Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện quá trình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị" được thực hiện bởi sinh viên Phạm Mai Hương (ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Công Thương TP. Hồ Chí Minh) dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Văn Thắng.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt vấn đề nghiên cứu trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập quốc tế sâu rộng. Quá trình này tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh nhưng cũng mang lại áp lực cạnh tranh gay gắt cho các doanh nghiệp, đặc biệt là ngành dệt may — một ngành thâm dụng lao động nhưng đang chịu sức ép chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức lấy năng lực trí tuệ và tính sáng tạo làm trọng tâm. Tác giả lập luận rằng dù một tổ chức có trang thiết bị máy móc hiện đại và quy mô lớn đến đâu, hiệu quả hoạt động sẽ suy giảm nếu thiếu công tác quản trị con người phù hợp. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dệt may cụ thể mang tính cấp thiết trong giai đoạn phát triển hiện nay.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định gồm mục tiêu chung và ba mục tiêu cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở khảo sát và đánh giá quá trình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, hỗ trợ công ty nâng cao năng lực hoạt động và phát triển bền vững.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị giai đoạn 2020–2022/2023.
    • Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, đặc biệt chú trọng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quá trình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị (trụ sở chính tại số 636–638 Nguyễn Duy, Phường 10, Quận 8, TP. Hồ Chí Minh và các xí nghiệp trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự trong giai đoạn 3 năm (2020–2022) cùng thực trạng tuyển dụng giai đoạn 2020–2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý thuyết, tác giả tiếp cận quản trị nguồn nhân lực dưới góc độ chức năng quản trị tổ chức (bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát) và chuỗi hoạt động chức năng tác nghiệp. Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào ba nhóm chức năng cốt lõi:

  • Chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; phân tích và thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực.
  • Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đào tạo mới và đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về công nghệ hoặc kế hoạch kinh doanh.
  • Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc, thiết lập hệ thống thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động nội bộ.

Bên cạnh đó, đề tài xây dựng quy trình quản trị nguồn nhân lực tổng thể qua 6 nội dung cơ bản: hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng lao động, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo - phát triển nhân sự, và đánh giá quá trình thực hiện công việc.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp ba phương pháp thu thập và xử lý thông tin:

  • Phương pháp nghiên cứu bàn giấy (nghiên cứu tại bàn): Thu thập, tham khảo giáo trình, sách chuyên khảo về quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; nghiên cứu các báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần May Hữu Nghị như Báo cáo tài chính, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2022, hồ sơ pháp lý doanh nghiệp, quy chế làm việc và tài liệu phòng nhân sự.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát hoạt động vận hành hằng ngày, quy trình làm việc thực tế của cán bộ công nhân viên tại trụ sở và các phòng ban chức năng trong thời gian thực tập tại công ty.
  • Phương pháp khảo sát trực tiếp: Tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên trong doanh nghiệp nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ việc đánh giá thực trạng công tác quản lý và chế độ đãi ngộ.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu gồm dữ liệu thứ cấp do Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần May Hữu Nghị cung cấp, kết hợp dữ liệu sơ cấp từ quá trình quan sát và điều tra thực tế tại đơn vị.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa và nguyên lý cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm: Nguồn nhân lực được phân tích trên hai khía cạnh: là nơi phát sinh nguồn lực nằm trong bản thân con người và là tổng thể năng lực sáng tạo của các cá nhân nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội tại một thời điểm nhất định. Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của tổ chức cả về số lượng lẫn chất lượng.
  • Mục tiêu và vai trò: Quản trị nguồn nhân lực hướng đến hai mục tiêu vi mô: sử dụng hiệu quả nhân lực để tăng năng suất lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức.
  • Các nội dung tác nghiệp: Tác giả làm rõ nội dung cụ thể của quy trình quản trị bao gồm: lập kế hoạch và phân tích khoảng trống nhân lực; xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc; quy trình tuyển mộ - tuyển chọn - kiểm tra tham chiếu; nguyên tắc bố trí đúng người đúng việc; thiết kế chương trình đào tạo nội bộ và liên kết bên ngoài; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu suất định kỳ.

Chương 2: Thực trạng tổ chức tại bộ phận xuất nhập khẩu công ty cổ phần may Hữu Nghị

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích kết quả kinh doanh và đi sâu vào thực trạng cơ cấu nhân sự cùng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị:

1. Tổng quan về Công ty Cổ phần May Hữu Nghị (HUGAMEX)

  • Tiền thân là Công ty May và In Hữu Nghị (thành lập ngày 29/04/1993 theo Quyết định số 403/CNN-TCLĐ của Bộ Công nghiệp Nhẹ). Công ty tiến hành cổ phần hóa theo Quyết định số 178/2002/QĐ-TTg ngày 08/07/2002 của Thủ tướng Chính phủ, vốn Nhà nước nắm giữ 30%.
  • Cơ sở vật chất và mặt bằng: Tổng diện tích mặt bằng 39.020 m², diện tích nhà xưởng 22.800 m². Hệ thống sản xuất gồm 4 cụm xí nghiệp trực thuộc:
    • Xí nghiệp 1, 2, 3: Quy mô 232 công nhân và 300 máy may.
    • Xí nghiệp 4, 5 (Summit Garment Saigon - hợp tác với Sumitex International thuộc Tập đoàn Sumitomo, Nhật Bản): Quy mô 1.800 cán bộ công nhân viên và 1.200 máy may.
    • Xí nghiệp 6 (Thị xã Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp): 4 phân xưởng sản xuất, quy mô 1.100 công nhân và 1.000 máy may.
    • Xí nghiệp 7 (Huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An): 2 phân xưởng sản xuất, quy mô 800 công nhân và 600 máy may.
  • Sản phẩm chủ lực: Áo jacket, áo khoác ngoài ép đường may chống thấm nước, quần tây, hàng thể thao, bộ trượt tuyết, phục vụ các đối tác quốc tế như The North Face, Columbia Sportswear, Eddie Bauer, Gap, Old Navy, Uniqlo, Muji...

2. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2022

Theo số liệu trích xuất từ Phòng Kế toán của công ty:

Chỉ tiêu Năm 2020 (VNĐ) Năm 2021 (VNĐ) Năm 2022 (VNĐ) So sánh 2021/2020 (+/- %) So sánh 2022/2021 (+/- %)
Doanh thu thuần 257.109 - 57.331 - -
Giá vốn hàng bán 223.825 - 54.211 - -
Lợi nhuận gộp 34.284 - - - -
Chi phí tài chính 5.631 - -5.709 - 60,891%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 17.559 - -4.079 - 145,3%
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 5.013 - 6.043 - 96,275%
Lợi nhuận sau thuế TNDN 6.475 - 1.125 - 116,97%
Lãi cơ bản trên cổ phiếu 22 - 5.049 (122,39%) - 3,693 (113,38%)

Ghi chú: Văn bản phản ánh doanh thu năm 2021 tăng nhanh nhưng sang năm 2022 có dấu hiệu chậm lại; lợi nhuận sau thuế năm 2022 tăng 13,38% so với năm 2021 (tương ứng mức tăng ghi nhận trên 1,3 tỷ đồng trong phần nhận xét). Doanh thu từ hoạt động tài chính chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, đạt khoảng 0,23% tổng doanh thu thuần năm 2022.

3. Thực trạng cơ cấu lao động tại doanh nghiệp

Tổng số nhân sự công ty đạt hơn 3.300 người, trong đó:

  • Cơ cấu tính chất công việc: Lao động sản xuất trực tiếp là 3.000 người (chiếm 90,1%); lao động gián tiếp khoảng 300 người (chiếm 9,9%). Nhân sự khối phòng ban hành chính khoảng 50 người.
  • Cơ cấu độ tuổi của nhân viên nhân sự: Độ tuổi 20–30 tuổi chiếm 20%; độ tuổi 30–40 tuổi chiếm 50%; độ tuổi 40–50 tuổi chiếm 30%.
  • Trình độ học vấn nhân viên văn phòng: Trình độ Đại học chiếm 80%; Cao đẳng và Trung cấp chiếm 15%; Tốt nghiệp Trung học phổ thông chiếm 5%.
  • Trình độ học vấn của công nhân may: Đa số ở trình độ THCS và THPT; tỷ lệ có bằng Cao đẳng hoặc Đại học chiếm tỷ lệ rất thấp, chủ yếu làm việc thời vụ.

4. Thực trạng công tác quản trị nhân lực

  • Cơ cấu tổ chức Phòng Nhân sự: Trưởng phòng nhân sự là bà Phạm Kim Phượng (kiêm nhiệm công tác kiểm soát nhân sự); nhân viên tuyển dụng là ông/bà Nguyễn Thị Vân Anh; nhân viên đào tạo là ông/bà Trần Ngọc Trường.
  • Tiêu chuẩn tuyển dụng:
    • Tiêu chuẩn chung: Trình độ tin học văn phòng, chịu áp lực công việc, kỷ luật tốt, lý lịch rõ ràng.
    • Vị trí quản lý: Độ tuổi không quá 50, tối thiểu 5 năm kinh nghiệm quản lý, có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp.
    • Vị trí nhân viên văn phòng: Độ tuổi không quá 40, tốt nghiệp từ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên.
  • Hồ sơ dự tuyển: 01 bản sao sơ yếu lý lịch loại 8 trang có xác nhận địa phương, 01 đơn xin việc, bản sao bằng cấp/chứng chỉ, giấy khám sức khỏe, 02 ảnh 4x6, bản sao CCCD công chứng trong vòng 6 tháng.
  • Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước:
    1. Xác định nhu cầu tuyển dụng tại từng phòng ban/phân xưởng.
    2. Lập bản mô tả công việc chi tiết.
    3. Tìm kiếm ứng viên tiềm năng qua website công ty, các trang việc làm (TopCV, timviecnhanh), mạng xã hội, thông báo tại cổng nhà máy.
    4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
    5. Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển chuyên môn.
    6. Ra quyết định tuyển dụng và thông báo kết quả trúng tuyển.
    7. Hướng dẫn ứng viên tham gia thử việc, cấp phát thẻ tên, đồng phục và tài khoản nội bộ.
    8. Kết thúc thử việc, đánh giá và tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại công ty may Hữu Nghị

Dựa trên thực trạng phân tích, tác giả nêu các nhóm giải pháp nhằm giải quyết những hạn chế đang tồn tại:

  • Cơ sở đề xuất: Căn cứ vào việc phân tích các điểm nghẽn trong việc duy trì lao động, tham khảo các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội và quản lý ngành may (như SA 8000, ISO 9001), cùng mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Nhóm giải pháp chung: Đổi mới tư duy quản trị nhân sự, kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch kinh doanh và kế hoạch điều phối nhân sự dài hạn.
  • Nhóm giải pháp đối với tổ chức doanh nghiệp:
    • Mở rộng các kênh tuyển dụng, giảm bớt sự phụ thuộc vào kênh giới thiệu nội bộ; tăng cường liên kết đào tạo với các trường cao đẳng, đại học và trường nghề kỹ thuật may.
    • Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho khối văn phòng.
    • Cải tiến chế độ đãi ngộ, phúc lợi và chính sách tiền lương nhằm tăng cường động lực làm việc và giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, đặc biệt tại bộ phận kinh doanh và bán hàng.
  • Nhóm giải pháp/kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước: Kiến nghị các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành may mặc, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận thông tin thị trường lao động và bình ổn chi phí bảo hiểm, an sinh xã hội.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với số liệu của đơn vị:

  • Khái quát bức tranh cơ cấu tổ chức và nhân sự tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị với quy mô trên 3.300 lao động (trong đó 3.000 lao động trực tiếp chiếm 90,1% và 300 lao động gián tiếp chiếm 9,9%).
  • Đo lường cơ cấu học vấn và độ tuổi nhân sự văn phòng và nhân viên nhân sự (80% nhân viên văn phòng có trình độ đại học; 50% nhân viên nhân sự nằm trong độ tuổi 30–40 tuổi).
  • Hệ thống hóa đầy đủ quy trình tuyển dụng thực tế 8 bước và làm rõ chức năng của từng vị trí trong phòng nhân sự gồm 3 chuyên viên đảm nhiệm các khâu tuyển dụng, đào tạo và kiểm soát dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng.
  • Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn: Tác giả tự đánh giá đề tài góp phần làm giàu thêm tài liệu nghiên cứu về quản trị nhân sự đặc thù trong ngành công nghiệp dệt may gia công xuất khẩu; áp dụng các bước khảo sát - phân tích để đưa ra đề xuất có thể ứng dụng trực tiếp tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị cũng như làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp dệt may cùng quy mô.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế nghiên cứu:
    • Về dữ liệu: Bảng biểu tài chính và kết quả kinh doanh trong văn bản còn hiện tượng thiếu nhất quán về mặt đơn vị tính và số liệu chi tiết giữa các năm (2020–2022).
    • Về nguồn tuyển dụng: Tác giả chỉ ra công tác tuyển dụng của công ty trên thực tế còn rất hạn hẹp, kém linh hoạt, phụ thuộc nhiều vào quan hệ quen biết hoặc nhân viên cũ giới thiệu, chưa chủ động khai thác hiệu quả các kênh số hóa hiện đại.
    • Về biến động nhân sự: Đơn vị đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân lực có chuyên môn cao, chịu áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành, nhất là nhân sự mảng kinh doanh/bán hàng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần đi sâu khảo sát định lượng với cỡ mẫu cụ thể về mức độ hài lòng của công nhân may tại các xí nghiệp ngoại tỉnh (Đồng Tháp, Long An) để xây dựng hệ thống đãi ngộ và tạo động lực lao động sát thực hơn.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo đối với:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Có thể tham khảo cách thức tiếp cận, mô tả quy trình tuyển dụng 8 bước và xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng trong môi trường doanh nghiệp may mặc.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về doanh nghiệp may mặc: Phần thông tin giới thiệu về lịch sử hình thành, quy mô nhà xưởng (39.020 m²), mạng lưới 4 cụm xí nghiệp và các tiêu chuẩn ISO 9001, ISO 14001, SA 8000 tại HUGAMEX là dữ liệu thực tế đáng chú ý.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất: Có thể tham khảo cơ cấu phân công nhiệm vụ trong phòng nhân sự quy mô tinh gọn (quản lý hơn 3.000 lao động) và các tiêu chuẩn tuyển dụng theo từng nhóm vị trí.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần May Hữu Nghị được thành lập khi nào và cơ cấu sở hữu hiện nay ra sao?
Công ty có tiền thân là Công ty May và In Hữu Nghị thuộc Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam, thành lập theo Quyết định số 403/CNN-TCLĐ ngày 29/04/1993 của Bộ Công nghiệp Nhẹ. Doanh nghiệp thực hiện cổ phần hóa năm 2002 theo Quyết định số 178/2002/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, trong đó Nhà nước nắm giữ 30% vốn điều lệ.

2. Quy mô sản xuất và hệ thống xí nghiệp trực thuộc của công ty gồm những đơn vị nào?
Công ty có tổng diện tích mặt bằng 39.020 m² (nhà xưởng 22.800 m²) với 4 cụm xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp 1, 2, 3 (232 công nhân, 300 máy); Xí nghiệp 4, 5 Summit Garment Saigon (liên kết Sumitomo, 1.800 cán bộ công nhân viên, 1.200 máy); Xí nghiệp 6 tại Sa Đéc, Đồng Tháp (1.100 công nhân, 1.000 máy); Xí nghiệp 7 tại Cần Giuộc, Long An (800 công nhân, 600 máy).

3. Tỷ lệ phân bổ lao động trực tiếp và gián tiếp tại doanh nghiệp là bao nhiêu?
Theo số liệu thống kê trong khóa luận, công ty có hơn 3.300 lao động, trong đó lao động sản xuất trực tiếp là 3.000 người (chiếm tỷ trọng 90,1%), còn lại khoảng 300 người là lao động gián tiếp (chiếm 9,9%).

4. Phòng Nhân sự của công ty có cơ cấu nhân sự như thế nào?
Phòng Nhân sự gồm có Trưởng phòng nhân sự kiêm kiểm soát nhân sự (bà Phạm Kim Phượng), nhân viên tuyển dụng (ông/bà Nguyễn Thị Vân Anh) và nhân viên đào tạo (ông/bà Trần Ngọc Trường).

5. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước cụ thể: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Mô tả công việc; (3) Tìm kiếm ứng viên tiềm năng; (4) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (5) Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển; (6) Ra quyết định tuyển dụng và thông báo kết quả; (7) Hỗ trợ thử việc và cấp phát trang thiết bị; (8) Đánh giá hết thời gian thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Mai Hương đã phản ánh bức tranh toàn cảnh về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hữu Nghị trong giai đoạn 2020–2023. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất, đồng thời trích xuất các số liệu thực tế về cơ cấu lao động, kết quả kinh doanh và quy trình tuyển dụng 8 bước tại đơn vị. Trên cơ sở nhận diện các điểm hạn chế về nguồn tuyển dụng và cạnh tranh lao động trong ngành may mặc, đề tài đã đưa ra các nhóm giải pháp hoàn thiện gắn với thực tiễn doanh nghiệp. Công trình là tài liệu tham khảo cụ thể cho sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và những người nghiên cứu công tác quản lý lao động trong ngành dệt may Việt Nam.