: Đánh giá khả năng tài chính của khách mua, tình trạng pháp lý/hôn nhân của bên bán, tư vấn giá bán/cho thuê.
  4. Lập hồ sơ và ký kết hợp đồng:
     • Biên bản thỏa thuận: Xác lập thỏa thuận ban đầu, tài sản, giá cả, tiền đặt cọc.
     • Hợp đồng dịch vụ môi giới: Quy định phạm vi công việc, trách nhiệm và tỷ lệ hoa hồng (thường từ 1–2% giá trị bán hoặc 50–100% tiền thuê tháng đầu).
     • Hợp đồng khởi điểm: Xác định đặt cọc (khoảng 10%), lộ trình thanh toán và các mốc thời gian (cắt hộ khẩu, bàn giao đồ đạc, ký hợp đồng công chứng).
     • Hợp đồng công chứng và giao nhận BĐS: Hoàn tất chuyển quyền sở hữu, thanh toán phần lớn số tiền (khoảng 80%) và bàn giao thực địa.
• Nội dung QTNL môi giới BĐS: Bao gồm hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo kỹ năng (thu thập, xử lý thông tin, soạn thảo hợp đồng, đàm phán), quản trị tiền lương - thưởng - phúc lợi, quản trị quan hệ lao động, tạo cơ hội thăng tiến và an toàn lao động.

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực môi giới tại Công ty Cổ phần Arenland

Chương 2 tập trung phân tích thực tiễn hoạt động kinh doanh và công tác nhân sự tại Công ty Cổ phần Arenland giai đoạn 2018–2020:

• Tổng quan về Arenland: Quá trình hình thành, nhiệm vụ, quyền hạn, mô hình tổ chức bộ máy và kết quả kinh doanh trong 3 năm (2018–2020).
• Thực trạng đội ngũ nhân lực: Đánh giá cơ cấu lao động của công ty thông qua các bảng biểu thống kê:
  • Cơ cấu theo giới tính: Tỷ lệ nam - nữ trong bộ phận kinh doanh môi giới.
  • Cơ cấu theo độ tuổi: Phân bố độ tuổi lao động, đặc biệt là lực lượng lao động trẻ.
  • Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp và lao động trái ngành chưa qua đào tạo chính quy về BĐS.
  • Tình hình biến động nhân sự: Tỷ lệ luân chuyển, nghỉ việc và tuyển mới trong giai đoạn 2018–2020.
• Phân tích các hoạt động chức năng QTNL:
  • Hoạch định NNL: Công tác dự báo nhu cầu nhân sự theo dự án phân phối.
  • Tuyển dụng: Quy trình đăng tuyển, sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn nhân viên môi giới.
  • Đào tạo: Các chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo trong công việc về kỹ năng bán hàng và kiến thức dự án.
  • Đãi ngộ: Chính sách lương cứng, cơ chế chia sẻ hoa hồng và các gói thưởng KPI/doanh số.
• Đánh giá chung: Nêu rõ ưu điểm (linh hoạt, tạo thu nhập đột biến cho nhân viên xuất sắc) và nhược điểm (biến động nhân sự lớn, chất lượng đầu vào chưa đồng đều, chương trình đào tạo còn thiếu chiều sâu về pháp lý và công nghệ).

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực môi giới bất động sản tại Công ty Cổ phần Arenland. Kiến nghị đối với doanh nghiệp và Nhà nước

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp bám sát thực trạng của Arenland và định hướng phát triển thị trường:

• Phương hướng phát triển: Định hướng kinh doanh và chiến lược phát triển NNL môi giới chuyên nghiệp của Arenland trong giai đoạn tiếp theo.
• Nhóm giải pháp hoàn thiện tại doanh nghiệp:
  • Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa tiêu chuẩn đầu vào, đánh giá kỹ năng mềm và thái độ nghề nghiệp, mở rộng kênh tuyển dụng từ các trường đại học đào tạo chuyên ngành BĐS.
  • Nâng cao chất lượng đào tạo: Xây dựng lộ trình đào tạo bài bản; bổ sung giảng viên nội bộ và chuyên gia có kinh nghiệm; cập nhật kiến thức pháp luật, phong thủy, thẩm định giá và ứng dụng công nghệ số trong tiếp thị BĐS.
  • Hoàn thiện chính sách tạo động lực: Xây dựng cơ cấu lương - thưởng minh bạch, kết hợp hài hòa giữa lương cơ bản hỗ trợ chi phí sinh hoạt ban đầu và hoa hồng lũy tiến; cải thiện chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) và phúc lợi; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho chuyên viên môi giới.
• Nhóm kiến nghị:
  • Đối với cơ quan Nhà nước: Hoàn thiện khung khổ pháp lý về cấp chứng chỉ hành nghề môi giới BĐS; kiểm soát chặt chẽ các sàn giao dịch; tăng cường các khóa đào tạo chuẩn hóa nghề môi giới; tạo điều kiện cho các trường đại học mở rộng quy mô đào tạo ngành BĐS.
  • Đối với Công ty Cổ phần Arenland: Tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác nhân sự, thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu nội bộ bảo mật, chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Khái quát bức tranh NNL ngành BĐS: Làm rõ sự mất cân đối cung - cầu lao động chất lượng cao trong ngành BĐS tại Việt Nam (hơn 80% nhân sự môi giới chưa qua đào tạo chuyên ngành hoặc có trình độ trung cấp trái ngành; chỉ 16 trường đại học trên toàn quốc có mã ngành đào tạo BĐS).
• Hệ thống hóa quy trình nghiệp vụ môi giới: Mô tả chi tiết 4 nhóm nhân sự BĐS, chu trình xử lý thông tin từ "dữ liệu thô" sang "thông tin chất lượng" và 4 mốc thời gian cốt lõi trong hợp đồng môi giới (cắt hộ khẩu, di chuyển đồ đạc, ký hợp đồng chính thức, lộ trình thanh toán).
• Phân tích thực trạng Arenland (2018–2020): Nhận diện điểm nghẽn trong công tác nhân sự tại một doanh nghiệp môi giới trẻ: tỷ lệ biến động nhân sự cao, áp lực tài chính trong 3–4 tháng đầu khiến tỷ lệ bỏ việc lớn, công tác đào tạo phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm cá nhân.

Đóng góp thực tiễn của đề án

• Cung cấp khung giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ dành riêng cho nhân sự môi giới tại Công ty Cổ phần Arenland.
• Đóng góp góc nhìn thực tiễn về việc kết nối giữa đơn vị đào tạo đại học (Khoa Bất động sản và Kinh tế tài nguyên - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) với doanh nghiệp dịch vụ BĐS nhằm rút ngắn thời gian đào tạo lại nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Dữ liệu nghiên cứu thực trạng và số liệu hoạt động kinh doanh tập trung tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Arenland) trong giai đoạn 2018–2020, chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và quan sát thực tế từ góc nhìn thực tập sinh, chưa triển khai mô hình định lượng đánh giá mức độ hài lòng hay các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng trên nhiều sàn giao dịch BĐS tại khu vực phía Bắc; nghiên cứu sâu hơn về tác động của chuyển đổi số (Proptech) và nền tảng giao dịch trực tuyến đến năng suất lao động của nhân viên môi giới.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Kinh doanh Bất động sản, Quản lý Bất động sản, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về cấu trúc đề án chuyên ngành, cách phân loại 4 nhóm nhân sự BĐS, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin BĐS.
• Nhà quản lý, bộ phận nhân sự tại các sàn giao dịch BĐS quy mô vừa và nhỏ: Tham khảo quy trình lập hồ sơ giao dịch, cách thức thiết kế chính sách hoa hồng, phương pháp quản lý dữ liệu bảo mật và các giải pháp giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự môi giới.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả phân loại nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh BĐS thành những nhóm nào?
Theo đề án, nhân lực kinh doanh BĐS gồm 4 nhóm chính:

• Nhóm 1: Hoạch định chiến lược và kế hoạch kinh doanh (Hội đồng quản trị).
• Nhóm 2: Chuyên gia về kỹ thuật và nghiệp vụ (chuyên gia môi giới, chuyên gia định giá, chuyên gia điều hành sàn giao dịch).
• Nhóm 3: Nhóm thừa hành (công nhân thi công, nhân viên kỹ thuật vận hành, nhân viên kinh doanh, nhân viên nghiệp vụ văn phòng).
• Nhóm 4: Nhóm hậu cần (quản lý cung ứng vật tư, phương tiện và giải quyết quan hệ hành chính).

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân sự ngành BĐS Việt Nam 6 tháng đầu năm 2020 được ghi nhận như thế nào?
Số liệu trích dẫn từ Tạp chí Tài chính (31/07/2021) trong đề tài cho thấy: 24,61% nhân sự chưa qua đào tạo; 55,91% có trình độ trung cấp (phần lớn là môi giới trái ngành); 9,17% có trình độ cao đẳng; và chỉ có 5,86% có trình độ đại học hoặc trên đại học.

3. Tại sao thu nhập của nhân viên môi giới BĐS thường có sự chênh lệch lớn giữa lương cơ bản và hoa hồng?
Theo phân tích trong đề tài, lương cơ bản của nhân viên môi giới ở mức thấp (dao động 4–6 triệu đồng/tháng), mang tính chất hỗ trợ chi phí tìm kiếm khách hàng. Nguồn thu nhập chính quyết định đời sống của môi giới đến từ hoa hồng bán hàng (khoảng 20–50 triệu đồng hoặc hàng trăm triệu đồng tùy giá trị giao dịch, tỷ lệ 1–2% giá trị BĐS). Do đó, thu nhập phụ thuộc trực tiếp vào năng lực tìm kiếm khách hàng và đàm phán hợp đồng thành công.

4. Đề án nêu ra bao nhiêu cơ sở giáo dục đại học đào tạo chuyên ngành BĐS tại Việt Nam?
Văn bản thống kê có 16 trường đại học trên cả nước đào tạo chuyên ngành BĐS, phân bổ gồm: 6 trường ở miền Bắc (Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Lâm nghiệp, Đại học Công nghệ và Quản lý Hữu Nghị, Đại học Nông Lâm Thái Nguyên, Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, Học viện Nông nghiệp Việt Nam); 4 trường ở miền Trung (Đại học Nông Lâm Huế, Đại học Phan Thiết, Phân hiệu Đại học Nông Lâm TP.HCM tại Ninh Thuận và Gia Lai); và 6 trường ở miền Nam (Đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Nông Lâm TP.HCM, Đại học Nam Cần Thơ, Đại học Văn Lang, Đại học Hoa Sen).

5. Trong hợp đồng khởi điểm của thương vụ môi giới, những mốc thời gian nào bắt buộc phải xác định rõ?
Đề án nêu rõ 4 mốc thời gian quan trọng cần ghi nhận trong hợp đồng khởi điểm để đảm bảo tính pháp lý và quyền lợi các bên:

• Thời gian cắt hộ khẩu khỏi địa bàn.
• Thời gian di chuyển đồ đạc khỏi BĐS.
• Thời gian ký kết hợp đồng công chứng chính thức.
• Thời gian và tiến độ thực hiện các khoản thanh toán.

---

Kết luận

Đề án chuyên ngành của tác giả Phạm Thị Ngọc Lan đã phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng quản trị nhân lực môi giới BĐS tại Công ty Cổ phần Arenland giai đoạn 2018–2020 trên cơ sở đối chiếu với mặt bằng chung của thị trường lao động BĐS Việt Nam. Nghiên cứu đã làm rõ các đặc thù nghề nghiệp, quy trình dịch vụ môi giới và những rào cản nhân sự tại một doanh nghiệp trẻ. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa đầu vào tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn - pháp lý và hoàn thiện cơ chế đãi ngộ nhằm xây dựng đội ngũ môi giới chuyên nghiệp, ổn định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN. Một số khái niệm về quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản. Khái niệm, vai trò, đặc điểm của Môi giới Bất động sản.Khái niệm Môi giới Bất động sản. Trước tiên chúng ta xem xét khái niệm về môi giới nói chung.

Môi giới là hoạt động kết nối giữa hai bên với nhau. Trong thực tế có các dạng môi giới như: môi giới hôn nhân, môi giới việc làm, môi giới các loại hàng hóa nói chung. Chúng ta có thể định nghĩa một loại hình nghề nghiệp nào đó thông qua việc mô tả cụ thể nghề nghiệp đó và nghề môi giới cũng vậy. Có thể định nghĩa môi giới là hoạt động của người thứ ba với mục đích tạo sự thông cảm, thấu hiểu về các vấn đề liên quan giữa các bên với nhau, hoặc là việc giải quyết những công việc nào đó liên quan giữa hai bên - người môi giới lúc này đóng vai trò là cầu nối.

Ngoài ra việc môi giới có thể được xác định như là công việc tạo thu nhập thông qua các thương vụ giữa các bên với nhau. Vì vậy môi giới là công việc với mục đích tạo thu nhập mà đối tượng của nó là các thương vụ được thực hiện giữa hai bên. Tiếp theo là định nghĩa về bất động sản. Theo Luật Dân Sự : Bất động sản bao gồm đất đai, nhà ở, công trình xây dựng gắn liền với đất đai, kể cả các tài sản gắn liền với nhà ở, công trình xây dựng đó; các tài sản khác gắn liền với đất đai; các tài sản khác do pháp luật quy định.

Tuy nhiên đối tượng của việc môi giới hoàn toàn không phải là bản thân BĐS mà là các quyền liên quan đến nó. Vì thế định nghĩa lại BĐS dưới góc độ môi giới: “BĐS là một mảnh đất có ranh giới thuộc quyền sử dụng, cũng như quyền sở hữu những công trình cố định gắn liền trên mảnh đất hay những thành phần của công trình, mà theo luật định riêng, tách biệt với mảnh đất”. Tóm lại Môi giới bất động sản là hoạt động của người, tổ chức trung gian có đủ năng lực để giải quyết các quan hệ giao dịch về BĐS nhằm kết nối các thương vụ giao dịch về BĐS. Môi giới Bất động sản là công việc thực hiện trao đổi, chuyển nhượng những quyền hạn khác nhau liên quan đến bất động sản.

Kết quả của những hoạt động này là việc thực hiện những yêu cầu của khách hàng như hợp đồng bán, trao đổi, cho thuê và thuê với sự giúp đỡ của nhà môi giới. Những hoạt động này dẫn đến sự thay đổi ở khía cạnh pháp lý và thực tể của bất động sản. Nhà môi giới thực hiện các công việc để nhận được thù lao cho những thay đổi trên thông qua các thương vụ mà đối tượng của nó là các quyền đối với Bất động sản. 12 Downloaded by MON HOANG (monmon3@gmail.

Vai trò của Môi giới Bất động sản. Phần lớn những người môi giới bất động sản cũng như khách hàng của họ rằng không có gì khó khăn để xác định công việc của nhà môi giới là gì. Người ta hiểu đơn giản nghề môi giới như là công việc dẫn dắt các bên đến việc ký kết thương vụ, mà một bên là chủ sở hữu, hay người có một số quyền sử dụng nào đó đối với bất động sản, muốn bán, cho thuê nó và bên thứ hai muốn mua, thuê hay sử dụng nó. Khái niệm này được hiểu một cách thông thường, không rõ ràng trong phạm vi hẹp của vấn đề so với bản chất đầy đủ của việc môi giới hiện nay.